はじめに医療法人様の人事に関するお悩みをお伺いする機会が増えてきました。そのお悩みは多岐にわたりますが、大きく区分すると２つあると思います。【多様な職種があり、人事評価制度がうまく回らない】と【収益と固定費のバランスを図りながら、評価を処遇（賃金・賞与等）へいかに反映するのか】ということです。医療法人の職種は多岐にわたります。【病棟看護】【外来看護】【放射線技師】【薬剤師】【理学療法士】等々です。このように多岐にわたる職種を共通の評価軸で評価するには無理があります。個人のスキルを向上するためには、職種毎の具体的な評価軸が必要になってきます。また、私共の経験では、医療法人様の処遇制度（賃金・賞与制度）は収益性と連動していない場合が多い。収益性から切り離された処遇制度は、一定の人員の入れ替えがあることが前提の処遇制度になります。このような処遇制度は、定着率が高くなればなるほど、いずれ崩壊してしまいます。どちらの問題も、人事評価制度を作っていく上で重要な課題になります。本セミナーでは、医療法人様の人事制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは２つ。【多様な職種の評価】と【経営と人件費のバランス】です。できる人が定着化する人事評価制度と収益と固定のバランスがとれる賃金・賞与制度の構築ノウハウをお伝えいたします。＊評価対象職種に医師は含まれません。～当セミナーは、ＷＥＢ会議システムを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 医療法人で成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 出来る人には高処遇を実現する もう少しの従業員には、努力の方向性を示せる人事評価制度を作る 経営と人件費のバランスが取れた賃金・賞与制度を構築する このような企業様におすすめします 環境の変化に柔軟に対応しなければいけない・・・ 評価に不公平感がある・・・ いまだに積み上げ式の賃金制度になっている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 医療法人様向け　多様な職種をきち んと評価し、公平な処遇を実現する 人事制度 ■医療法人の人事制度に必要なのは　　　【スキルを評価 できる評価制度】と【経営と人件費のバランス】■医療法人の人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■成功事例から学ぶ、育成できる人事評価制度を構 築するポイント　■業績と生活のバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 医療法人では、職種ごとに採用環境や市場賃金に違いがあるにもかかわらず、昇給や賃金配分は一律的、あるいは前年踏襲で運用されているケースが多く見受けられます。その結果、職種差や役割差が処遇に十分反映されず、人件費の使い方に歪みが生じやすくなります。 ・職種差が賃金に反映されず、不満が蓄積し、離職や採用難につながっている ・昇給が自動化し、人件費総額だけが増えている ・主任・管理職の責任は重くなっているのに、処遇差が十分につけられない ・評価制度はあるが、賃金へ反映されず横並び感が残っている ・評価者によるブレが大きく、運用が続かない こうした問題の多くは、「昇給するかしないか」ではなく、“どう配分するか”の設計がないことに起因しています。 本セミナーでは、医療法人の人件費を「感覚」ではなく「数値」で扱い、職種差（市場）×役割差（等級）を処遇へ届かせるための、評価・賃金制度の考え方と手順を、全体像から導入ステップまで整理して解説します。 本セミナーでは、医療法人の人件費を「感覚」ではなく「数値」で扱い、職種差（市場）×役割差（等級）を処遇へどう反映させるかを、事例を交えながら整理して解説します。 制度の考え方だけではなく、 ・なぜ人件費が歪むのか ・どこから見直すと改善しやすいのか ・評価制度をどう処遇につなげればよいのか ・実際の見直し事例では何を変えたのか といった点を、できるだけ具体的にお伝えします。 セミナーで得られること 本セミナーでは、次のような視点と枠組みを持ち帰っていただけます。 ・人件費を「感覚」から「数値」に変えるための考え方 ・職種差・役割差を処遇へ届かせる設計の全体像 ・医療法人に合った人事評価制度の視点 ・自院が最初に見直すべきポイント ・実際の事例から学ぶ、制度設計と運用の勘所 セミナーの特長 1．“総額”ではなく“配分”に着目した内容 人件費の問題は、単に増やす・減らすではなく、どう配分するかで結果が大きく変わります。 本セミナーでは、総額を増やす前に「配分の優先順位」を設計するという考え方をご紹介します。 2．医療法人特有の「職種差」に対応した設計 医療法人では、職種によって採用難易度も市場賃金も異なります。 この差を無視した一律配分が、採用難・離職・不満の蓄積につながります。 本セミナーでは、職種別市場賃金差を踏まえた制度設計の考え方をお伝えします。 3．管理職処遇を「コスト」ではなく「経営投資」として整理 主任・管理職層の処遇は、単なるコストではありません。 現場の統制、育成、品質の安定、離職防止に直結する「経営投資」として考える必要があります。 事例も交えながら、管理職処遇をどう位置づけるかを解説します。 4．評価制度を“作る”だけで終わらせない 評価制度は、作ることではなく、処遇に届く形で運用できるかが重要です。 本セミナーでは、等級・評価・処遇をどう一気通貫でつなぐか、その設計と運用のポイントを整理します。 5．事例紹介を交えたわかりやすい構成 理論だけではなく、都度事例を交えてお話しすることで、「自院に当てはめるとどうなるか」をイメージしやすい構成にしています。 医療業界ならではの制度設計の難しさ 医療法人では、次のような難しさがあります。 ・職種ごとに市場賃金が違うのに、昇給や配分が一律で説明できない ・主任・管理職を厚くしたくても、根拠がなく処遇差がつけにくい ・評価制度があっても、賃金へ反映できず不公平感が残る ・予算がないまま評価や賃金を議論し、“空中戦”になってしまう ・制度は作ったが、運用が続かず形骸化してしまう 本セミナーでは、こうした課題に対して、「予算 → 年収 → 個別賃金」という順番で整える考え方と、その中に評価制度をどう組み込むかを解説します。 テーマ・内容 テーマ セミナー内容 事例でわかる！医療法人の人件費を戦略的に配分する賃金制度設計セミナー ～役割差・職種差をどう処遇に反映するか～ □医療法人の人件費が歪む理由 □ なぜ“一律配分”になるのか □ 事例で見る、制度見直しの着眼点 □ 解決の全体像：人件費マネジメント「3つのシステム」 ① 人件費予算システム（原資の見える化） ② 年収設定システム（職種×等級×評価の置き方） ③ 個別賃金設定（基本給・手当・賞与へ整合展開） □ 評価制度：等級・評価・処遇を一気通貫でつなぐ □ 医療法人における評価項目と運用のポイント □ 導入ステップ（運用できる順番） □ まとめ／次アクション 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

医療法人では、人材確保・定着のために一定の昇給は必要です。一方で、毎年の定期昇給を積み重ねるだけでは、人件費が固定費として膨らみ、経営とのバランスが取りにくくなります。 また、評価制度を導入していても、評価結果が昇給や賞与に十分反映されていなければ、優秀な人材の納得感や育成効果につながりません。 本セミナーでは、基本給を「勤続給（定期昇給）」と「役割給（評価昇給）」に整理し、さらに賞与を「固定賞与」と「業績賞与」に分けて設計することで、生活保障・人材育成・業績連動を両立させる賃金制度の考え方をわかりやすく解説します。 こんなお悩みはありませんか？ 〇定期昇給を続けるほど、人件費が固定費として膨らんでいる 〇評価制度はあるが、昇給・賞与にきちんと反映できていない 〇できる人・できない人の処遇差をつけにくく、優秀な人材の定着に不安がある 〇年齢・勤続への配慮と、役割・成果への処遇をどう両立すればよいかわからない 〇賞与原資や昇給予算を、評価結果と連動させて管理できていない このセミナーでわかること 医療法人における人事制度の成功と失敗の分かれ道 定期昇給と評価昇給を両立させる基本給設計の考え方 勤続給と役割給を組み合わせた賃金制度の作り方 固定賞与と業績賞与を分けた賞与制度の設計方法 評価結果を昇給・賞与・人材育成へつなげる運用ポイント セミナーの特長 勤続給と役割給を分けて考える基本給設計 定期昇給と評価昇給を両立させる仕組みづくり 昇給率・昇給予算を使った人件費コントロール 固定賞与と業績賞与を分けた賞与制度の設計 等級・評価・賃金・賞与・育成を一体で見直す制度設計 □医療法人の賃金制度見直しにすぐ活かせる実務ノウハウを凝縮！ このような医療法人様におすすめです 昇給制度を見直し、人件費の増加を管理したい 評価制度を昇給・賞与・育成にきちんと結びつけたい 年齢・勤続への配慮と、役割・成果に応じた処遇を両立したい 賞与原資を明確にし、貢献度に応じて分配できる制度を作りたい 等級制度・評価制度・賃金制度を一体で見直したい 大切なのは、昇給を止めることではなく、昇給の仕組みを整理することです 人材確保・定着のためには、一定の生活保障や定期昇給の考え方は欠かせません。しかし、すべてを一律に積み上げるだけでは、将来的に人件費が重くなり、制度の継続性が損なわれるおそれがあります。 重要なのは、勤続に配慮する部分と、役割・評価・成果に応じて分配する部分を分けて設計することです。 基本給と賞与の両面から、経営と生活、成果と育成のバランスを取ることで、医療法人に適した持続可能な賃金制度を構築しやすくなります。 セミナー内容 時間 60分 内容 1．医療法人の人事制度の成功と失敗の分かれ道 経営と固定費のバランスが取れない処遇制度の問題 定着率向上により従来型制度が崩れやすくなる理由 処遇へ反映できない評価制度が定着に与える影響 評価制度を人材育成に活かすための視点 2．等級・評価・処遇を一気通貫で構築する 等級制度・評価制度・処遇制度を分断させない考え方 賃金・賞与・育成を連動させる制度設計の全体像 人材育成を制度運用に組み込むポイント 3．定期昇給と評価昇給を両立させる基本給設計 基本給＝勤続給＋役割給という設計の考え方 勤続給による生活保障と人材育成への配慮 役割給による等級・評価・予算に基づく分配 45歳前後を目安にした定期昇給の整理と高年齢層処遇の考え方 4．評価昇給の設計と昇給予算のコントロール 昇給額ではなく昇給率で処遇する考え方 個別賃金方式と標準評価別ピッチ方式の違い 評価別昇給率・昇給係数・昇給予算の整理 昇給額シミュレーションにより予算内で運用する方法 5．貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 賞与＝固定賞与＋業績賞与という考え方 固定賞与による生活保障と、業績賞与による成果配分 ポイント式賞与による賞与原資の配分方法 評価点・個人ポイント・ポイント単価を使った賞与額算定 開催概要 開催方法 WEB会議システムを利用したオンラインセミナーです。 お申込みいただいた方へ、アクセス用URLをお送りいたします。 ※インターネット環境のご準備をお願いします。 参加費 無料（事前申込制） 主催 株式会社 共栄経営センター 〒730-0022　広島市中区銀山町1-11 WAKO稲荷大橋ビル9階 TEL：082-569-5661　FAX：082-569-5125 医療法人の賃金制度は、昇給を続けることだけでも、評価で差をつけることだけでもうまくいきません。生活保障としての定期昇給と、役割・評価・成果に応じた評価昇給をどう組み合わせるかが重要です。 本セミナーでは、基本給・賞与・評価制度を一体で整理し、医療法人に適した賃金制度を構築するための考え方を、実務に沿ってわかりやすく解説します。昇給・賞与・評価制度の見直しを検討されている医療法人様は、ぜひこの機会にお申込みください。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) 株式会社 共栄経営センター　常務取締役 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&A関連の組織課題など、幅広いテーマで支援を行っている。 単なる人事制度づくりではなく、企業戦略・利益構造・人件費管理の視点から、賃金制度、評価制度、等級制度の設計・運用を支援している。