「職業に貴賤はない」と思います。

特にビジネスにおいてはなおさらで、何の付加価値も生まない職種を抱え、放置してる組織は市場から退出させられるでしょう。

どの職種も付加価値を生んでいる。

しかし、職種が生む付加価値には大小があるのも事実です。

付加価値を世の中に提供するのがビジネス（サービス）と考えます。

そうであれば、職種が生む付加価値の大小は、組織貢献度の差であるともいえます。

組織貢献度の差による職種の区分を、「職群」といいます。

＊職群の区分の仕方は多々ありますが、弊社ではその区分を「組織貢献度の差」としています。

人事評価（考課）は個々人を評価します。

職群のない人事評価は、営業職の「Ｓ」評価と、事務職の「Ｓ」評価が同じ価値となります。

同じ価値ということは、処遇面（昇給や賞与）も同じであることを意味します。

職種を付加価値貢献度で区分して職群による管理をすることで、処遇差をつけることができます。　

等級編「等級と役職の考え方」では、マネジメント職には向かないが職務遂行能力の高い人材の処遇についてお話できればと考えています。

セミナーの特長

1.組織貢献度の差が生かし切れていない

2.スペシャリストの考え方

3.中小企業に合ったスペシャリスト制

4.スペシャリストの処遇

このような企業様におすすめします　

1.人事制度をどこから作ればいいのかわからない・・・

2.等級数がどんどん多くなっている・・・

3.等級が形骸化している・・・

4.等級制度を作り替えたい・・・

5.役職者が多すぎる・・・

テーマ・内容

テーマ	セミナー内容
人事コンサルタントのノウハウを公開するオンデマミニセミナー【等級編】 Chaptre３. 「職種毎の価値を見極め、処遇に反映する」～職群の考え方～	〇職群の考え方 〇その仕事はそもそも何のためにやっているのか 〇職群の処遇への反映

講師のご紹介

菅　英樹　( すが　ひでき )

（株）共栄経営センター　常務取締役

中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。