●中小企業の人事評価・賃金制度をわかりやすくお伝えするチャンネルです。●人事評価や賃金制度に詳しくない方でもわかるように解説しています。●時代によって変わる人事制度の最新事例を用いてご紹介いたします。●これから人事制度を作りたい、今の人事制度に課題を持っている企業様向けに解説動画をご用意しています。 ●その他お役立ち資料のコンテンツも随時アップ予定。 【現在のお勧めコンテンツ】〇人事コンサルタントのノウハウを公開する　オンデマンド講座　人事評価編 【チャンネルのご登録方法について】〇お申込覧よりお申込みください。〇ご興味のある映像をお好きなお時間・場所でご視聴いただけます。　＊スマホでもご覧いただけます。　＊登録料・視聴料等の費用は一切かかりません。

 ●中小企業の人事評価・賃金制度をわかりやすくお伝えするチャンネルです。●人事評価や賃金制度に詳しくない方でもわかるように解説しています。●時代によって変わる人事制度の最新事例を用いてご紹介いたします。●これから人事制度を作りたい、今の人事制度に課題を持っている企業様向けに解説動画をご用意しています。 ●その他お役立ち資料のコンテンツも随時アップ予定。  【チャンネルのご登録方法について】〇お申込覧よりお申込みください。〇ご興味のある映像をお好きなお時間・場所でご視聴いただけます。　＊スマホでもご覧いただけます。　＊登録料・視聴料等の費用は一切かかりません。

人事評価で悩むのは、「何を評価するのか」＝人事評価項目の設定です。本講座では、効果的・効率敵な人事評価項目の設定について、人事コンサルタントのノウハウをお伝えいたします。 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】Chaptre2.　「何を評価するのか」～自社に合った人事評価項目の設定～ 〇評価項目を決める前に決めなければならないこと〇評価項目の種類について〇評価項目を決める場合の２つの方向性〇人事評価制度スタートアップ企業とブラッシュアップ企業〇職能要件書を簡単に作る〇納得性を高める評価ウェイトの付け方 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに人事評価が決定する要因は、大きく分けて３つあると考えてます。「何を評価するか（評価項目」「誰が評価するか（評価者）」「どのように評価するか（評価集計方法」　です。本講座は、人事評価を運用するときに大きな課題となる「評価者」に注目しています。□評価者によって評価の甘辛がありすぎて調整作業が大変・・・□管理者としての自覚が足りない・・・□毎年同じような評価をつけてくる・・・定性評価（文章・テキストによる評価）を採用している場合には、どうしても評価者の解釈が入ります。それが悪いことだと言っているのではなく、程度の問題であろうと考えます。人事評価は、ただ点数をつけることが目的ではなく、個人の課題解決が目的です。成長しなければ意味がない。本講座では、人が人を評価することの難しさを理解した上で、評価者がどのように評価を実施するのかということをテーマとしています。 セミナーの特長1. 評価者の評価方法をパターンでご紹介2. 定性評価の評価方法についてご紹介3. 成功事例を踏まえてご説明4. 評価検証の方法5. 評価者の管理者としての自覚を醸成このような企業様におすすめします　1. 評価にバラツキがある・・・2. 管理者が育っていない・・・3. 評価の調整が大変・・・4. 毎年同じような評価が出てくる・・・5. そもそも評価制度をどのように運営すればいいのかわからない・・・テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】Chaptre3.　「誰が評価するのか」～評価者のバラツキを緩和する方法 ～ 〇定性評価を実施した場合の悩み〇定性評価の前提と解決方向性〇一軸評価と多面評価〇評価傾向を把握する 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 人事評価が決定する要因は、大きく分けて３つあると考えてます。「何を評価するか（評価項目」「誰が評価するか（評価者）」「どのように評価するか（評価集計方法」です。本講座は、人事評価を運用するときに大きな課題となる「評価集計方法」に注目しています。□評価点数の集計が複雑すぎて大変・・・□競争を促したい・・・□評価を処遇へ結び付けられない・・・評価集計方法の違いによって、評価点数は大きく変わります。その方法の選択は、結局「どのような組織になりたいか」が大きく影響すると考えてます。「競争を促す」か、「個人の成長を促す」か。　また、その選択は、処遇（昇給や賞与）制度にも大きく影響します。人事制度は、等級制度と評価制度、そして処遇制度と密接に連結しているからです。本講座では、組織マネジメントのありかたを決定する評価方法をテーマとしています。セミナーの特長1. 評価方法の選択の重要性を解説2. 具体的な評価集計方法についてご紹介3. オペレーションを簡潔にする方法をご説明4. 処遇への連動の重要性このような企業様におすすめします　1. 評価集計に手間がかかっている・・・2. 処遇への連動を考えて相対評価化している・・・3. 評価の調整が大変・・・4. 評価によって差がつかない・・・5. そもそも評価制度をどのように運営すればいいのかわからない・・・テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】Chaptre4.「どのように評価するか」～なりたい組織を評価方法によって表現する～～ 〇評価点数は評価方法で大きく変わる〇簡単な評価点数の出し方〇絶対評価と相対評価〇評価期間と評価回数を決定する 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに人事制度の土台は[等級]です。人事制度は３つのパーツからできています。[等級]　[評価]　[処遇]です。そして人事制度の運用は、この３つのパーツをシステムとして流すことにあります。各パーツをどんなに精巧につくったとしても、流れなければまったく意味がありません。パーツづくりの労力は無駄になってしまいます。等級編では、等級の考え方から役職との関係性、職群と評価制度との連結等、等級制度を設計及び運営していく上でのポイントをお話できればと考えています。　※構成は、４講座を予定していますが、第１講座では、そもそもの中小企業にあった等級制度の考え方についてお話ができればと考えています。セミナーの特長1. 中小企業にとっての等級制度について2. 最適な等級階層について3. 資格要件等について4. 簡潔な等級制度を目指すこのような企業様におすすめします　1. 人事制度をどこから作ればいいのかわからない・・・2. 等級数がどんどん多くなっている・・・3. 等級が形骸化している・・・4. 等級制度を作り替えたい・・・5. 役職者が多すぎる・・・テーマ・内容 テーマ セミナー内容 人事コンサルタントのノウハウを公開するオンデマミニセミナー【等級編】Chaptre１.～我が社にとって最適な等級制度 を設計する～ 〇等級の考え方〇人事制度とは〇等級階層について〇簡潔な等級制度 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

マネージャーに向く人と向かない人がいます。それは、マネージャーだから偉いというわけではなくて、それは適正の問題で、「人をまとめる力」や「マネジメントへのコミット力」などの能力を持っているからマネージャーに向いているということだと思います。よって、マネージャーは現場職より優れているというわけではなく、能力発揮の方向性が違うだけです。良い悪いは別にして、等級＝役職で等級制度を運営している会社が多いように思います。これでは、職務遂行能力は高いけれども、マネジメント能力がないという人に対して高い処遇をすることができません。特に、現場の専門性が高い職種（建設業や製造業等）では、この等級＝役職の等級運用が難しくなっています。　等級編「等級と役職の考え方」では、マネジメント職には向かないが職務遂行能力の高い人材の処遇についてお話できればと考えています。セミナーの特長1. 等級と役職の関係性について2. スペシャリストの考え方3. 中小企業に合ったスペシャリスト制4. スペシャリストの処遇このような企業様におすすめします　1. 人事制度をどこから作ればいいのかわからない・・・2. 等級数がどんどん多くなっている・・・3. 等級が形骸化している・・・4. 等級制度を作り替えたい・・・5. 役職者が多すぎる・・・テーマ・内容 テーマ セミナー内容 人事コンサルタントのノウハウを公開するオンデマミニセミナー【等級編】Chaptre２.「等級と役職の考え方」～課長や部長だらけの組織からの脱却～ 〇等級と役職〇等級と役職の組み合わせ〇等級内役職制の運営 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

「職業に貴賤はない」と思います。特にビジネスにおいてはなおさらで、何の付加価値も生まない職種を抱え、放置してる組織は市場から退出させられるでしょう。どの職種も付加価値を生んでいる。しかし、職種が生む付加価値には大小があるのも事実です。付加価値を世の中に提供するのがビジネス（サービス）と考えます。そうであれば、職種が生む付加価値の大小は、組織貢献度の差であるともいえます。組織貢献度の差による職種の区分を、「職群」といいます。＊職群の区分の仕方は多々ありますが、弊社ではその区分を「組織貢献度の差」としています。　人事評価（考課）は個々人を評価します。職群のない人事評価は、営業職の「Ｓ」評価と、事務職の「Ｓ」評価が同じ価値となります。同じ価値ということは、処遇面（昇給や賞与）も同じであることを意味します。職種を付加価値貢献度で区分して職群による管理をすることで、処遇差をつけることができます。　  等級編「等級と役職の考え方」では、マネジメント職には向かないが職務遂行能力の高い人材の処遇についてお話できればと考えています。セミナーの特長1.組織貢献度の差が生かし切れていない2.スペシャリストの考え方3.中小企業に合ったスペシャリスト制4.スペシャリストの処遇このような企業様におすすめします　1.人事制度をどこから作ればいいのかわからない・・・2.等級数がどんどん多くなっている・・・3.等級が形骸化している・・・4.等級制度を作り替えたい・・・5.役職者が多すぎる・・・テーマ・内容 テーマ セミナー内容 人事コンサルタントのノウハウを公開するオンデマミニセミナー【等級編】Chaptre３.「職種毎の価値を見極め、処遇に反映する」～職群の考え方～ 〇職群の考え方〇その仕事はそもそも何のためにやっているのか〇職群の処遇への反映 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。