はじめに医療法人様の人事に関するお悩みをお伺いする機会が増えてきました。そのお悩みは多岐にわたりますが、大きく区分すると２つあると思います。【多様な職種があり、人事評価制度がうまく回らない】と【収益と固定費のバランスを図りながら、評価を処遇（賃金・賞与等）へいかに反映するのか】ということです。医療法人の職種は多岐にわたります。【病棟看護】【外来看護】【放射線技師】【薬剤師】【理学療法士】等々です。このように多岐にわたる職種を共通の評価軸で評価するには無理があります。個人のスキルを向上するためには、職種毎の具体的な評価軸が必要になってきます。また、私共の経験では、医療法人様の処遇制度（賃金・賞与制度）は収益性と連動していない場合が多い。収益性から切り離された処遇制度は、一定の人員の入れ替えがあることが前提の処遇制度になります。このような処遇制度は、定着率が高くなればなるほど、いずれ崩壊してしまいます。どちらの問題も、人事評価制度を作っていく上で重要な課題になります。本セミナーでは、医療法人様の人事制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは２つ。【多様な職種の評価】と【経営と人件費のバランス】です。できる人が定着化する人事評価制度と収益と固定のバランスがとれる賃金・賞与制度の構築ノウハウをお伝えいたします。＊評価対象職種に医師は含まれません。～当セミナーは、ＷＥＢ会議システムを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 医療法人で成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 出来る人には高処遇を実現する もう少しの従業員には、努力の方向性を示せる人事評価制度を作る 経営と人件費のバランスが取れた賃金・賞与制度を構築する このような企業様におすすめします 環境の変化に柔軟に対応しなければいけない・・・ 評価に不公平感がある・・・ いまだに積み上げ式の賃金制度になっている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 医療法人様向け　多様な職種をきち んと評価し、公平な処遇を実現する 人事制度 ■医療法人の人事制度に必要なのは　　　【スキルを評価 できる評価制度】と【経営と人件費のバランス】■医療法人の人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■成功事例から学ぶ、育成できる人事評価制度を構 築するポイント　■業績と生活のバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 「昇給は前年通り、賞与は決算を見てなんとなく決めている」そのような“慣例的な決定”が、今後の医療法人経営において限界を迎えつつあります。診療報酬が頭打ちになり、収益が思うように伸びない中でも、職員の生活は守らなければならない。一方で、成果や貢献にもきちんと応えていきたい。経営と人件費のバランスをどう取ればいいのか――それこそが、今、多くの医療法人が抱える「処遇設計の課題」です。本セミナーでは、あらかじめ決められた人件費予算をもとに、定期昇給（生活の安定）と評価昇給（成果への還元）を両立させる、“分配型”の賃金・賞与制度の設計方法について具体的に解説いたします。「収益の範囲内で、納得感のある昇給・賞与制度をつくりたい」「処遇制度を見直したいが、どこから始めてよいかわからない」「制度設計に“感覚”ではなく、“ルール”を持ち込みたい」そうお考えの医療法人の皆さまに、ぜひご参加いただきたいセミナーです。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長  人件費予算を“先に決める”設計発想を丁寧に解説　→ 経営の持続可能性を考慮し、まず「人件費総額」を確保する考え方を紹介 定期昇給（生活安定）＋評価昇給（成果還元）の“2本立て”処遇モデルを提案　→ 賃金に「成長の道筋」と「納得の根拠」を持たせる設計ノウハウを公開 賞与制度を「感覚」でなく「ルール」で運用する方法を解説　→ 決算や気分で決めない、評価・実績に応じた“業績連動賞与”の組み立て方 役職や部署による分配の基準づくりもわかりやすく紹介　→ 法人全体のバランスと公平性を保つための“基準設計”とは？ 医療法人で実際に導入された再設計事例を紹介　→ 制度導入で混乱が起きない進め方 このような企業様におすすめします 毎年の昇給・賞与を「前年通り」「感覚的」に決めている 診療報酬が頭打ちのなか、処遇の継続や見直しに悩んでいる 人件費の上昇が経営に重くのしかかっていると感じている 処遇制度が“生活の安定”にも“業績反映”にもつながっていないと感じている 職員から「評価されても報われない」「昇給理由が分からない」といった声がある 経営的に無理がなく、職員も納得できる“持続可能な制度”を今こそ整えたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 医療法人様向けもう感覚で決めない。医療法人のための“分配型”賃金・賞与制度セミナー ■なぜ今、“分配型”処遇制度が必要なのか？・昇給・賞与を「前年通り」で続ける限界 ・固定昇給だけでは“生活は守れても、業績は反映できない ・評価だけ重視しても“納得が得られない” ■人件費予算から賃金へ落とし込む処遇制度設計 ・「固定分」「変動分」の考え方 ・定期昇給（生活保障）と評価昇給（成果分配）の2本立て設計 ■評価と賞与の“分配設計”をどう行うか？ ・業績連動賞与の設計パターン ・評価制度が機能する条件 ＊事例は都度ご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

医療法人では、人材確保・定着のために一定の昇給は必要です。一方で、毎年の定期昇給を積み重ねるだけでは、人件費が固定費として膨らみ、経営とのバランスが取りにくくなります。 また、評価制度を導入していても、評価結果が昇給や賞与に十分反映されていなければ、優秀な人材の納得感や育成効果につながりません。 本セミナーでは、基本給を「勤続給（定期昇給）」と「役割給（評価昇給）」に整理し、さらに賞与を「固定賞与」と「業績賞与」に分けて設計することで、生活保障・人材育成・業績連動を両立させる賃金制度の考え方をわかりやすく解説します。 こんなお悩みはありませんか？ 定期昇給を続けるほど、人件費が固定費として膨らんでいる 評価制度はあるが、昇給・賞与にきちんと反映できていない できる人・できない人の処遇差をつけにくく、優秀な人材の定着に不安がある 年齢・勤続への配慮と、役割・成果への処遇をどう両立すればよいかわからない 賞与原資や昇給予算を、評価結果と連動させて管理できていない このセミナーでわかること 医療法人における人事制度の成功と失敗の分かれ道 定期昇給と評価昇給を両立させる基本給設計の考え方 勤続給と役割給を組み合わせた賃金制度の作り方 固定賞与と業績賞与を分けた賞与制度の設計方法 評価結果を昇給・賞与・人材育成へつなげる運用ポイント セミナー内容 テーマ セミナー内容 定期昇給と評価昇給を両立させる賃金制度の作り方 1．医療法人の人事制度の成功と失敗の分かれ道 経営と固定費のバランスが取れない処遇制度の問題 定着率向上により従来型制度が崩れやすくなる理由 処遇へ反映できない評価制度が定着に与える影響 評価制度を人材育成に活かすための視点 2．等級・評価・処遇を一気通貫で構築する 等級制度・評価制度・処遇制度を分断させない考え方 賃金・賞与・育成を連動させる制度設計の全体像 人材育成を制度運用に組み込むポイント 3．定期昇給と評価昇給を両立させる基本給設計 基本給＝勤続給＋役割給という設計の考え方 勤続給による生活保障と人材育成への配慮 役割給による等級・評価・予算に基づく分配 45歳前後を目安にした定期昇給の整理と高年齢層処遇の考え方 4．評価昇給の設計と昇給予算のコントロール 昇給額ではなく昇給率で処遇する考え方 個別賃金方式と標準評価別ピッチ方式の違い 評価別昇給率・昇給係数・昇給予算の整理 昇給額シミュレーションにより予算内で運用する方法 5．貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 賞与＝固定賞与＋業績賞与という考え方 固定賞与による生活保障と、業績賞与による成果配分 ポイント式賞与による賞与原資の配分方法 評価点・個人ポイント・ポイント単価を使った賞与額算定 このような医療法人様におすすめです 昇給制度を見直し、人件費の増加を管理したい 評価制度を昇給・賞与・育成にきちんと結びつけたい 年齢・勤続への配慮と、役割・成果に応じた処遇を両立したい 賞与原資を明確にし、貢献度に応じて分配できる制度を作りたい 等級制度・評価制度・賃金制度を一体で見直したい 大切なのは、昇給を止めることではなく、昇給の仕組みを整理することです 人材確保・定着のためには、一定の生活保障や定期昇給の考え方は欠かせません。しかし、すべてを一律に積み上げるだけでは、将来的に人件費が重くなり、制度の継続性が損なわれるおそれがあります。 重要なのは、勤続に配慮する部分と、役割・評価・成果に応じて分配する部分を分けて設計することです。 基本給と賞与の両面から、経営と生活、成果と育成のバランスを取ることで、医療法人に適した持続可能な賃金制度を構築しやすくなります。 講師紹介 菅 英樹 株式会社 共栄経営センター　常務取締役 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&A関連の組織課題など、幅広いテーマで支援を行っている。 単なる人事制度づくりではなく、企業戦略・利益構造・人件費管理の視点から、賃金制度、評価制度、等級制度の設計・運用を支援している。 医療法人の賃金制度は、昇給を続けることだけでも、評価で差をつけることだけでもうまくいきません。生活保障としての定期昇給と、役割・評価・成果に応じた評価昇給をどう組み合わせるかが重要です。 本セミナーでは、基本給・賞与・評価制度を一体で整理し、医療法人に適した賃金制度を構築するための考え方を、実務に沿ってわかりやすく解説します。 昇給・賞与・評価制度の見直しを検討されている医療法人様は、ぜひこの機会にお申込みください。

看護師や専門職の採用難に対応するために、手当を追加してきた。 既存職員とのバランスを取るために、さらに手当を追加してきた。 職種差や役職差を表現するために、資格手当・職務手当・役職手当を増やしてきた。 その結果、賃金制度が複雑になりすぎていないでしょうか。 手当は短期的には便利です。基本給を大きく動かさずに、採用時や引き止め時の対応ができます。部署や職種ごとの事情にも対応しやすくなります。 しかし、手当が増えすぎると、賃金制度は次第に動かしにくくなります。何に対して支払っている賃金なのか説明しにくい。一度つけた手当を外しにくい。基本給が育たず、等級や評価と処遇がつながらない。職種間・世代間・中途採用者と既存職員のバランスが崩れる。このような状態になると、処遇改善のために人件費を増やしても、職員の納得感が高まりにくくなります。 大切なのは、手当を増やすことではありません。職員の生活を守りながら、法人が継続できる賃金の仕組みをつくることです。そのためには、月給や手当の積み上げではなく、年収全体で処遇を設計する考え方が必要です。 本セミナーでは、医療法人に多い「手当追加型」の処遇改善から脱皮し、年収設計・職種別賃金・評価連動を用いて、納得感と経営の持続性を両立する賃金制度の考え方を解説します。 このようなお悩みはありませんか？ 看護師や専門職の採用難に対応するため、手当が増えている 資格手当、職務手当、役職手当、調整手当などが複雑になっている 手当が多く、何に対して払っている賃金なのか説明しにくい 一度つけた手当を外せず、人件費の柔軟性がなくなっている 中途採用者と既存職員の賃金バランスが崩れている 看護職、リハ職、技士、事務職などの職種間バランスに悩んでいる 主任、師長、管理職の処遇が弱い 評価制度はあるが、昇給や賞与に十分反映できていない 毎年の昇給や賞与が、前年踏襲や感覚的な判断になっている 職員に説明できる賃金制度へ見直したい 本セミナーでわかること 1．手当が増えると、なぜ賃金制度が硬直化するのか 手当は短期的には便利ですが、増えすぎると固定給化し、見直しにくくなります。手当が多いほど、評価や等級と処遇をつなげにくくなる理由を整理します。 2．手当を整理する4つの視点 手当を一律に廃止するのではなく、意味ごとに整理することが重要です。職務系、役割・責任系、勤務負担系、調整・属人系に分類し、残すもの・組み替えるものを検討します。 3．医療法人に必要な年収設計の考え方 月給や手当の積み上げではなく、年収全体から処遇を考えます。基本給・手当・賞与を整合させ、法人として人件費をコントロールする考え方を解説します。 4．職種別賃金制度の基本 医療法人は多職種組織です。看護師、准看護師、リハ職、技士、事務職など、職種ごとに市場賃金や採用難易度が異なります。共通等級で役割段階をそろえ、職種別水準で市場性を反映する考え方を解説します。 5．評価制度を処遇につなげる方法 評価制度は、作るだけでは機能しません。評価結果が昇給・賞与・処遇に届く仕組みが必要です。等級・評価・処遇を一気通貫でつなぐポイントを解説します。 セミナー内容 テーマ セミナー内容 医療法人の賃金制度見直しセミナー 医療法人の賃金制度に起きていること 手当追加型の処遇改善が生む問題 手当を整理する4つの視点 年収設計という考え方 職種別賃金制度のつくり方 評価制度と昇給・賞与のつなげ方 制度再構築の実務ステップ このような医療法人様におすすめです 手当中心の賃金制度を整理したい 人件費の増加に悩んでいる 看護職や専門職の採用難に対応したい 職種別の処遇バランスを整えたい 主任、師長、管理職の処遇を見直したい 評価制度を昇給や賞与に反映したい 職員に説明できる賃金制度を作りたい 法人の継続性と職員の納得感を両立させたい 開催概要 開催方法 WEB会議システムを利用したオンラインセミナーです。お申込いただいた方へ、アクセス用URLをお送りします。 参加費 無料 対象 医療法人の理事長、院長、事務長、管理職、人事・労務担当者 講師のご紹介 株式会社 共栄経営センター 常務取締役　菅 英樹 中堅・中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開。 人事制度、評価制度、賃金制度、教育制度の構築を中心に、企業戦略・事業継続・人材定着の視点から支援を行っています。 単なる人事制度の整備にとどまらず、経営と現場の両面から、納得感と持続性のある仕組みづくりを支援しています。 まとめ 手当を増やすことは、一時的な処遇改善には有効です。しかし、手当が増えすぎると、賃金制度は複雑になり、評価や等級とつながりにくくなります。 これから必要なのは、場当たり的な手当追加ではなく、職種・役割・評価に応じて処遇を決める仕組みです。 手当だらけで柔軟性を失った賃金制度から抜け出し、職員にも説明できる処遇制度へ見直したい医療法人様は、ぜひご参加ください。