はじめに医療法人様の人事に関するお悩みをお伺いする機会が増えてきました。そのお悩みは多岐にわたりますが、大きく区分すると２つあると思います。【多様な職種があり、人事評価制度がうまく回らない】と【収益と固定費のバランスを図りながら、評価を処遇（賃金・賞与等）へいかに反映するのか】ということです。医療法人の職種は多岐にわたります。【病棟看護】【外来看護】【放射線技師】【薬剤師】【理学療法士】等々です。このように多岐にわたる職種を共通の評価軸で評価するには無理があります。個人のスキルを向上するためには、職種毎の具体的な評価軸が必要になってきます。また、私共の経験では、医療法人様の処遇制度（賃金・賞与制度）は収益性と連動していない場合が多い。収益性から切り離された処遇制度は、一定の人員の入れ替えがあることが前提の処遇制度になります。このような処遇制度は、定着率が高くなればなるほど、いずれ崩壊してしまいます。どちらの問題も、人事評価制度を作っていく上で重要な課題になります。本セミナーでは、医療法人様の人事制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは２つ。【多様な職種の評価】と【経営と人件費のバランス】です。できる人が定着化する人事評価制度と収益と固定のバランスがとれる賃金・賞与制度の構築ノウハウをお伝えいたします。＊評価対象職種に医師は含まれません。～当セミナーは、ＷＥＢ会議システムを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 医療法人で成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 出来る人には高処遇を実現する もう少しの従業員には、努力の方向性を示せる人事評価制度を作る 経営と人件費のバランスが取れた賃金・賞与制度を構築する このような企業様におすすめします 環境の変化に柔軟に対応しなければいけない・・・ 評価に不公平感がある・・・ いまだに積み上げ式の賃金制度になっている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 医療法人様向け　多様な職種をきち んと評価し、公平な処遇を実現する 人事制度 ■医療法人の人事制度に必要なのは　　　【スキルを評価 できる評価制度】と【経営と人件費のバランス】■医療法人の人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■成功事例から学ぶ、育成できる人事評価制度を構 築するポイント　■業績と生活のバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 「昇給は前年通り、賞与は決算を見てなんとなく決めている」そのような“慣例的な決定”が、今後の医療法人経営において限界を迎えつつあります。診療報酬が頭打ちになり、収益が思うように伸びない中でも、職員の生活は守らなければならない。一方で、成果や貢献にもきちんと応えていきたい。経営と人件費のバランスをどう取ればいいのか――それこそが、今、多くの医療法人が抱える「処遇設計の課題」です。本セミナーでは、あらかじめ決められた人件費予算をもとに、定期昇給（生活の安定）と評価昇給（成果への還元）を両立させる、“分配型”の賃金・賞与制度の設計方法について具体的に解説いたします。「収益の範囲内で、納得感のある昇給・賞与制度をつくりたい」「処遇制度を見直したいが、どこから始めてよいかわからない」「制度設計に“感覚”ではなく、“ルール”を持ち込みたい」そうお考えの医療法人の皆さまに、ぜひご参加いただきたいセミナーです。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長  人件費予算を“先に決める”設計発想を丁寧に解説　→ 経営の持続可能性を考慮し、まず「人件費総額」を確保する考え方を紹介 定期昇給（生活安定）＋評価昇給（成果還元）の“2本立て”処遇モデルを提案　→ 賃金に「成長の道筋」と「納得の根拠」を持たせる設計ノウハウを公開 賞与制度を「感覚」でなく「ルール」で運用する方法を解説　→ 決算や気分で決めない、評価・実績に応じた“業績連動賞与”の組み立て方 役職や部署による分配の基準づくりもわかりやすく紹介　→ 法人全体のバランスと公平性を保つための“基準設計”とは？ 医療法人で実際に導入された再設計事例を紹介　→ 制度導入で混乱が起きない進め方 このような企業様におすすめします 毎年の昇給・賞与を「前年通り」「感覚的」に決めている 診療報酬が頭打ちのなか、処遇の継続や見直しに悩んでいる 人件費の上昇が経営に重くのしかかっていると感じている 処遇制度が“生活の安定”にも“業績反映”にもつながっていないと感じている 職員から「評価されても報われない」「昇給理由が分からない」といった声がある 経営的に無理がなく、職員も納得できる“持続可能な制度”を今こそ整えたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 医療法人様向けもう感覚で決めない。医療法人のための“分配型”賃金・賞与制度セミナー ■なぜ今、“分配型”処遇制度が必要なのか？・昇給・賞与を「前年通り」で続ける限界 ・固定昇給だけでは“生活は守れても、業績は反映できない ・評価だけ重視しても“納得が得られない” ■人件費予算から賃金へ落とし込む処遇制度設計 ・「固定分」「変動分」の考え方 ・定期昇給（生活保障）と評価昇給（成果分配）の2本立て設計 ■評価と賞与の“分配設計”をどう行うか？ ・業績連動賞与の設計パターン ・評価制度が機能する条件 ＊事例は都度ご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

毎年昇給しているのに、利益が残りにくい。 人件費は増えているのに、不満もなくならない。 その原因は、賃金水準そのものではなく、人件費の配分方法にあるかもしれません。 医療法人では、看護職、リハ職、事務職など、職種ごとに市場賃金が異なります。それにもかかわらず、一律昇給や横並び配分を続けると、必要なところに原資が回らず、利益を圧迫しやすくなります。 本セミナーでは、限られた人件費をどう配分すれば、利益を確保しながら納得感ある処遇ができるのかを、医療法人向けにわかりやすく解説します。 こんなお悩みはありませんか？ 昇給が毎年なんとなく前年踏襲になっている 人件費が増えているのに、利益が残りにくい 職種ごとの市場賃金差を反映できていない 主任・管理職の処遇が弱い 評価しても賃金差がつきにくい 一律配分の限界を感じている このセミナーでわかること 医療法人の人件費が利益を圧迫しやすい理由 一律昇給・横並び配分の問題点 職種別賃金制度の基本的な考え方 利益を意識した人件費配分の進め方 評価制度を処遇に結びつけるポイント セミナー内容 1．医療法人の人件費はなぜ膨らみやすいのか 一律昇給の問題点 職種別市場賃金差を無視した配分のリスク 利益を残すために必要な視点 2．職種別賃金制度の考え方 職種ごとの賃金水準をどう考えるか 役割差をどう反映するか 限られた原資をどう配分するか 3．評価制度とのつなげ方 評価しても差がつかない制度の問題 処遇に届く評価制度の考え方 このような医療法人様におすすめです 人件費の増加に悩んでいる 利益を圧迫しない賃金制度に見直したい 一律昇給から見直したい 職種ごとの配分を整理したい 評価制度を処遇に反映したい 大切なのは、人件費を増やすことではなく、利益が残るように配分することです。 職種別賃金制度の考え方を整理したい医療法人様は、ぜひこの機会にご参加ください。 テーマ・内容 テーマ セミナー内容 医療法人に適した「職種別賃金制度」導入の進め方 医療法人の人事マネジメントの課題 号俸給の限界と今後の方向性 歪みの最大原因：職種別「市場賃金差」を無視した分配 管理職処遇は「コスト」ではなく「経営投資」 解決の全体像：人件費マネジメント「3つのシステム」 ① 人件費予算システム（原資の見える化） ② 年収設定システム（職種×等級×評価の置き方） ③ 個別賃金設定（基本給・手当・賞与へ整合展開） 評価制度：等級・評価・処遇を一気通貫でつなぐ 医療法人における評価項目と運用のポイント 導入ステップ（運用できる順番） まとめ／次アクション 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 訪問看護ステーションの給与において、 「インセンティブ」をどう設計するか。 この点にお悩みの企業様は多いのではないでしょうか。 どのくらいの金額にするのか。 そもそも何に対してインセンティブを支払うのか。 インセンティブ制度は、単に導入すればよいものではありません。 訪問実績といった成果だけを重視しすぎると、その他のチームワークや教育業務が評価されにくくなるといった問題が生じる可能性があります。 ここで大切なのは、基本給・賞与・手当・インセンティブのそれぞれが、職員のどの貢献に対して支給される給与なのかを明確にすることです。 その上で、会社のメッセージとして「どのような働き方を評価するのか」を考え、それぞれのバランスを設計していくことが重要です。 本セミナーでは、訪問看護ステーションにおけるインセンティブ制度を中心に、基本給・賞与・手当とのバランスをどのように考えるべきかを、実務的な視点で解説します。 このようなお悩みはありませんか？ 訪問件数や訪問時間に応じたインセンティブ制度を導入すべきか悩んでいる 頑張っている職員に、もっと分かりやすく報いたい 現在の給与制度が、職員にとって納得感のあるものになっているか不安がある 訪問実績を給与に反映したいが、制度設計の方法が分からない インセンティブ制度を入れることで、職員間の不公平感が出ないか心配している 定着率や採用に活かせる人事制度にしたい このようなお悩みがある場合は、インセンティブだけを個別に考えるのではなく、給与制度全体の中で役割を整理することが大切です。 セミナーでお伝えする内容 1．訪問看護における賃金制度設計の基本的な考え方 訪問看護ステーションにおいて、どのような考え方で給与制度を設計すべきか、基本的な視点を整理します。 2．基本給・賞与・手当・インセンティブの役割分担 基本給、賞与、手当、インセンティブが、それぞれ職員のどの貢献に対して支給されるものなのかを整理します。 3．インセンティブは「訪問時間」を軸に考えるべきか 訪問件数や訪問時間を給与に反映する場合の考え方と、制度設計上の注意点について解説します。 4．賃金制度は会社から職員へのメッセージであるということ 給与制度を通じて、会社としてどのような働き方や貢献を評価したいのかを伝えることの重要性をお伝えします。 このセミナーで整理できること インセンティブ制度を導入する際の考え方 訪問実績を給与に反映する際の注意点 基本給・賞与・手当・インセンティブのバランス 職員の納得感につながる給与制度の考え方 定着や採用にもつながる人事制度づくりの視点 このような方におすすめです 訪問看護ステーションを運営されている経営者・管理者の方 訪問件数や訪問時間に応じたインセンティブ制度を検討している方 現在の給与制度を見直したいと考えている方 職員の頑張りを給与に反映する仕組みを作りたい方 採用・定着につながる人事制度を整えたい方 講師のご紹介 永木　翔 (ながき しょう) （株）共栄経営センター　人事・人材育成コンサルタント 中小企業診断士。弊社入社後、人事・人材育成コンサルタントとして、県内外・業種問わず中小企業の制度構築をご支援。様々な業界業種でのコンサル経験を活かして、現場が働きやすくなりかつ効果のでる仕組み・ツールを作ることをモットーにご支援を展開。

職種間で共通にする部分と、職種別に変える部分のバランスが重要！ 今の人事・賃金制度を活かしながら、見直すための考え方を60分で解説します。 こんなお悩みはありませんか？ ✓ 院内看護師の評価・賃金制度を、訪問にもそのまま使ってよいか迷っている ✓ 訪問で求める役割や違いを、給与・評価に反映しきれていない ✓ 院内から訪問へ異動したときの、給与の扱いに悩んでいる ✓ 訪問実績には報いたいが、インセンティブによって院内看護師との差が出ないか心配 同一法人に院内看護と訪問看護がある場合、制度や給与の差をどう説明するかが非常に難しい点です。 本セミナーでは、こうした悩みに対して、法人全体のバランスを踏まえた制度の整え方をお伝えします。 「全部同じ」か「完全に別」か 二択で考える必要はありません。 訪問看護の立ち上げ時に、院内の制度を活用すること自体が間違いなのではありません。 大切なのは、その後の仕事や役割の変化に合わせて、今の制度で対応できる部分と、見直しが必要な部分をまずは確かめることです。 法人で共通にする土台は保ちながら、働き方の違いを反映する。最初から制度をすべて作り替えるのではなく、自法人に必要な見直しから考えていきます。 この60分で学べる3つのこと 1 給与・評価の「ずれ」を整理する 同じ制度を使っていて違和感が生まれる主な要因は、院内看護師と訪問看護師では、求める役割や負担が異なるからです。まずは役割・働き方・負担の違いから、制度を見直す際の着眼点を解説します。 2 共通にする部分・変える部分を考える 共通制度の中で調整する方法や、部門ごとの仕組みを設ける方法。それぞれの長所と注意点を比較し、法人全体の公平性・整合性を保ちつつ、訪問看護と院内看護の働き方を両立する考え方をお伝えします。 3 今の制度を活かして、見直しを進める 最初に決めておく土台と、運用しながら改善する部分を分けて考えます。一度に完成させようとせず、自法人の状況に合わせて、段階的に整える道筋を示します。 ※訪問看護を中心に、必要に応じて訪問リハビリなどにも関連する考え方を解説します。 セミナーで取り扱う主な内容 テーマ 内容 1．給与・評価の「ずれ」の整理 なぜ見直しが必要なのか― 背景と課題を理解する 2．共通にする部分・変える部分を考える どのように整えるのか― 選択肢と判断の考え方を理解する 3．今の制度を活かして、見直しを進める どう取り組んでいくのか― 土台と改善の余地を分け、段階的に進める このような方におすすめです 病院と訪問看護を運営する法人の、理事長・院長・経営幹部、事務長・人事責任者、看護部長・訪問看護管理者の方 特に、訪問部門への事業展開に伴い、給与・評価制度の見直しや、院内との処遇のバランスに悩んでいる方におすすめです。 ※法人・病院の規模にかかわらずご参加いただけます。 講師のご紹介 永木 翔 （ながき しょう） （株）共栄経営センター　人事・人材育成コンサルタント 中小企業診断士。弊社入社後、人事・人材育成コンサルタントとして、県内外・業種を問わず中小企業の制度構築をご支援。さまざまな業界・業種でのコンサルティング経験を活かし、現場が働きやすく、かつ効果の出る仕組み・ツールを作ることをモットーに支援を展開している。 開催概要 テーマ 院内看護と訪問看護、給与・評価のバランスをどう整える？ 開催日時 ① 2026年9月25日（金）14:00～15:00 ② 2026年9月30日（水）14:00～15:00 所要時間 各回60分 参加費 無料 開催方法 オンライン開催。専用のWEBシステムでご視聴いただけます。 主催 株式会社 共栄経営センター ※両日とも同じ内容です。いずれか1回を選んでお申し込みください。 参加後は、無料個別WEB相談もご利用いただけます 「自法人では、どこから見直せばよいか」 「今の制度を活かしたまま、改善できるか」 ご希望の方には、個別の状況に合わせたご相談や、セミナー内容の補足説明を無料のWEBミーティングで行っています。 日程を選んで無料で申し込む