はじめに介護サービス事業者様の人事評価制度構築護サービスを展開していると、つくづく思います。「介護のマネジメントは難しい・・・」マネジメントの中でも、特に人に関わるマネジメントです。介護の人的マネジメントには様々なバランスが求められます。「公益性と収益性」、「福祉としてのサービス品質とサービス業としての量」、「作業工程の効率化とホスピタリティ」等です。そして、そのバランスは、人的マネジメントの基幹システムたる人事評価制度にも求められます。人事評価の最終的なエビデンスが、売上・利益となる他のビジネスとは、人事評価制度の作り方が全く異なります。事業者様個々の【想い】をいれつつ、【生産性を上げ】、かつ【マネジメントに活かせる】人事評価制度が必要だと考えています。本セミナーでは、【賃金・賞与の担保となり、かつ人材育成に結び付けられる】人事評価制度というテーマでお話をさせていただきます。机上の空論だけでなく、成功事例をご提示しながら進めたいと思いますので、人事評価についてお悩みの介護事業者様のご参加をお待ちしています。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 介護サービスで成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 評価項目の具体的な事例をご紹介 処遇に結び付けられる評価と評価点数の付け方 人材育成へ活かすための人事評価制度 このような企業様におすすめします 形だけの人事評価となっている・・・ 評価者によって評価のバラツキがひどい・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 評価者≒管理者がうまく機能していない・・・ そもそも人事評価をどのように作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 介護事業者様向け　賃金・賞与の根拠になり、人材育成に効く人事評価制度の作り方 ■介護サービス人の人事評価制の成功と失敗の道■我が法人にあった、評価制度の作り方■評価項目で我が社に必要な人材を明確にする■誰が、どのように評価するかが人事評価のキーポイント■処遇へきちんと反映できる評価ロジック■人事評価を使って、人材を育成する方法 講師ご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに介護福祉サービスの生産性向上は必須であると思っています。現行の報酬体系及びコスト増の構造では、【規模を拡大】するか【生産性を向上】させるかしかないからです。規模の拡大は資本の論理になりますが、生産性の向上はマネジメントの論理だと思います。マネジメントの論理であれば、従業員を巻き込んだ努力で改善することができます。共栄経営センターでは、人事制度は【付加価値の向上】ための道具であると考えています。そう考えれば、当然のように業務そのものにもコミットする必要性があります。人事評価は、過去を評価するものだからです。ということで、介護福祉サービスの工程改善もご支援の実績があります。工程改善によって品質を担保しつつコスト減を実現いたしました。本セミナーは、人事制度セミナーとしていますが、業務改善の成功事例をお話できればと考えてます。業務改善で生産性を上げたプロセスの実施状況を評価することが重要だと考えています。そもそもダメな仕事のやり方を評価しても、ダメな結果しか生みません。生産性を上げたいとお考えの介護事業者様のご参加をお待ちしています。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 業務改善の成功事例をご紹介  人事制度コンサルティング実績４０年のノウハウ  介護の生産性向上の手法を公開  付加価値を向上させる方法  机上の空論ではない、現場の生の情報をお伝えします このような企業様におすすめします  コストを低減したい・・・  品質を担保しつつ、生産性を向上させたい・・・  労働分配率の最適化を図りたい・・・  赤字はさけたい・・・  付加価値に効く評価・処遇制度を作りたい・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 介護事業者様向け生産性の向上で付加価値を生む人事評価制度 ■介護サービスの２つの課題■付加価値の向上は必須条件■業務改善の実施で労働生産性を向上させる■生まれた付加価値を分配する仕組みが人事制度 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 近年、ビルメンテナンス業や清掃業の経営者様や人事のご担当者様から評価制度や賃金制度に関する相談が増えております。ご相談の内容は様々ですが、本質的な部分では共通しているように思います。それは主に次の３つのお悩みに集約されるのではないかと思います。 ビルメンテナンス業者様のお悩み①　人手不足・人材育成がうまくいかない②　コスト・人件費の高騰③　（国内）需要の先細り これらのお悩みをすべて人事制度のみで解決できるか？と言われれば、外部環境を起因とするものが多いため、人事制度ですべて解決することは難しいかもしれません。ですが、解決の大きなカギは間違いなく人事制度をしっかりと整えることだと考えております。 人事制度を作る目的は様々ですが、最も重要な目的は「従業員のモチベーション向上」と「適切な人件費のコントロール」ではないかと考えます。 そこで、「ビルメンテナンス業様のお悩みの解決に向けた人事制度」を作る際にキーワードになるのが、「業績と人件費のバランス」です。 ある程度、需要の頭打ちが近い環境において売上高にも限界があるかと思います。そのような状況下でも、従業員には人事評価を前提にしっかりと昇給・賞与を行うことで採用やモチベーション向上につなげていくことが大切になってきます。それを実現させるためには、業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の構築が必要不可欠だと考えております。 本セミナーでは、【業績と人件費のバランス】をいかにしてとるのかをキーコンセプトに賃金・賞与制度の作り方について解説いたします。実例を含めてお伝えさせていただきますので、皆さまのご参加を心待ちにしています。 セミナーの特徴 １００人未満の中小企業で成功した事例を無料でご紹介 ビルメンテナンス業における賃金・賞与制度のポイントをご紹介 人事の担当者がいない中小企業でも簡単に運用できるシンプルな人事制度 人件費コントロールをしつつ、従業員のモチベーションアップにもつながる人事制度 机上の空論ではない、生の情報をお伝えします このような企業様におすすめします 人件費が高騰して困っている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 頑張った人にはしっかりと昇給や賞与を出してあげたい・・・ 年功序列的な賃金制度なので、評価を前提にした賃金制度に変えたい・・・ そもそもどのような処遇（賃金・賞与）制度を作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【ビルメンテナンス業向け　WEB 無料セミナー】業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の作り方 ■ビルメンテナンス業の人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 永木　翔　( ながき　しょう ) （株）共栄経営センター　人事コンサルタント 弊社入社後、人事コンサルタントとして、県内外・業種問わず中小企業の人事制度構築を行う。 様々業界業種でのコンサル経験を活かして、クライアントの従業員がイキイキと笑顔で働くためのお手伝いをすることをモットーに支援を展開。

はじめに ビルメンテナンス会社様の人事評価は難しいとつくづく思います。 理由は多岐にわたりますが、あえて申し上げると①職種の種類が多い②管理者（評価者）が現場を見れていないので働きぶりがわからない③非正規雇用の多さなどを上げることができます。 これらすべてを人事制度で解決することは困難ですし、完全な解決策もないとは認識をしてます。ですが、困難であるからやらなくていいということにはなりません。そもそも人事制度には最善解はないと思っています。なんらかの働きぶりで処遇（賃金等）を変えていこうと考えている会社（働きぶりで処遇を変更しないという選択肢もあります）であれば、どうしても人事評価が必要になってきます。 【最善解ではなく最適解を目指す人事評価】現場をみれないことの解決策は「見れるようすること」が最善解となります。しかしこれはできないとなると、最適解は「見れない中でなんとかする」ということになります。 本セミナーでは、制約がある中で行われる【ビルメンテナス業の人事評価制度】について、事例を踏まえながらお話をさせていただきます。評価についてお悩みのビルメンテナンス業様のご参加をお待ちしています。 ～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特徴 事例を無料でご紹介 簡単・簡潔な人事制度を構築する 評価項目の具体的な事例をご紹介 処遇に結び付けられる評価と評価点数の付け方 人材育成へ活かすための人事評価制度 このような企業様におすすめします 形だけの人事評価となっている・・・ 評価者によって評価のバラツキがひどい・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 評価者≒管理者がうまく機能していない・・・ そもそも人事評価をどのように作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【ビルメンテナンス業向け　WEB 無料セミナー】ビルメンテナンス業界向け　昇給・賞与の根拠となる人事評価制度構築 セミナー ■ビルメンテナンス業の人事評価制度の成功と失敗の道■評価項目はこう設定する■評価の納得性を得るための評価方法　 ■処遇へ連動できる評価ロジック■人事評価を使って、人材を育成する方法 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみ

数々ある上司にとてっての必要スキルで重要なのは？「コミュニケーション」だと思ってます。＊自戒を含めてですが。確かに、上司のスキル≒マネジメントスキルには、多様なスキルが必要だと思います。部下育成スキル、計数管理スキル、問題解決スキル等々です。ですが、それらのスキルがあっても、伝えられなければ何も意味をなしえません。上司が上司たりえるのは部下がいることが前提になるからです。部下が動かなければ上司ではないともいえます。□仕事はできるが部下育成ができない・・・□どのように部下と接したらいいかわからない・・・□人が定着しない・・・等々のお悩みを聞きます。上司にとっての必要条件がコミュニケーション力だとすると、上司は「コミュニケーションが苦手」とは絶対に口に出せません。必要条件だからです。ですが、コミュニケーション力はテクニックの要素が大きいと思っています。素養ではなく、スキルであれば身に着けることができます。この小冊子が、部下とのコミュニケーションがうまくいっていない方の参考になれば幸いです。【内　容】〇リーダーのあるべき姿とは〇群れを率いるスキル＝コミュニケーションスキル　・コミュニケーションの意味　・ツーウェイとワンウェイ　・聞き方　・話し方

はじめに福祉サービスの人事制度で重要なポイントは?と聞かれると、「事業収益と人件費の適正に運営できる人事制度」とお応えするようにしています。もちろん、人事制度は処遇制度（賃金や賞与等）だけではなく等級制度や評価制度も重要です。しかし、どんなに優れた評価制度があったとしても、経営のバランスが崩れれば意味がありません。特に福祉サービスにおいては、収益の上限が決まっています。人件費の向上は事業の存続にかかわる問題です。人件費比率の水準はそれぞれですが、適正な水準を維持できる仕組みを作っておくことは重要だと考えてます。障害福祉サービス事業者様の賃金・賞与制度は、「収益性と人件費のバランスをとるために、柔軟性の高い人事制度」が必要だと考えています。そのコンセプトで、障害福祉サービス事業者様の賃金・賞与制度構築のご支援を展開してきました。本セミナーでは、障害福祉サービス事業者様の賃金・賞与制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは、【経営と人件費のバランス】です。人事制度の要素は多様ですが、今回のセミナーは特に賃金・賞与制度の構築に特化してノウハウをお伝えいたします。～当セミナーは、ＷＥＢ会議システムを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 労働分配率を一定化させる賃金制度の（再）設計方法 従業員のモチベーションを高めながらも、経営の安定性を確保する賞与制度の最適化 柔軟的に運用できる処遇制度を実現する 評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度 実際の成功事例をご紹介 このような企業様におすすめします 収益と人件費のバランスが崩れている・・・ 人件費が積上げってきている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ 従業員に処遇について説明ができない・・・  テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】障害福祉サービス業者様向け　障害福祉事業を支える　事業収益と人件費の適正バランス実現セミナー ■障害福祉サービス事業者の賃金・賞与制度/成功と失敗の分かれ道■人件費（昇給・賞与）予算の設定方法■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■経営と人件費がバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

管理者の悩みは尽きませんが、その悩みのうち、結構大きいな比重を占めるのが、[世代の違う部下に対してどう接していいかわからない・・・]ということがあるように思います。世代間ギャップは、組織においてある程度は必要だと思っています。どちらが良いとか悪いとはではなく、組織において必要な成長意欲やチャレンジ意欲さえあれば、そのギャップによる対立は多様性を生み出して、組織を活性化させると思います。ただし、その対立が行き過ぎて、「否定」になってくるとギャップではなく断絶になってしまいます。断絶は付加価値を生みません。さらに、その対立を緩和しようとして、過剰に「へつらう」と、組織のダイナミズムが失われます。競争のない組織はないからです。「否定」も「へつらう」こともしない丁度いいバランスは、「理解する」ことだと思っています。理解することで対話が生まれます。「理解」するための出発点は、知識です。その世代が多感な時期を過ごした時代背景やそこから生まれる特徴を知識として知っておくということです。□若い部下との接し方がわからない・・・□自分が受けた指導方法を、今の部下へ適用できない・・・□仕事に向き合う価値観が違う・・・いつの時代も管理者は世代間ギャップの悩みを抱えていると思います。これは解消されない永遠に続く課題です。（本屋にいけば管理者本があふれています。このことは明確な解決方法がないことの現れです。）完全に解消されないけれども、近づくことはできる。その一歩が、「理解」だと思います。本小冊子は、管理者が部下をマネジメントする上で知っておいた方がいいという世代の知識を簡潔に記載いたしました。この小冊子が、部下マネジメントの一助になれば幸いです。テーマ・内容 テーマ セミナー内容 管理者向け　世代間ギャップを超えた組織の一体化マネジメント法　 ■各世代を[特徴][マネジメント法][時代背景]の３つで記載しています。世代は以下のとおりです。〇新人類世代〇バブル世代〇プレッシャー世代〇ミレニアル世代/Ｙ世代〇ゆとり世代〇Ｚ世代■世代間ギャップを超えた組織の一体化マネジメン ト法

「優秀な人材を採用したい。」経営者であれば、誰もが思うことだと思います。しかし、これが本当に難しい。それなりの面接のノウハウをもっている経営者の方は多いし、それはそれで正解なのですが、そのウンチクをもってしても失敗することがある。採用面接のノウハウ本はたくさんでていますが、最善解がない・・・。当たり前のことですが、人が感情をもった複雑な思考をもっているからです。複雑だから見抜けない。 しかも、採用難の時代です。企業から見れば採用は需要ですが、求職者から見れば供給です。需要と供給が存在するということは市場が成立しているわけで、人の場合は労働市場です。たしかに求人と求職は市場なので、需要曲線と供給曲線の交差点は年収となります。しかし、労働市場はそればかりではないのが難しいところです。人には価値観とか感情とか、お金で換算できない要素があるからです。 優秀さとは、結局お金に換算できない部分の評価をすることだと思います。スキルはある程度お金に換算することができます。業種別や職種別の賃金水準が統計で出ているからです。優秀さは、スキルだけではない。もっといえば、スキルが身につくかどうかも、その人の考え方や価値観がもとになっていると考えます。 「じゃ、どうやって優秀な人材を見抜くの？」 結局、「継続性」であると考えています。我が社にとっての優秀な人材の定義と、その見極める質問・評価基準の設定、このサイクルを継続して実施していくことで、我が社のノウハウを作っていくことだと思います。 本小冊子は、採用面接で優秀人材を見分けるための【質問】と優秀人材の獲得率を高める[プロセス設計]について簡潔に記載いたしました。 この小冊子が、貴社の人材採用の一助になれば幸いです。 セミナー内容 テーマ セミナー内容 面接で見極める！ 優秀な人材を見抜く質問と評価基準 優秀な人材とは？ 優秀な人材を見極める質問 評価基準の設定 まとめ

はじめに廃棄物処理業界では、適正な人事評価制度が企業の成長と従業員のモチベーション向上に直結します。しかし、多くの企業では、「評価基準が曖昧」「安全管理や業務改善が評価に反映されにくい」「若手の定着が難しい」などの課題を抱えています。本セミナーでは、収集運搬業と処分業の特性を考慮した、実践的な人事評価制度の構築方法について詳しく解説します。適正で納得感のある評価制度を導入し、組織の安定と成長を実現するポイントを学びます。セミナーの特徴 現場の声を反映した評価基準の設定と見える化 従業員のモチベーションを高める評価制度の導入方法 公平で透明性の高い人事評価システムの構築 処遇（賃金等）の担保になる評価 実際の成功事例を交えた具体的なノウハウの提供 このような企業様におすすめします 人事評価の基準が曖昧で、従業員の納得感が得られない 安全対策や業務改善を評価に反映させたい 若手・中堅社員の成長を促し、定着率を向上させたい 管理職の評価方法が分からない 収集運搬業と処分業の違いを踏まえた評価基準を知りたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 廃廃棄物処理業の未来を支える人事評価制度の構築 ■廃棄物処理業の人事評価制度の現状と課題・廃棄物処理業（収集運搬業・処分業）の業務特性・人事評価制度がうまく機能しない理由・他業界との比較から学ぶポイント■適正な人事評価制度の構築・等級制度の設計・職種別評価基準の設定・収集運搬業の評価指標・処分業の評価指標（環境基準の遵守、作業精度、改善提案）■評価の透明性と従業員の納得感を高める方法・評価集計　・評価方法　・フィードバック 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

人事制度には本当に様々な形があります。本、ネットでも色々な情報や考え方があり、我が社に合う最適な 人事制度を選択することは困難を極めます。 また、評価制度はさておき、賃金制度は失敗したからやり直すということができません。お金に関することは シビアーだからです。 　実際、最適解が見つけることが困難であるからこそ、私どものような人事コンサルタントが存在していると 思っています。「この形式でやればすべてうまくいく」という人事制度があれば、人事コンサルティングサー ビスは市場から消えてしまいます。 しかし、私共は長年の人事コンサルティングを通じて、大きな枠組みでの人事制度の最適解はあるのではない かと考えています。大きな枠組みというのは、プロセス評価を導入した方がいいとか、今の段階では数値評価 は入れない方がいいというレベルです。 企業の現在おかれている状況、つまり企業のライフサイクルのどの段階にあるのかによって、選択すべき人事 制度の型が違うと考えています。 導入期なのか、成長期なのか、によって企業の課題は違います。この課題に沿って人事制度を作るという考え 方です。人事制度は、あくまでも企業課題を解消するための道具だからです。 本小冊子は、企業のおかれている段階を把握した上で、どのような人事制度を構築すればいいのかについてついて記載いたしました。 この小冊子が、貴社の人材採用の一助になれば幸いです。 小冊子内容 テーマ セミナー内容 我が社に最適な人事制度を見つける方法 ～ライフサイクルから考える我が社の人事制度～ はじめに 人事制度はいる・いらない？ 我が社にとって最適な人事制度を見つける 自分の会社は、今どの段階？ ライフサイクルを考える ライフサイクルと人事評価 おわりに

はじめに 「職員の頑張りに応えたいけれど、どう昇給や賞与に反映させればいいかわからない…」「処遇改善加算は受けているが、制度として職員に“見える形”にできていない…」「人事評価制度を取り入れたけれど、実際に給与に反映する仕組みがない…」保育園・幼稚園の現場では、処遇改善加算や人事評価制度の導入が進む一方で、その成果を“わかりやすく・公平に・運用可能なかたちで”賃金に落とし込むことに、多くの園が悩みを抱えています。本セミナーでは、限られた予算の中でも運用可能な、「定期昇給＋評価昇給＋賞与分配」の仕組みを設計する考え方と実践ステップをご紹介します。また、処遇改善加算の有無にかかわらず、職員のやる気・定着率向上に直結する制度づくりについて、わかりやすくお伝えします。制度構築を検討中の園だけでなく、「すでに評価制度はあるが、給与にどうつなげればいいか分からない」「処遇改善の加算が職員の満足につながっていない気がする」という園にとっても、大きなヒントとなる内容です。そんな園長先生や事務長さんのお悩みを解決するために、“評価・昇給・賞与が連動する賃金制度”の実践方法をお伝えします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 □ 定期昇給・評価昇給を予算内で設計する方法□処遇改善加算（Ⅰ～Ⅲ）を職員のやる気に結びつけるコツ□賞与の分配ルールを見える化する制度構築術□職員定着・モチベーション向上につながる賃金制度の考え方 このような企業様におすすめします  昇給や賞与が毎年悩みの種になっている 処遇改善加算をもらっても運用に困っている 人事評価と賃金が結びついていない 職員のモチベーションをもっと高めたい 将来に向けて制度化を進めたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 評価と昇給が連動する！保育園・幼稚園の賃金設計セミナー □園の賃金制度　成功と失敗の分かれ道 □園の運営と生活のバランスのとれる賃金制度 　・人件費予算の設定方法 　・園の運営と生活のバランスの取れる賃金制度の作り方  予算・役割（等級）・評価を反映できる賞与制度 ・固定・変動・ポイント方式などの具体例 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

「うちのマネージャー、優秀なんだけど…数字が苦手でね」これは、現場でよく耳にする言葉です。決算書は経理部門や社長だけのものではありません。むしろ、現場を預かるマネージャーこそ、会社の数字を読めるようになっていなければ、会社の方向性を誤らせてしまう危険があります。そこで、会計などの本を渡して勉強を促しても、数字の本は興味のない人間にとって退屈そのものです。最初は頑張って読もうするのですが、１０ページでやめてしまいます。分厚い本に圧倒されてしまうからです。この小冊子は、数字に強くないマネージャーに、最初の一歩として読ませるために書かれた「超・基本編」です。ページ数はたったの9ページです。１０分で読むことができます。「どうやって教えればよいか分からない」と悩む社長・幹部の皆様の指導ツールにもなれば幸いです。 小冊子内容 テーマ セミナー内容 マネージャーが数字を読めない組織は伸びない！決算書の読み解き方　～超・基本編～ はじめに まずは財務三表をおさえておけば大丈夫 財務三表それぞれは何を意味している？ 財務三表が表す３つのステップ 財務三表の構造 まとめ

こんなお悩み、ありませんか？ 〇評価制度があっても、うまく機能していない〇評価が感覚的で、職員の納得感が得られない〇評価と昇給・賞与がつながっていない〇若手とベテランの間でモチベーションのギャップがある〇頑張る職員が「報われていない」と感じている〇育成や処遇の仕組みを整えたいけれど、何からはじめればいいのかわからない 本セミナーで得られるここと 保育園・幼稚園の現場では、「評価が形だけ」「納得感がない」「制度が続かない」といった声が多く聞かれます。このセミナーでは、園の実情にあわせて無理なく導入・運用できる評価制度の設計と、その導入ステップを具体的にお伝えします。制度を形にするだけでなく、「人を育てる」　「現場がまとまる」　「やる気につながる」評価制度のあり方を、実例を交えてお伝えします。 セミナーの特長 □保育の現場に合った評価項目の考え方□ 若手・中堅・ベテランの成長を支える等級制度との連動方法□ 評価結果を“処遇”や“育成”につなげるポイント□ 納得感のある面談の進め方□ 評価者の負担を軽減し、継続できる運用の工夫このような園におすすめします〇評価制度を導入したいが、現場に合う形がわからない〇昇給や賞与が年功的で、見直しを考えている〇若手の定着や育成に課題を感じている〇園長・主任として制度づくりを主導したい〇人事評価と処遇の連動を具体的に検討したい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 保育・幼稚園のための実戦型評価制度の作り方～現場で“使える”評価制度の構築のために～ □園の賃金制度　成功と失敗の分かれ道 □保育・幼稚園の人事評価制度の成功と失敗の輪分かれ道 □等級・評価・処遇を一気通貫で構築する □評価の納得性を得るための評価方法 □処遇の担保になりかつ、人材育成できる評価制度 □人事評価を使って、人材を育成する方法 □フィードバック面談の仕方 □処遇へ連動できる評価ロジック ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

「若手にもリーダーシップは必要か？」組織の中で「リーダーシップ」と聞くと、管理職や特別なポジションを思い浮かべる方が多いかもしれません。ですが、現代のリーダーシップは違います。いま求められているのは、「誰でも、どこでも、影響を与える力」。つまり、若手のうちからリーダーシップを育てることが、これからの組織づくりの鍵なのです。しかし、実際の現場では――「若手にどこまで任せればいいのかわからない」「リーダー育成をどう始めたらいいのか不安」「優秀な若手が育つ前に辞めてしまう」そんな声をよく聞きます。本小冊子では、「若手社員に求められるリーダーシップとは何か？」をテーマに、今すぐ実践できるリーダーシップの育て方を、わかりやすくまとめました。この小冊子が、若手育成の一助になれば幸いです。 小冊子 内容 テーマ セミナー内容 若手から始めるリーダーシップ思考 リーダーシップとは何か？ 若手にリーダーシップが求められる理由 若手が発揮するリーダーシップの5つの特長 若手を育てるための3つの実践アプローチ①一人ひとりの特性に合わせた教育②相談しやすいコミュニケーション環境づくり③フィードバックの仕方 若手リーダー育成の先に見える組織の未来とは？

こんなお悩み、ありませんか？〇若手が育たず、ベテランに頼りがちになっている 〇指導が属人的で、育成の仕組みが整っていない 〇評価制度があるが、昇給・賞与に反映されていない 〇利用者への支援とマネジメント業務の両立に悩んでいる 〇スタッフの定着率が低く、採用も困難になっている 〇管理者に評価・育成のノウハウが不足している。本セミナーで得られること 福祉の現場では、「人を育てる仕組みがない」「評価と処遇がつながらない」という課題が多く聞かれます。 このセミナーでは、福祉の人材育成に必要な「しかけ（育成技法）」と「仕組み（制度設計）」を一体でご紹介します。 特に、障害福祉サービスに特化した制度構築ノウハウをもとに、評価・処遇・育成の連動方法を、具体事例を交えてわかりやすく解説します。 ～当セミナーは、ＷＥＢ会議システムを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特徴  現場と制度をつなぐ「評価のしかけと仕組み」を学べる  管理者の育成力を高めるフィードバック技法を習得  評価結果を賃金・賞与に正当に反映する方法  等級制度・評価制度・処遇制度を一体で設計する方法  定着率向上・やる気アップにつながる育成制度の構築法 実例紹介つきで、すぐに実行できる知識が満載！ このような障害福祉サービス様におすすめします  人材育成の方法や評価の設計に悩んでいる  管理者の育成スキルを高めたい  頑張る職員が報われる職場をつくりたい  昇給・賞与が年功的で見直しを検討している  処遇・評価・育成の三位一体を目指したい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】障害福祉サービス業者様向け　障害福祉サービス業者様のための　人材育成のしかけと仕組みづくり □福祉人材育成の成功と失敗の輪分かれ道 □等級・評価・処遇を一気通貫で構築する □評価の納得性を得るための評価方法 □処遇の担保になりかつ、人材育成できる評価制度 □人事評価を使って、人材を育成する方法 □フィードバック面談の仕方 □処遇へ連動できる評価ロジック ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめにホテル・旅館業界における人事管理の課題は年々増しているのではないでしょうか。特に「人件費の高騰」と「サービス品質の維持」が大きな問題となっているように感じます。このような経営環境の中で、昇給・賞与の原資に制約があり給料を上げることには限界がある一方で、従業員には豊かな生活を送ってほしいと思っている経営者様はたくさんいらっしゃるかと思います。このような課題を解決するのに最も有効なのが、人事制度の構築・改良だと考えております。しかし、人事制度においてもホテル・旅館業界特有の課題というのもいくつか存在します。例えば、業務（職種）の多様性や季節変動性などです。こうした業界特性に対応するためには、柔軟かつ効果的な人事制度が求められます。そこで本セミナーでは、ホテル・旅館業の特性を踏まえてつくる人事制度として、以下の3つをコンセプトに、人事制度の構築方法について具体的な事例を交えてお話しします。①職種別の人事評価制度多様な職種に応じた評価を行ったうえで、適切なフィードバックを実施し、組織レベルでのサービス品質の向上を目指す。②業績に連動して人件費をコントロールできる賃金・賞与制度季節変動や業績に応じた柔軟な賃金・賞与制度を導入することで、経営の安定化と従業員の満足度向上を目指す。③パートも含めた人件費の最適化ホテル・旅館業ではパート比率も高く、大きな戦力となっていることから、正社員だけでなく、パートタイムスタッフも含めた人件費の最適化を目指す。セミナーの特徴 事例を無料でご紹介 業績（予算）と評価が連動した処遇制度をご紹介 パートを含めた従業員全体の昇給・賞与ロジックをご紹介 環境変化に対して、柔軟に対応できる人事制度をご紹介 中小企業でも簡単簡潔に運用できるシンプルな人事制度をご紹介 このような企業様におすすめします 最低賃金の上昇に振り回されている・・・ なるべくシンプルな人事制度にしたい・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりにの昇給・賞与にしたい・・・ パート従業員を公平に処遇して、動機付けをはかりたい・・・ そもそもどのように人事制度を作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB無料セミナー】ホテル・旅館業向け　 「納得がいって人が育つ評価制度」と「業績連動で人件費コントロールが効く賃金・賞与制度」の作り方セミナー ■ホテル・旅館業の人事制度の成功と失敗の道■人事評価制度の作り方・考え方■業績に連動して人件費コントロールが効く処遇制度とは■正社員とパートの【賃金・賞与制度】の設計方法 講師のご紹介 永木　翔 (ながき しょう) （株）共栄経営センター　人事コンサルタント 弊社入社後、人事コンサルタントとして、県内外・業種問わず中小企業の人事制度構築を行う。 様々業界業種でのコンサル経験を活かして、クライアントの従業員がイキイキと笑顔で働くためのお手伝いをすることをモットーに支援を展開。

【WEB 無料セミナー】評価と給与を連動させる産廃業のための等級・賃金・賞与制度セミナー こんなお悩み、ありませんか？ 〇給与水準が低く、若手が採用できない 〇評価をしても給与に反映されず、従業員の不満がたまりがち 〇毎年の昇給・賞与が属人的で、基準が曖昧になっている 〇現場・営業・事務など職種ごとの処遇バランスに悩んでいる 〇人件費の配分をどう管理すればいいかわからない 本セミナーで得られること このセミナーでは、「役割・評価・業績に応じて、等級・賃金・賞与を整合的に設計する方法」を具体的にお伝えします。 制度を「見える化」し、処遇の納得感を高める仕組みを導入することで、人材の確保・定着・育成を可能にします。 セミナーの特長 等級制度と賃金テーブルのシンプルな設計手法 昇給額を昇給率で管理する年収モデル 賞与を評価と業績で分配する実務的ルール 評価制度と処遇制度を結びつけるステップ 同一労働同一賃金への対応ポイント このような法人様におすすめします 産業廃棄物処理業を経営されている企業様 評価と給与を結びつけたいと考えている企業様 処遇制度が曖昧で、従業員の不満が顕在化している企業様 採用と定着の両立を制度面から実現したい企業様 制度づくりにコストや手間をかけられない中小企業産廃業者様 テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 評価と給与を連動させる 産廃業のための 等級・賃金・賞与制度セミナー １時間 □なぜ今、産廃業に[評価と給与の連動]が必要か □等級制度（職群）別処遇制度の考え方 □評価制度と昇給・賞与への連動方法 □業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度 □貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 □導入ステップ ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

どんな上司が、部下の成長を支えられると思いますか？ スキル？ 経験？ 人格？ もちろんすべて大切ですが、今の時代に本当に求められるのは、フィードバック力だと私たちは考えています。 実際に、こんなお悩みをよく耳にします  教えているのに部下が動かない…  ミスを指摘すると落ち込む、反発される…  指導がパワハラと思われないか不安…  育成が評価に結びついていない… これらはすべて、「教え方」の問題ではなく、「伝え方」や「関わり方」の問題かもしれません。上司がどれだけ知識や経験を持っていても、それを伝える力・部下の成長を支える関わり方がなければ、育成は進みません。 この小冊子では、フィードバックの技術として注目されているSBIモデルをベースに、部下の行動を引き出し、信頼関係を築く方法を解説しています。 この小冊子でわかること 「育てようとしても、うまくいかない」の本当の理由 フィードバックが変われば、部下の行動が変わる SBIモデルの使い方と具体例（伝え方の黄金ルール） 指導が響く部下と、響かない部下の違いと対応法 育成を評価制度に組み込む考え方と評価項目例 すぐに使える1on1記録・フィードバックログのテンプレート 上司として、「伝える力」「認める力」「導く力」を高めたい方にぜひ手に取っていただきたい内容です。 この小冊子が、部下育成やマネジメントに悩むすべての上司の一助となれば幸いです。 内容 テーマ 内容抜粋 教えるより伝える！フィードバック上手な上司になる方法 教え方ではなく“伝え方”が大事 フィードバックの基本「SBIモデル」 指導が効く部下と響かない部下の違い 評価制度との連動法 実践フォーマット（1on1記録・フィードバックログ）

はじめに障害者福祉サービスの人事制度構築のご支援を展開していると共通のお悩みがあることに気づきます。人事制度上の主なお悩みは２つ。【従業員の育成がうまくいかない】【収益と固定費（人件費）のバランスをいかにはかるのか】ということです。特に後者は、事業の継続性の問題と直結します。福祉サービスという公共性が高いサービスは、「サービスを継続的に運営すること」が特に重要なマネジメントの要素であると考えます。継続するからこそ、公共性の高いサービスを提供することができる。収益の上限が決まっており、かつ交付金制度という自社コントロールができない環境の中で、いかにして人件費コントロールをするのか。本セミナーでは、障害者福祉サービス様の人事制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは、【人件費コントロール】です。人事制度の要素は多様ですが、今回のセミナーは特に賃金・賞与制度の構築に特化してノウハウをお伝えいたします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 障害者支援施設で成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 柔軟的に運用できる処遇制度を実現する 評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度 処遇制度を最適にして、持続できる組織を作る このような企業様におすすめします 収益と人件費のバランスが崩れている・・・ 人件費が積上げってきている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ 従業員に処遇について説明ができない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 障害者福祉サービス様向け業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の作り方 ■障害者福祉サービスの人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 土木会社の人事制度で重要なポイントは？と聞かれると、「売上・粗利と人件費のバランスが取れた制度設計」とお応えするようにしています。もちろん、人事制度は賃金や賞与といった処遇制度だけではなく、等級制度や評価制度も重要です。しかし、どんなに立派な制度を作っても、会社の利益を圧迫してしまっては意味がありません。特に近年、資材価格や外注費とともに人件費も上昇しており、経営の安定性を揺るがす大きな要因となっています。利益を残し、社員にも還元していくためには、「払える人件費」を前提にした制度設計が必要だと考えています。土木会社様の賃金・賞与制度は、「利益と人件費のバランスをとるために、柔軟性のある人事制度」が求められています。私たちは、そうしたコンセプトのもと、さまざまな土木会社様の賃金・賞与制度構築をサポートしてまいりました。本セミナーでは、土木会社様の実情に即した賃金・賞与制度構築の成功ノウハウを余すところなくお伝えします。セミナーのコンセプトは、「経営と人件費のバランス」です。人事制度には様々な要素がありますが、今回はとくに「人件費予算をもとに設計する処遇制度」に焦点を当て、実務的なノウハウをお届けします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 1．労働分配率を一定化させる賃金制度の（再）設計方法2．従業員のモチベーションを高めながらも、経営の安定性を確保する賞与制度の最適化3．柔軟的に運用できる処遇制度を実現する4．評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度5．実際の成功事例をご紹介 このような企業様におすすめします 1．売上は伸びているのに、利益が思うように残らない・・・2．人件費が年々積み上がり、採算が合わなくなってきている・・・3．給与の決定が属人的で、現場に不満がくすぶっている・・・4．合理的な制度に切り替えたい・・・5．ベテラン・若手の処遇差をつけたいが、根拠がなくて踏み込めない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 土木業界向け現場と会社を守る！適正な人件費を実現する土木会社の人事制度セミナー～“予算から逆算する”人事制度の作り方～ ■人件費が会社を圧迫している現状から脱皮する。■人件費を“積み上げ”と“予算配分”のバランスで適正化する、人件費予算の設計方法 ■経営と人件費のバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計＊都度、事例をご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに土木会社様からの人事制度に関する御相談をお受けする機会が多々あります。そのご相談の内容は多岐にわたりますが、突き詰めて考えれば、「採用難と定着率」に行きつきます。土木業界を目指す学生が減少している昨今です。そもそも志望者が少ない中での人の奪い合いというのが実情だと感じています。■一昔前のように賃金だけで引っ張れる世界ではなくなった・・・■賃金の根拠を示さないと、若手から辞めていく・・・■明確なキャリアパスを示していないため、モチベーションの維持ができない・・・誤解を恐れず申し上げれば、土木業界、その中でも中小土木会社様の場合、そもそも評価制度がない企業の方が多いと思います。評価制度が絶対に必要といっているのではありません。評価制度がなくても人事がうまく回れば問題はありませんが、環境が許さなくなってきているのも事実です。いかにＤＸが進むと言っても、労働集約的なサービスであることに変わりはないからです。【採用と定着に効果のある人事評価制度を構築する】人事評価制度には色々な考え方があって、そのパターンは多岐にわたります。ただ、土木業界には土木業界特有の人事課題があるため、人事評価の最適解は存在すると思っています。本セミナーでは、土木業界の人事評価制度を実例にしながら、採用と定着に効く人事評価制度の構築方法についてご説明できればと考えています。鉛筆ナメナメの評価に限界を感じていらっしゃる経営者様、人事担当者様のご参加をお待ちしています。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 事例を踏まえてご説明 土木業界の人事評価実例をご紹介 従業員に説明できる、賃金の根拠になる評価制度 若手社員の納得性を高める 採用時に説明できる評価システム このような企業様におすすめします 採用時点で将来像について説明ができない・・・ 賃金の根拠が示せないので、退職者が後を絶たない・・・ 採用に支障が出始めている・・・ 平均年齢がどんどん上がっている・・ そもそもどのような人事評価を作ればいいかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 土木業界向け採用と定着に効果的な人事評価制度の構築セミナー ■土木会社の人事評価、成功と失敗の分かれ道■採用と定着に効く人事評価のフレームワーク■評価項目はこう設定する■評価の納得性を得るための評価方法■人事評価を使って、人材を育成する方法＊事例紹介＊随時ご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 中小の土木会社様の主力は、もちろん現場にあります。公共工事の比重が高いことが要因だと思いますが、それだからこそ、処遇制度（賃金・賞与制度）に手を付けられていないところが多い。労務単価の世界だからです。だからといって処遇制度を導入するべきだと言っているのではなく、必要性に迫られて弊社へご相談いただく土木系企業様が多くなっているのは事実です。その必要性は多岐に及びますが、一例をあげると、 □賃金のロジックがないので、採用時に他社に負けてしまう・・・□若い人の定着率が悪い。賃金の基準を説明できない・・・□人件費が高騰している中で、業績と人件費のバランスが悪化している・・・ などなどです。 賃金・賞与制度に[こうすれば絶対にうまくいく]という最善解はないと思っています。＊だから私どものような人事コンサルタントというサービスが存在しているのですが。 しかし、どの体系を選択するのかが、何に対して賃金を支払っているのか、そして何をすれば賃金が上がるのか、という我が社なりの賃金ロジックは必要であると考えています。 【最善解ではなく最適解を目指す賃金制度】 より質の高い（付加価値が高い）サービス及び成長のために、賃金・賞与制度という道具は重要だと考えています。本セミナーでは、土木会社様が賃金・賞与制度を設計していくときに必要な考え方を実例をもとにご説明できればと考えています。賃金・賞与制度についてお悩みの土木会社様のご参加をお待ちしています。 ～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特徴 事例を無料でご紹介 簡単・簡潔な人事制度を構築する 賃金・賞与制度の具体的な事例をご紹介 業績と人件費のバランスを保つ スキルと成果のバランスのとり方 このような企業様におすすめします 定着率が悪い・・・  賃金・賞与の不満がでてきている・・・  評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・  鉛筆ナメナメで昇給・賞与が決まっているので、説明ができない・・  そもそも賃金・賞与制度をどのように作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【土木業界様向け　WEB 無料セミナー】業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度作り方セミナー ■土木業界の人事制度の成功と失敗の道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■処遇ロジックの基本方針■業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度■事例紹介＊随時ご紹介いたします。

部下を持った途端、悩んでいませんか？ 「自分でやった方が早いのに…」 「部下との距離感がわからない」 「上司からは数字を求められ、部下からは配慮を求められる」 ――初めて管理職になったとき、誰もが抱く戸惑いです。 なぜ、優秀なプレイヤーほど管理職でつまずくのか？ それは、成果の出し方が変わるからです。 • プレイヤー時代：自分の成果を出せば評価された • 管理職時代：部下を育て、チーム全体の成果を出すことが求められる この役割転換を理解できないままでは、 「任せられない」「部下と向き合えない」「数字に追われる」悪循環に陥ってしまいます。 解決のヒントは「3つの壁」を知ることから 本小冊子では、若手管理職が直面する“3つの壁”を解説し、 その乗り越え方をわかりやすくまとめています。 1. 自分でやった方が早い 　→ 任せる視点に切り替える方法 2. 部下との距離感がわからない 　→ 信頼と権威の両立を図るコツ 3. 数字と人の板挟み 　→ 「人を育てることで数字を出す」発想への転換 この小冊子でわかること 部下に任せる自信が持てる 信頼される上司としての第一歩が踏み出せる 数字と人のバランスを取る考え方が身につく チーム全体で成果を出す感覚がつかめる この小冊子が、部下育成やマネジメントに悩むすべての上司の一助となれば幸いです。

「人事評価シートの作成がうまくいかない…」「現行の評価制度に課題を感じている…」そんなお悩みを抱える放課後等デイサービス様、保育士様のお声をよく耳にします。そこで、これまで数多くの施設様を支援してきた弊社は、実践的な「人事評価シート」のサンプルを作成いたしました。この度こちらのシートを無料でご提供させていただきます。この機会にぜひダウンロードいただき、評価制度の改善にお役立てください。サンプルの特長 実用的なフォーマット： 実際の運用を想定し、わかりやすく設計されたテンプレート。 業種・職種を問わず活用可能： 幅広い業種で応用できる汎用的な構成。 カスタマイズも簡単： 貴社のニーズに合わせて柔軟に変更可能なシート設計。 ご利用いただいたお客様の声 「具体的な評価基準を設定するヒントになった！」 「管理職向けの説明会でそのまま活用できました！」 この「人事評価シート」サンプルが、皆さまの評価制度の改善や人材育成の推進にお役立ていただければ幸いです。ご質問やご相談がございましたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。

介護現場から、こんな声が聞こえてきます・・・ 〇「新人が育たない」「中堅が伸びない」「ベテランだけが残る」 〇評価制度はあるが、育成や処遇に結びつかない 〇指導力のある管理職が不足し、教える文化が根付いていない 〇人事制度が“運用されない制度”になっている 〇「評価」「育成」「処遇」が分断され、つながっていない 本セミナーのテーマ 評価制度を「つける」から「使いこなす」へ。 処遇と人材育成を一体化した、現場で機能する実践的な仕組みをご紹介します。 セミナーで得られる実務ノウハウ 等級・評価・賃金制度を一気通貫で構築する方法 管理者が「育成者」として機能するためのしかけと仕組み 「何を評価するか／どう評価するか／誰が評価するか」の整理法 評価結果を昇給・賞与に連動させる具体的ロジック フィードバック面談で評価ギャップを育成につなげる技法 導入ステップと、制度定着のための社内展開手法 介護業界ならではの育成課題に対応 「業務ができる＝マネジメントができる」ではないという前提整備 現場の多忙さで教える時間が取れず、評価が形骸化しやすい 評価者の自覚が弱く、フィードバックが機能しない 処遇改善加算があっても職員の納得につながらない 育成者・評価者の「正当性」と「権威」のつくり方が曖昧 評価制度は「しかけ」であり「仕組み」 ＜しかけ＞ 指導力のある管理者を育てる 課題を正しく伝え、共に成長する文化づくり 面談とコミュニケーション技術の向上 ＜仕組み＞ エビデンスに基づく評価基準 絶対評価 × フィードバック面談 評価結果を等級・賞与・昇給へリンクさせる設計 テーマ・内容 テーマ 介護サービス向け：新人も中堅も育たない職場を変える 介護人材育成の「しかけ」と「仕組み」づくり 時間 60分 セミナー内容 福祉人材育成の成功と失敗の分かれ道 処遇の担保になり、かつ人材育成できる評価制度 評価の納得性を得るための評価方法 人事評価を使って人材を育成する方法 フィードバック面談の進め方 処遇へ連動できる評価ロジック 導入ステップと定着化のポイント ＊適宜、成功事例を交えて具体的にご説明します。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

叱る技術 小冊子紹介 「叱れない上司」が増えている。 でも、“叱らない組織”は確実に弱っていきます。 部下のミスを見ても、「注意するとハラスメントと言われるかも…」と躊躇していませんか？ 最近、多くの管理職が“叱ること”そのものに恐怖を感じています。 少し強く言えば「パワハラ」、 優しく伝えれば「甘い上司」。 そんな時代に必要なのは―― 叱らない勇気ではなく、“正しく叱る勇気”です。 なぜ、叱るのがこんなに難しくなったのか？ 「怒る」と「叱る」の違いがあいまいになっている 感情をぶつけてしまい、後悔することがある 指摘のつもりが“人格否定”と受け取られる 言葉を選びすぎて、結局何も伝えられない 結果として、現場では「何も言わない上司」「見て見ぬふりをするリーダー」が増え、 チームの士気が下がり、育つ人材が減っています。 大切なのは“叱り方の技術”を学ぶこと。 「叱る」とは感情の発散ではなく、部下の成長を促す対話です。 本小冊子では、現場の管理者が明日から使える “ハラスメントにならない叱り方”を、具体例とともに紹介します。 この小冊子が、部下育成やマネジメントに悩むすべての上司の一助となれば幸いです。

こんな課題がありませんか？ 〇最低賃金の引上げについていけない・・・ 〇処遇改善頼りの昇給に不安を感じている・・・ 〇毎年人件費比率が上昇し、危険水域に達している・・・ 〇収益の上限が決まっている中での定期昇給には無理がある・・・ 〇定着率は向上させたいが、定着率が上がるほど人件費比率も上がるという矛盾・・・ 本セミナーで得られること 保育園・幼稚園業界で直面している課題に対し、[持続できる経営]をコンセプトとして、 「人件費を見える化」し、「評価・等級・業績」に応じて柔軟に配分する新しい仕組みをご紹介します。 セミナーの特長 昇給・賞与が評価と連動する制度の設計方法 保育園・幼稚園で使える「年収ベース賃金制度」の全体像 総額人件費を軸にした正職・非常勤・等級別の配分設計 経営視点から考える「処遇の透明性」と「納得感」 実例に基づく予算表・配分シート・設計パターンの提示 □制度の再構築にすぐ活かせる実務ノウハウを凝縮！ 保育園・幼稚園ならではの制度設計の難しさを解決！ 「加算ありきの運営」で年度・期中の予算が読みづらい 「生活給」中心で、評価給や役割給が制度化されていない 「ベテラン偏重」「属人的運用」により、組織として成長しづらい このセミナーでは、それらを“年収ベース設計”に一本化し、 現場でも運用しやすい制度へ再構築する考え方をご紹介します。 テーマ・内容 テーマ 保育園・幼稚園の収益対人件費比率を安定化させる！ 給与制度設計セミナー 時間 60分 セミナー内容 積み上げ型賃金の限界と課題整理 幼稚園・保育園における賃金コントロールの考え方 年収コントロール型賃金制度とは何か 年収コントロール型賃金システムの設計ステップ ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんな課題はございませんか？ ・最低賃金の上昇に伴い、フロント・客室清掃などの時給単価が上がり続け、利益が圧迫されている… ・正社員とパート・アルバイトの給与バランスが崩れ、採用・定着の両立が難しい… ・人手不足を補うためにベテランに頼りすぎ、若手が育たない… ・シーズンによる繁閑差が大きく、固定的な人件費を維持するのが厳しい… ・「昇給はなんとなく」「前年踏襲」になっており、社員のモチベーションが上がらない… 本セミナーから得られること このセミナーでは、ホテル・旅館業における賃金の課題を「年収コントロール型賃金制度」によって解決する方法をご紹介します。 総額人件費のコントロールと成果・等級・評価に連動した年収設計により、 「利益を守りながら人材を育てる仕組み」を具体的にお伝えします。 セミナーの特長 「年収」を基準にした柔軟な賃金体系の設計法 経営と社員の納得感を両立させる処遇の仕組み 総額人件費から個人給与までの一貫管理の実例 昇給・賞与を評価にきちんと反映させる設計ステップ 導入企業の成功事例をもとにした実践的ノウハウ テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 最低賃金上昇でも利益を守る！ ホテル・旅館業向け　年収コントロール型賃金制度 1時間 □積み上げ型賃金の限界 □ホテル・旅館業が目指すべき賃金体系 □年収コントロール型賃金制度とは □年収コントロール型賃金システムの設計 ※都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんな課題がありませんか？ ・最低賃金が上昇し続け、パート時給が正社員並みに近づいている… ・現場の人件費が膨らみ、製造原価を圧迫している… ・人手不足の中で採用競争が激化し、既存社員との賃金バランスが崩れている… ・原材料費・エネルギーコスト上昇に加え、昇給・賞与原資の確保が難しい… ・「勤続年数」「現場感覚」だけで決める昇給に限界を感じている… 本セミナーで得られること このセミナーでは、食料品製造業が直面する「人件費上昇 × 利益圧迫 × 人材定着」という三重苦を、 “年収コントロール型賃金制度” という新しい仕組みで解決する方法をお伝えします。 総額人件費を「正社員・パート」に分解して見える化 等級別・評価別の処遇を整え、納得感のある給与体系を実現 昇給・賞与が業績と評価に連動し、利益を守りながら人材を育てる シミュレーションを通じて「何人採用しても人件費が暴走しない」設計を実現 セミナーの特長 ・「総額人件費」を軸にした柔軟な賃金制度設計の考え方 ・評価・等級・業績をリンクさせた昇給・賞与の配分手法 ・予算を基準にした公平で説明可能な賃金・賞与体系のつくり方 ・実際の設計シートや成功事例を用いた実践的なノウハウ テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 正社員とパートの人件費バランスを最適化する 食料品製造業のための 年収コントロール型賃金制度 １時間 □積み上げ型賃金の限界 □食料品製造業が目指すべき賃金体系 □年収コントロール型賃金制度とは □年収コントロール型賃金システムの設計 ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに医療法人様の人事に関するお悩みをお伺いする機会が増えてきました。そのお悩みは多岐にわたりますが、大きく区分すると２つあると思います。【多様な職種があり、人事評価制度がうまく回らない】と【収益と固定費のバランスを図りながら、評価を処遇（賃金・賞与等）へいかに反映するのか】ということです。医療法人の職種は多岐にわたります。【病棟看護】【外来看護】【放射線技師】【薬剤師】【理学療法士】等々です。このように多岐にわたる職種を共通の評価軸で評価するには無理があります。個人のスキルを向上するためには、職種毎の具体的な評価軸が必要になってきます。また、私共の経験では、医療法人様の処遇制度（賃金・賞与制度）は収益性と連動していない場合が多い。収益性から切り離された処遇制度は、一定の人員の入れ替えがあることが前提の処遇制度になります。このような処遇制度は、定着率が高くなればなるほど、いずれ崩壊してしまいます。どちらの問題も、人事評価制度を作っていく上で重要な課題になります。本セミナーでは、医療法人様の人事制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは２つ。【多様な職種の評価】と【経営と人件費のバランス】です。できる人が定着化する人事評価制度と収益と固定のバランスがとれる賃金・賞与制度の構築ノウハウをお伝えいたします。＊評価対象職種に医師は含まれません。～当セミナーは、ＷＥＢ会議システムを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 医療法人で成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 出来る人には高処遇を実現する もう少しの従業員には、努力の方向性を示せる人事評価制度を作る 経営と人件費のバランスが取れた賃金・賞与制度を構築する このような企業様におすすめします 環境の変化に柔軟に対応しなければいけない・・・ 評価に不公平感がある・・・ いまだに積み上げ式の賃金制度になっている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 医療法人様向け　多様な職種をきち んと評価し、公平な処遇を実現する 人事制度 ■医療法人の人事制度に必要なのは　　　【スキルを評価 できる評価制度】と【経営と人件費のバランス】■医療法人の人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■成功事例から学ぶ、育成できる人事評価制度を構 築するポイント　■業績と生活のバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 「昇給は前年通り、賞与は決算を見てなんとなく決めている」そのような“慣例的な決定”が、今後の医療法人経営において限界を迎えつつあります。診療報酬が頭打ちになり、収益が思うように伸びない中でも、職員の生活は守らなければならない。一方で、成果や貢献にもきちんと応えていきたい。経営と人件費のバランスをどう取ればいいのか――それこそが、今、多くの医療法人が抱える「処遇設計の課題」です。本セミナーでは、あらかじめ決められた人件費予算をもとに、定期昇給（生活の安定）と評価昇給（成果への還元）を両立させる、“分配型”の賃金・賞与制度の設計方法について具体的に解説いたします。「収益の範囲内で、納得感のある昇給・賞与制度をつくりたい」「処遇制度を見直したいが、どこから始めてよいかわからない」「制度設計に“感覚”ではなく、“ルール”を持ち込みたい」そうお考えの医療法人の皆さまに、ぜひご参加いただきたいセミナーです。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長  人件費予算を“先に決める”設計発想を丁寧に解説　→ 経営の持続可能性を考慮し、まず「人件費総額」を確保する考え方を紹介 定期昇給（生活安定）＋評価昇給（成果還元）の“2本立て”処遇モデルを提案　→ 賃金に「成長の道筋」と「納得の根拠」を持たせる設計ノウハウを公開 賞与制度を「感覚」でなく「ルール」で運用する方法を解説　→ 決算や気分で決めない、評価・実績に応じた“業績連動賞与”の組み立て方 役職や部署による分配の基準づくりもわかりやすく紹介　→ 法人全体のバランスと公平性を保つための“基準設計”とは？ 医療法人で実際に導入された再設計事例を紹介　→ 制度導入で混乱が起きない進め方 このような企業様におすすめします 毎年の昇給・賞与を「前年通り」「感覚的」に決めている 診療報酬が頭打ちのなか、処遇の継続や見直しに悩んでいる 人件費の上昇が経営に重くのしかかっていると感じている 処遇制度が“生活の安定”にも“業績反映”にもつながっていないと感じている 職員から「評価されても報われない」「昇給理由が分からない」といった声がある 経営的に無理がなく、職員も納得できる“持続可能な制度”を今こそ整えたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 医療法人様向けもう感覚で決めない。医療法人のための“分配型”賃金・賞与制度セミナー ■なぜ今、“分配型”処遇制度が必要なのか？・昇給・賞与を「前年通り」で続ける限界 ・固定昇給だけでは“生活は守れても、業績は反映できない ・評価だけ重視しても“納得が得られない” ■人件費予算から賃金へ落とし込む処遇制度設計 ・「固定分」「変動分」の考え方 ・定期昇給（生活保障）と評価昇給（成果分配）の2本立て設計 ■評価と賞与の“分配設計”をどう行うか？ ・業績連動賞与の設計パターン ・評価制度が機能する条件 ＊事例は都度ご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

「人件費が年々増え続ける」「評価と処遇が結びつかない」「若手が報われず、辞めていく」 ── 多くの企業が抱える賃金制度の課題を、一本の小冊子にまとめました。 こんなお悩みはありませんか？ 年功的な昇給で、人件費が毎年膨らむ 業績が悪くても、昇給・賞与を払わざるを得ない 評価や等級と給与が連動せず、処遇に不公平感がある 給与設計が属人的で、予算管理とつながっていない 処遇が曖昧で、若手・中堅が定着しない この小冊子では、こうした課題を根本から見直すための「業績連動型賃金制度」の構築ポイントを解説します。 こんな法人様におすすめです 人件費の増加が経営を圧迫している 処遇ルールが曖昧で、説明に困ることが多い 評価制度はあるが、賃金と連動していない 従業員の納得感を高めたい、離職を減らしたい 給与制度を見直したいが、何から始めればいいかわからない “成果と公平性の両立”を目指したい中小企業 小冊子の内容（内容の一部をご紹介） 積み上げ型賃金の限界とは何か？ 年齢・勤続から「役割・成果」へ基準を移す理由 年収コントロール型賃金制度の全体像 総額人件費 → 正規/非正規 → 等級 → 個人への分配プロセス 年収ベースでの給与・賞与設計イメージ 導入ステップ（現状分析 → 年収テーブル → 分配ルール → 試験運用） 成功企業に共通する“導入のポイント” 本紙はお申し込み後。すぐに無料でダウンロードいただけます。 皆さまのよりよい賃金制度の構築にお役立ていただければ幸いです。

新人の受け入れ、こんなことで悩んでいませんか？ 「仕事は教えているのに、なかなか戦力にならない」 「何を期待しているのか、うまく伝えられていない気がする」 「入社して数か月で、元気がなくなってしまう」 ――新人を迎えた多くの職場で、よく聞く声です。 新人が伸びるかどうかは、能力より「最初の30日」で決まります 新人育成がうまくいかない原因は、本人の資質や意欲ではありません。 多くの場合、入社後最初の30日間で、 • 何を求められているのか分からない • どこまでできればよいのか見えない • 誰に相談すればよいのか分からない といった不安を抱えたまま、時間が過ぎてしまうことにあります。 新人が伸びる職場には、共通する「関わり方」があります 本小冊子では、新人が自然と成長していく職場に共通する考え方と、 最初の30日で職場・上司がやるべきポイントを、わかりやすく整理しています。 1. 何を期待しているのかを、きちんと伝える 　→ 行動の方向性を明確にする考え方 2. 新人の成長段階に合わせて仕事を任せる 　→ 成功体験を積ませる仕事の設計方法 3. 経験を成長につなげる振り返りを行う 　→ 短時間でも効果のある関わり方 この小冊子で得られること 新人に何を期待すればよいかが明確になる 新人が不安を感じにくい受け入れ方が分かる 現場が忙しくても回る育成の考え方が整理できる 新人の成長スピードと定着率を高めるヒントが得られる 新人育成や定着に悩む企業様にとって、 本小冊子が「関わり方を見直すきっかけ」となれば幸いです。

はじめに障害者害福祉サービスのサービス品質を決めるものは【人】です。そのサービス品質をどこまでの水準にするかはマネジメントが決めます。そして、そのサービス品質を表したものが、【人事評価】になります。人事評価は、賃金や賞与を決めるためだけのものではありません。評価を通じて、【人】の課題を明確にし、その改善を促し、目指すべきサービス品質へ近づけていくことも、【人事評価】の大きな目的と考えています。　ただ、この【人】の評価は非常に多面的で正解のない世界です。深く考えていけばキリがありません。本セミナーでは、障害者福祉サービス様の人事評価制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは、【目指すべきサービス品質に近づける人事評価制度】です。できる人が定着し、できない人を引き上げる人事評価制度の構築ノウハウをお伝えいたします。～当セミナーは、ＷＥＢ会議システムを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 障害者福祉サービスで成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る あるべきサービス品質を実現する人事評価制度の作り方 上司と部下が課題にコミットできる人事評価制 評価を担保に、フィードバックの納得性を高める このような企業様におすすめします 出来る人、できない人の差が大きい・・・ 評価に不公平感がある・・・ 人が定着しない・・・ 人材育成がうまくいっていない・・・ 出来ない人を引き上げたい・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 障害者福祉サービス様向け目指すべきサービス品質に近づける人事評価制度の作り方 ■障害者福祉サービスの人事評価制度上の課題■障害者支援事業の人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■あるべきサービス品質を実現するための人事評価フレームワーク■成功事例から学ぶ、定着化のための人事評価制度を構築するポイント 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

1. 「辞めます」は突然。でも本当は… 「すみません…話があるんですが…」 その一言で、胃がキュッとする。管理職なら誰でも経験があります。 退職は、確かに突然に見えます。 でも、ほんとうは“前兆”が積み重なっていることが多いのです。 たとえば―― いつもなら返ってくる返事が遅い 雑談が減って、必要最低限になる ミスや手戻りが少し増える 目が合わない、表情が固い 「どうせ」「別に」が増える 一つひとつは小さくて、「忙しいだけかな」「たまたまだろう」と流せてしまう。 けれど、流した回数が増えるほど、部下は“心を閉じる速度”を上げていきます。 2. こんな方に（1つでも当てはまれば） 「最近、部下の元気がない気がする」 退職の相談が“突然”に感じる 面談すると、つい指導・正論になってしまう 忙しくて、深く話す時間が取れない 3. 離職対応が難しい“本当の理由” 離職の兆候は、気合で見抜くものではありません。 ただ、現場では「忙しさ」と「関係性」と「正しさ（正論）」が絡み合って、初動が遅れたり、 面談が“刺さって”しまうことが起きます。 だから必要なのは、難しい理論ではなく、現場で回る“型”です。 4. この小冊子は、やることを「3つ」に絞りました 兆候を、見つけやすい形にする 初動で関係を壊さず、話を聴く 小さく効く一手を決めて、短く継続する 5. この小冊子で得られること 離職の兆候を“見落としにくい形”に整理できる 初動面談で「責めずに本音を引き出す」型が手に入る 面談後の「2週間フォロー」まで迷わず回せる 内容 テーマ 離職を防ぐのは「兆候に気づいた最初の１０分」 内容 はじめに：「辞めます」は突然。でも本当は… 兆候は3種類。「変わったところ」を見るだけでいい 週1回・3分。「観察」を仕組みにする 初動で失敗する3つのNG（これだけ避ければうまくいく） 離職予防の面談フレーム（25分）：理解→整理→小さな一手 面談がうまくいかないときの“分岐対応”（4パターン） 2週間フォロー（10分）＋面談記録テンプレ おわりに：離職予防は「兆候×初動×継続」 Copyright © Kyouei Keiei Center. All rights Reserved.

はじめに 介護法人では、介護職・看護職・リハ職・相談員・ケアマネ・事務など、職種ごとに採用難易度も市場賃金も大きく異なります。 それでも賃金配分が「一律」「前年踏襲」になってしまうと、採用難の職種ほど不満が強くなり、 さらに厚くすべき役割（主任・管理職）にも原資が回らなくなります。 職種差が賃金に反映されず、不満が蓄積し離職・採用難へ 昇給が自動化し、人件費総額だけが増える 管理職・主任層は責任が増えても処遇差が作れず、育成・統制が後手になる 評価しても賃金が横並び、評価者間のブレも大きく、運用が続かない 多くの原因は「昇給する／しない」ではなく、“配分設計”がないことです。 本セミナーでは、介護法人の人件費を「感覚」ではなく「数値」で扱い、職種差（市場）×役割差（等級）を処遇へ届かせるための、 評価・賃金制度の考え方と手順を、全体像から導入ステップまで整理して解説します。 本セミナーで得られること 本セミナーでは、次の視点と枠組みを持ち帰っていただきます。 人件費を「感覚」から「数値」に変える枠組み 職種差・役割差を、処遇へ届かせる設計の考え方 介護法人に合う人事評価の視点（評価項目・運用） 自社が最初に直す“1点”を決める セミナーの特長 総額を増やす前に「配分」を設計する（優先順位を決める） 職種別の市場賃金差を無視した“一律配分”が生む歪みと、その直し方 管理職処遇を「コスト」ではなく「経営投資」として捉える考え方 人件費マネジメント 3つのシステム（予算→年収→個別賃金）で、評価を処遇へ届かせる 評価制度を「等級・評価・処遇」で一気通貫にするための設計・運用ポイント 介護業界ならではの制度設計の難しさを解決 職種ごとに市場賃金が違うのに、昇給や配分が“一律”で説明できない 主任・管理職を厚くしたくても根拠がなく、処遇差が作れない 評価制度があっても賃金へ反映できず、横並び・不公平感が残る 予算がないまま評価や賃金を議論して“空中戦”になり、運用が続かない このセミナーでは、職種差と役割差を処遇に反映し、人件費は積み上げではなく配分最適化する方法をご紹介します。 テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 介護業界向け 役割と職種差を反映できる　介護法人向け人事評価・賃金制度の作り方 ～人件費は「削る」ではなく、戦略的に“使いこなす”へ～ 1時間 □ 介護法人の人件費が歪む理由（なぜ“一律配分”になるのか） □ 解決の全体像：人件費マネジメント「3つのシステム」   ① 人件費予算システム（原資の見える化）   ② 年収設定システム（職種×等級×評価の置き方）   ③ 個別賃金設定（基本給・手当・賞与へ整合展開） □ 評価制度：等級・評価・処遇を一気通貫でつなぐ □ 導入ステップ（運用できる順番）／まとめ（次アクション） ※都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんなお悩みはありませんか？ 「今は何とか回っているけれど、この先を考えると少し不安がある」 「若手や中堅の中に、将来の管理者候補はいるのだろうか」 「仕事ができる人はいても、リーダーとして育てるには何が必要なのかがわからない」 こうした悩みは、多くの企業で少しずつ感じられているものです。 次世代リーダーは、役職をつければ自然に育つものではありません。 また、仕事ができる人がそのまま管理者としてうまくいくとも限りません。 だからこそ、日々の仕事の中で、少しずつ経験を積みながら育っていくための “関わり方”や“考え方”が大切になります。 この小冊子でわかること 次世代リーダー候補を考えるうえで大切な視点 「仕事ができる人」と「リーダーになれる人」の違い 将来の管理者候補にどのような経験を積ませるとよいか 上司として、どのように関わると成長につながるのか 失敗を学びに変えながら育てていくための考え方 管理者育成というと少し難しく聞こえるかもしれませんが、 本小冊子では、現場でイメージしやすい形でやさしく整理しています。 こんな方におすすめです 将来の管理者候補を少しずつ育てていきたい方 若手や中堅社員の成長をどう後押しするか考えている方 管理職育成を後回しにせず、今から準備しておきたい方 組織づくりや人材育成に関心のある経営者・管理職の方 小冊子の内容 次世代候補を育てる仕掛け なぜ今、次世代リーダー育成が必要なのか 仕事ができる人と、リーダーになれる人は違う リーダー候補に必要なのは「完璧さ」ではなく「伸びしろ」 リーダーは「任命」ではなく「経験」で育つ 育成のカギは「答えを教えること」ではなく「考えさせること」 小さな失敗を許せる環境が、人を育てる 次世代リーダー育成は、本人のためでもあり、組織のためでもある 今いる人材の中に、次のリーダーの芽があるかもしれません 次世代リーダー育成は、特別な人を探すことではなく、 今いる社員の中にある可能性を見つけ、少しずつ引き出していくことでもあります。 「誰をどう育てていくか」 そのヒントを考えるきっかけとして、ぜひご活用ください。

「チームに一体感が出にくい」 「相談しにくい空気がある」 「忙しいときほど、みんながバラバラに動いてしまう」――。 チームがまとまらない原因は、大きな問題ではなく、日々の小さなすれ違いや関わり方にあることも少なくありません。 本小冊子では、朝のひと言、聴き方、気づいたことを伝える習慣、うまくいかないときの関わり方など、 特別なことではなく、日常の中で実践できるリーダーの行動をわかりやすくまとめています。 このような方におすすめです チームの雰囲気を少し良くしたい 部下やメンバーとの関わり方を見直したい 大げさではない、実践しやすいリーダーシップを学びたい この小冊子でわかること チームがまとまりやすくなる日常の習慣 相談しやすい空気のつくり方 メンバーの安心感を高める声かけや関わり方 内容 テーマ 内容 チームがまとまるリーダーの小さな習慣 ■ はじめに：特別なことをしなくても、職場の空気は少しずつ変えられる ■ チームがまとまらないのは「大きな問題」が原因とは限らない ■ まとまるチームには「声が届く習慣」がある ■ 朝の一言が、その日の空気を決める ■ 「気づいているよ」の一言が、人を支える ■ 指示より前に「目的」を伝える ■ うまくいかないときほど、先に責めない ■ リーダー自身が“整っている”ことが、チームを落ち着かせる ■ まとめ：小さな習慣が、チームをつくる

毎年昇給している。 賞与も支給している。 それでも、人件費の負担感が増し、処遇への納得感も高まりにくい。 そんな悩みを抱える歯科医院は少なくありません。 歯科医院では、歯科衛生士、歯科助手、受付など、職種ごとに役割や期待が異なります。 にもかかわらず、昇給や賞与の決め方が院長判断に偏ったり、長年の慣行で運用されたりしていると、 役割差や貢献差が処遇に反映されにくくなり、人件費だけが重くなることがあります。 本セミナーでは、 「業績」と「生活」のバランスをとりながら、昇給・賞与をどう設計し、どう運用するかを、歯科医院向けにわかりやすく解説します。 等級・評価・処遇を一気通貫でつなげ、人材育成にもつながる賃金・賞与制度の考え方を整理したい歯科医院様におすすめの内容です。 こんなお悩みはありませんか？ 採用難への対応として賃金を上げてきた結果、固定費が重くなっている 歯科衛生士、歯科助手、受付の役割差が処遇に反映されにくい 昇給や賞与の決め方が院長判断に偏り、職員の納得感を得にくい 長く働いてほしい一方で、勤続とともに人件費が増え続けやすい 評価をしても、昇給や賞与にどう結びつければよいかわからない 賞与を支給しているが、成果や貢献度との連動が曖昧になっている その原因は、「賃金の決め方」と「人件費の配分の仕方」にあるかもしれません 従来型の賃金制度では、勤続や年齢、あるいは従来の昇給慣行に引っ張られやすく、 定着率が高まるほど、人件費が積み上がりやすくなる傾向があります。 そこで必要なのが、業績と生活のバランスをとる賃金制度です。 本セミナーでは、勤続や生活保障の視点を持ちながらも、 等級・評価・予算に応じて役割給や賞与を分配する考え方を取り上げます。 単に賃金を上げる・下げるではなく、 限られた人件費をどう配分すれば、納得感と経営の両立ができるのかを整理します。 このセミナーでわかること 「業績」と「生活」のバランスをとる賃金制度の組み立て方 役割給をどのように設定し、昇給率・昇給額へ落とし込むか 評価結果を昇給へ反映する具体的な考え方 固定賞与と業績賞与を分けて考える賞与制度の設計方法 貢献度に応じて賞与を分配するポイント式賞与の考え方 等級・評価・処遇を一気通貫でつなげる制度設計の全体像 このような歯科医院様におすすめです 昇給や賞与の決め方を見直したい 人件費の増加に不安を感じている 職種ごとの役割差を処遇に反映したい 院長の感覚だけに頼らない制度にしたい 定着を促しながらも、人件費をコントロールしたい 評価制度を昇給・賞与へきちんとつなげたい 大切なのは、人件費を増やすことではなく、 「納得感」と「経営の持続性」が両立するように配分することです。 歯科医院の賃金制度は、単に「上げるかどうか」ではなく、 誰に、どのような考え方で、どの程度配分するかが重要です。 職員の生活を支えながら、役割や貢献を反映し、さらに医院経営とのバランスを保つ。 そのための賃金・賞与制度の考え方を、本セミナーで実務的に整理していただけます。 セミナー内容 テーマ セミナー内容 歯科医院様向けWEB無料セミナー 業績と人件費のバランスのとれた 賃金・賞与制度の作り方 1．歯科医院の人事制度で起こりやすい課題 採用難のなかで賃金が上がりやすい背景 役割差が処遇に反映されにくい理由 院長判断中心の昇給・賞与運用が抱える課題 2．業績と生活のバランスをとる賃金制度の考え方 従来型賃金制度の特徴と限界 勤続給・年齢給・役割給の考え方 歯科医院に合った賃金制度の基本設計 3．役割給の設計方法 昇給額ではなく昇給率で考える意味 個別賃金方式と標準評価別ピッチ方式の違い 賃金テーブル、等級別賃金範囲、昇給係数の決め方 4．評価を昇給へ反映する方法 評価結果から昇給率を決める考え方 昇給額の算出方法 昇給シミュレーションと予算管理の進め方 5．貢献度に応じて分配する賞与制度 固定賞与と業績賞与を分けて考える意義 ポイント式賞与の設計方法 評価点から個人ポイントを算出し、賞与に反映する流れ 賞与原資をもとにしたポイント単価の考え方 6．等級・評価・処遇を一気通貫でつなぐ 等級制度、評価制度、処遇制度をどう連動させるか 人材育成につながる制度運用のポイント 歯科医院で運用しやすい制度づくりの方向性 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

医療法人では、人材確保・定着のために一定の昇給は必要です。一方で、毎年の定期昇給を積み重ねるだけでは、人件費が固定費として膨らみ、経営とのバランスが取りにくくなります。 また、評価制度を導入していても、評価結果が昇給や賞与に十分反映されていなければ、優秀な人材の納得感や育成効果につながりません。 本セミナーでは、基本給を「勤続給（定期昇給）」と「役割給（評価昇給）」に整理し、さらに賞与を「固定賞与」と「業績賞与」に分けて設計することで、生活保障・人材育成・業績連動を両立させる賃金制度の考え方をわかりやすく解説します。 こんなお悩みはありませんか？ 定期昇給を続けるほど、人件費が固定費として膨らんでいる 評価制度はあるが、昇給・賞与にきちんと反映できていない できる人・できない人の処遇差をつけにくく、優秀な人材の定着に不安がある 年齢・勤続への配慮と、役割・成果への処遇をどう両立すればよいかわからない 賞与原資や昇給予算を、評価結果と連動させて管理できていない このセミナーでわかること 医療法人における人事制度の成功と失敗の分かれ道 定期昇給と評価昇給を両立させる基本給設計の考え方 勤続給と役割給を組み合わせた賃金制度の作り方 固定賞与と業績賞与を分けた賞与制度の設計方法 評価結果を昇給・賞与・人材育成へつなげる運用ポイント セミナー内容 テーマ セミナー内容 定期昇給と評価昇給を両立させる賃金制度の作り方 1．医療法人の人事制度の成功と失敗の分かれ道 経営と固定費のバランスが取れない処遇制度の問題 定着率向上により従来型制度が崩れやすくなる理由 処遇へ反映できない評価制度が定着に与える影響 評価制度を人材育成に活かすための視点 2．等級・評価・処遇を一気通貫で構築する 等級制度・評価制度・処遇制度を分断させない考え方 賃金・賞与・育成を連動させる制度設計の全体像 人材育成を制度運用に組み込むポイント 3．定期昇給と評価昇給を両立させる基本給設計 基本給＝勤続給＋役割給という設計の考え方 勤続給による生活保障と人材育成への配慮 役割給による等級・評価・予算に基づく分配 45歳前後を目安にした定期昇給の整理と高年齢層処遇の考え方 4．評価昇給の設計と昇給予算のコントロール 昇給額ではなく昇給率で処遇する考え方 個別賃金方式と標準評価別ピッチ方式の違い 評価別昇給率・昇給係数・昇給予算の整理 昇給額シミュレーションにより予算内で運用する方法 5．貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 賞与＝固定賞与＋業績賞与という考え方 固定賞与による生活保障と、業績賞与による成果配分 ポイント式賞与による賞与原資の配分方法 評価点・個人ポイント・ポイント単価を使った賞与額算定 このような医療法人様におすすめです 昇給制度を見直し、人件費の増加を管理したい 評価制度を昇給・賞与・育成にきちんと結びつけたい 年齢・勤続への配慮と、役割・成果に応じた処遇を両立したい 賞与原資を明確にし、貢献度に応じて分配できる制度を作りたい 等級制度・評価制度・賃金制度を一体で見直したい 大切なのは、昇給を止めることではなく、昇給の仕組みを整理することです 人材確保・定着のためには、一定の生活保障や定期昇給の考え方は欠かせません。しかし、すべてを一律に積み上げるだけでは、将来的に人件費が重くなり、制度の継続性が損なわれるおそれがあります。 重要なのは、勤続に配慮する部分と、役割・評価・成果に応じて分配する部分を分けて設計することです。 基本給と賞与の両面から、経営と生活、成果と育成のバランスを取ることで、医療法人に適した持続可能な賃金制度を構築しやすくなります。 講師紹介 菅 英樹 株式会社 共栄経営センター　常務取締役 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&A関連の組織課題など、幅広いテーマで支援を行っている。 単なる人事制度づくりではなく、企業戦略・利益構造・人件費管理の視点から、賃金制度、評価制度、等級制度の設計・運用を支援している。 医療法人の賃金制度は、昇給を続けることだけでも、評価で差をつけることだけでもうまくいきません。生活保障としての定期昇給と、役割・評価・成果に応じた評価昇給をどう組み合わせるかが重要です。 本セミナーでは、基本給・賞与・評価制度を一体で整理し、医療法人に適した賃金制度を構築するための考え方を、実務に沿ってわかりやすく解説します。 昇給・賞与・評価制度の見直しを検討されている医療法人様は、ぜひこの機会にお申込みください。

看護師や専門職の採用難に対応するために、手当を追加してきた。 既存職員とのバランスを取るために、さらに手当を追加してきた。 職種差や役職差を表現するために、資格手当・職務手当・役職手当を増やしてきた。 その結果、賃金制度が複雑になりすぎていないでしょうか。 手当は短期的には便利です。基本給を大きく動かさずに、採用時や引き止め時の対応ができます。部署や職種ごとの事情にも対応しやすくなります。 しかし、手当が増えすぎると、賃金制度は次第に動かしにくくなります。何に対して支払っている賃金なのか説明しにくい。一度つけた手当を外しにくい。基本給が育たず、等級や評価と処遇がつながらない。職種間・世代間・中途採用者と既存職員のバランスが崩れる。このような状態になると、処遇改善のために人件費を増やしても、職員の納得感が高まりにくくなります。 大切なのは、手当を増やすことではありません。職員の生活を守りながら、法人が継続できる賃金の仕組みをつくることです。そのためには、月給や手当の積み上げではなく、年収全体で処遇を設計する考え方が必要です。 本セミナーでは、医療法人に多い「手当追加型」の処遇改善から脱皮し、年収設計・職種別賃金・評価連動を用いて、納得感と経営の持続性を両立する賃金制度の考え方を解説します。 このようなお悩みはありませんか？ 看護師や専門職の採用難に対応するため、手当が増えている 資格手当、職務手当、役職手当、調整手当などが複雑になっている 手当が多く、何に対して払っている賃金なのか説明しにくい 一度つけた手当を外せず、人件費の柔軟性がなくなっている 中途採用者と既存職員の賃金バランスが崩れている 看護職、リハ職、技士、事務職などの職種間バランスに悩んでいる 主任、師長、管理職の処遇が弱い 評価制度はあるが、昇給や賞与に十分反映できていない 毎年の昇給や賞与が、前年踏襲や感覚的な判断になっている 職員に説明できる賃金制度へ見直したい 本セミナーでわかること 1．手当が増えると、なぜ賃金制度が硬直化するのか 手当は短期的には便利ですが、増えすぎると固定給化し、見直しにくくなります。手当が多いほど、評価や等級と処遇をつなげにくくなる理由を整理します。 2．手当を整理する4つの視点 手当を一律に廃止するのではなく、意味ごとに整理することが重要です。職務系、役割・責任系、勤務負担系、調整・属人系に分類し、残すもの・組み替えるものを検討します。 3．医療法人に必要な年収設計の考え方 月給や手当の積み上げではなく、年収全体から処遇を考えます。基本給・手当・賞与を整合させ、法人として人件費をコントロールする考え方を解説します。 4．職種別賃金制度の基本 医療法人は多職種組織です。看護師、准看護師、リハ職、技士、事務職など、職種ごとに市場賃金や採用難易度が異なります。共通等級で役割段階をそろえ、職種別水準で市場性を反映する考え方を解説します。 5．評価制度を処遇につなげる方法 評価制度は、作るだけでは機能しません。評価結果が昇給・賞与・処遇に届く仕組みが必要です。等級・評価・処遇を一気通貫でつなぐポイントを解説します。 セミナー内容 テーマ セミナー内容 医療法人の賃金制度見直しセミナー 医療法人の賃金制度に起きていること 手当追加型の処遇改善が生む問題 手当を整理する4つの視点 年収設計という考え方 職種別賃金制度のつくり方 評価制度と昇給・賞与のつなげ方 制度再構築の実務ステップ このような医療法人様におすすめです 手当中心の賃金制度を整理したい 人件費の増加に悩んでいる 看護職や専門職の採用難に対応したい 職種別の処遇バランスを整えたい 主任、師長、管理職の処遇を見直したい 評価制度を昇給や賞与に反映したい 職員に説明できる賃金制度を作りたい 法人の継続性と職員の納得感を両立させたい 開催概要 開催方法 WEB会議システムを利用したオンラインセミナーです。お申込いただいた方へ、アクセス用URLをお送りします。 参加費 無料 対象 医療法人の理事長、院長、事務長、管理職、人事・労務担当者 講師のご紹介 株式会社 共栄経営センター 常務取締役　菅 英樹 中堅・中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開。 人事制度、評価制度、賃金制度、教育制度の構築を中心に、企業戦略・事業継続・人材定着の視点から支援を行っています。 単なる人事制度の整備にとどまらず、経営と現場の両面から、納得感と持続性のある仕組みづくりを支援しています。 まとめ 手当を増やすことは、一時的な処遇改善には有効です。しかし、手当が増えすぎると、賃金制度は複雑になり、評価や等級とつながりにくくなります。 これから必要なのは、場当たり的な手当追加ではなく、職種・役割・評価に応じて処遇を決める仕組みです。 手当だらけで柔軟性を失った賃金制度から抜け出し、職員にも説明できる処遇制度へ見直したい医療法人様は、ぜひご参加ください。

管理者の負担が増えている気がしています。 とくに育成面において。 やってはいけないことの増加 採用難からくる離職の恐怖 ワークライフバランス≒ゆるく働くという風潮 超売り手市場による助長 良い上司≒やさしい上司の幻想 仕事の価値観が育たないまま20代後半から30代になった人材を活かさないといけない。 かといって、ほっておくことはできない。仕事の結果責任は結局、上司にあるからです。 この閉塞状況の中、 「結局、管理者の責任だ。」 となり、管理者の仕事は増え続けます。そして管理者になりたくない人が増加し、管理者がつぶれていきます。 本小冊子では、 育たない若手に対して、管理者はどこまで関わるべきなのか。 その線引きを、現場目線で整理しました。 「全部面倒を見る」のでもなく、「見放す」のでもない。 教えるべきことと、本人に背負わせるべきことを分けながら、管理者が抱え込みすぎずに若手を戦力化していくための考え方をまとめてみました。 このような方におすすめです ・若手育成が、管理者の過剰負担になっていると感じる ・何度教えても同じことを繰り返す部下への関わり方に悩んでいる ・落ち込みやすい若手、受け身の若手にどう接するべきか迷っている ・離職を恐れて、必要なことが言いにくくなっている この小冊子でわかること ・育たない若手に対して、管理者が抱え込みすぎる構造 ・教えるべきことと、本人に背負わせるべきことの分け方 ・何度も同じことを繰り返す若手への関わり方 ・落ち込みやすい若手を、感情で止めず仕事に戻す考え方 ・関わりすぎず、見放しすぎない育成の線引き 内容 テーマ 内容 育たない若手に、どこまで関わるべきか ■はじめに：管理者の負担が増えているのは、育成の境界が曖昧だから ■管理者が疲弊するのは、「関わり方の境界」が曖昧だから ■教えるべきことと、本人に背負わせるべきことは違う ■何度も同じことを繰り返す若手には、“振り返りの責任”を持たせる ■落ち込む若手には、感情のケアより“仕事に戻す力”をつける ■手取り足取り教えるのは最初だけ。途中からは“自分で考えさせる” ■どこまで待つかではなく、どこから任せるかを決める ■最後は“基準を下げないこと”が若手を育てる ■まとめ：育成とは、全部を背負うことではない

人事コンサルタントのノウハウを、音声で手軽に学べるコンテンツです。 賃金制度の見直しにおいて、近年「何に対して賃金を支払うのか」を明確にする動きが広がっています。 これまでのように、年齢や勤続年数を中心に賃金を決めるのではなく、職種・等級・評価などを踏まえ、組織への貢献度に応じて賃金を考えることが求められています。 本音声コンテンツでは、その背景にある職務給的な流れと、これからの賃金制度の大きな方向性について、15分でコンパクトに解説します。 今回は、具体的な制度設計の手法ではなく、賃金制度を見直す前に押さえておきたい「背景と考え方の整理」がテーマです。 このような方におすすめです 職務給という言葉が気になっている方 賃金制度の見直しの方向性を整理したい方 職種、等級、評価と賃金の関係を考えたい方 制度設計の前に、まず全体像を押さえたい方 人件費の配分や賃金の決め方に課題を感じている方 賃金制度の納得感を高めたいと考えている経営者・人事責任者の方 この音声コンテンツでお伝えすること 職務給的な考え方が広がっている背景 職種、等級、評価によって貢献度を考える流れ 賃金が「何の対価」なのかを明確にする考え方 組織への貢献度差を賃金に反映する方向性 これからの賃金制度を考えるうえでの基本的な視点 今回は「背景編」です 本コンテンツは、約15分の音声コンテンツです。 今回は、制度設計の具体的な手法や細かなテクニックではなく、賃金制度を考えるうえでの大きな流れと基本的な考え方をお伝えします。 具体的な設計方法については、次回以降のミニセミナーで順次取り上げる予定です。 まずは、今後の賃金制度を考える前提として、 「賃金は何に対して支払うものなのか」 「職種・等級・評価をどのように賃金と結び付けて考えるのか」 という視点を整理していただく内容です。 テーマ・内容 テーマ 貢献度に応じた賃金 配信形式 音声コンテンツ 時間 約15分 内容 職務給的な流れ 対価としての賃金 組織への貢献度差 視聴方法 本コンテンツは、オンデマンド形式の音声コンテンツです。 お申込み後、ご都合のよいタイミングでお聴きいただけます。 移動時間や業務の合間など、短時間で賃金制度の考え方を整理したい方におすすめです。 日時・場所 日時 オンデマンド配信 場所 オンライン 参加費 無料（要申込） 定員 なし 担当部署 株式会社 共栄経営センター 〒730-0022 広島市中区銀山町1-11 WAKO稲荷大橋ビル9階 TEL：082-569-5661 FAX：082-569-5125 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) 株式会社 共栄経営センター　常務取締役 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&A関連の組織課題など、幅広いテーマで支援を行っている。 単なる人事制度づくりではなく、企業戦略・利益構造・人件費管理の視点から、賃金制度、評価制度、等級制度の設計・運用を支援している。

グループ会社・関連会社が増えるにつれて、会社ごとにバラバラな人事制度を整理したいというご相談をお受けする機会が多くなりました。 給与水準は各社で異なる 賞与の決め方も違う 評価制度も統一されていない 同じ役職でも、会社によって処遇に差がある このような状態が続くと、グループ全体の人件費が見えにくくなり、人材異動・登用・管理職処遇・賞与配分にもズレが生じやすくなります。 問題は、各社の事情そのものではありません。多くの場合、原因は「グループ全体で比較できる共通軸がないこと」にあります。 本セミナーでは、子会社・関連会社ごとにバラバラになっている賃金・賞与・評価ルールを整理し、グループ全体で人件費を管理するための「年収コントロール型人事制度」の考え方をわかりやすく解説します。 こんなお悩みはありませんか？ 〇子会社ごとに給与・賞与・評価ルールがバラバラになっている 〇グループ全体の人件費総額が見えにくい 〇同じ役職・等級でも、会社によって処遇に差がある 〇評価しても、昇給・賞与にうまく反映できていない 〇人材異動・登用の基準が整理できていない このセミナーでわかること バラバラな賃金・評価制度を見える化するポイント 月給ではなく「年収」で人件費を管理する考え方 年収レンジを使って処遇差を整理する方法 賞与原資と評価制度を連動させる仕組み グループ全体で人件費をコントロールする進め方 セミナーの特長 グループ会社ごとに異なる賃金・賞与・評価ルールを整理 人件費を月給ではなく年収ベースで見える化 賞与を含めた人件費総額の管理方法を解説 等級・評価・処遇を一気通貫でつなぐ考え方を紹介 制度を無理に統一せず、共通化すべき部分を整理 □グループ会社の人件費管理・賃金制度整備にすぐ活かせる実務ノウハウを凝縮！ このような企業様におすすめです 複数の子会社・関連会社を抱えている企業様 グループ会社ごとの賃金制度がバラバラになっている企業様 人件費総額をグループ全体で管理したい企業様 賞与や昇給のルールを整理したい企業様 人材異動や登用をしやすい制度にしたい企業様 評価制度を処遇に反映できる仕組みに見直したい企業様 大切なのは、制度を無理に統一することではありません グループ会社には、それぞれの歴史や事情があります。そのため、すべてを一律にそろえることが正解とは限りません。 大切なのは、違いを残す部分と共通化する部分を整理することです。 年収ベースで処遇を見える化し、人件費予算と評価制度をつなげることで、グループ全体として納得感ある人件費管理が可能になります。 セミナー内容 時間 60分 内容 1．グループ会社で制度がバラバラになる背景 給与水準が会社ごとに違う理由 昇給ルールが前年踏襲になりやすい背景 賞与原資の考え方が統一されない原因 評価基準が会社ごとにズレる問題 グループ全体の人件費が読めなくなるリスク 2．月給ではなく、賞与を含めた「年収」で設計する 月給だけでは人件費の実態が見えにくくなる理由 賞与を含めた年収ベースで処遇を比較する考え方 会社ごとの処遇差を見える化するポイント 年収レンジを使って処遇水準を整理する方法 3．人件費マネジメント「3つのシステム」 人件費予算システム：昇給・賞与を含めた人件費総額をコントロールする 年収設定システム：職種・等級・評価をもとに、年収水準を整理する 個別賃金設定：決定した年収を、基本給・手当・賞与へ整合的に落とし込む 4．評価制度とのつなげ方 評価制度は、作ること自体が目的ではありません。重要なのは、評価結果が処遇や育成につながることです。グループ会社では、共通の評価軸を持ちながら、職種や会社の実態に応じて指標を調整することが重要です。 何を評価するか 誰が評価するか どのように評価するか 評価結果をどう処遇に反映するか フィードバックをどう育成につなげるか 5．導入ステップ 各社の賃金・賞与・評価ルールを整理する グループ全体で比較できる共通軸を設定する 年収ベースで処遇水準を見える化する 人件費予算と評価制度を連動させる 運用できる順番で制度を整備する 開催概要 開催方法 WEB会議システムを利用したオンラインセミナーです。 お申込みいただいた方へ、アクセス用URLをお送りいたします。 ※インターネット環境のご準備をお願いします。 参加費 無料（事前申込制） 主催 株式会社 共栄経営センター 〒730-0022　広島市中区銀山町1-11 WAKO稲荷大橋ビル9階 TEL：082-569-5661　FAX：082-569-5125 グループ会社の人件費管理は、各社の制度を無理にそろえるだけではうまくいきません。まず必要なのは、会社ごとの賃金・賞与・評価ルールを見える化し、年収ベースで比較できる状態をつくることです。 本セミナーでは、グループ会社の人件費・処遇を整理するための考え方を、実務に沿ってわかりやすく解説します。子会社・関連会社の人事制度に課題を感じている企業様は、ぜひこの機会にお申込みください。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) 株式会社 共栄経営センター　常務取締役 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&A関連の組織課題など、幅広いテーマで支援を行っている。 単なる人事制度づくりではなく、企業戦略・利益構造・人件費管理の視点から、賃金制度、評価制度、等級制度の設計・運用を支援している。

処遇改善加算を活用している。 手当も追加している。 それでも、職員の納得感が高まらない。 介護事業者では、介護職員、看護職員、生活相談員、ケアマネジャー、機能訓練指導員、サービス提供責任者、管理者など、さまざまな職種が働いています。 職種によって、役割も違います。採用の難しさも違います。求められる責任も違います。 それにもかかわらず、処遇改善加算や昇給原資を一律に配分してしまうと、本当に厚く処遇すべき人に十分な原資が届きにくくなります。 また、不満の声に対応するたびに手当を追加していくと、賃金制度は複雑になります。資格手当、職務手当、役職手当、処遇改善手当、調整手当、特別手当……。手当が増えるほど、何に対して支払っている賃金なのかが見えにくくなります。 一度つけた手当は外しにくくなり、賃金制度の柔軟性も失われます。さらに、評価結果を処遇に反映しにくくなり、頑張っている職員の納得感も下がってしまいます。 大切なのは、単に人件費を増やすことではありません。限られた原資を、「どの職種に」「どの役割に」「どの評価に」どう配分するかを設計することです。 本セミナーでは、介護事業者に多い手当追加型の処遇改善から脱皮し、年収設計と職種別賃金制度を用いて、職員の納得感と法人の継続性を両立させる方法を解説します。 このようなお悩みはありませんか？ 処遇改善加算を活用しているが、職員の不満がなくならない 資格手当、職務手当、役職手当などが増えすぎている 手当が多く、賃金制度を職員に説明しにくい 一律昇給や横並び配分に限界を感じている 介護職、看護職、相談員、ケアマネ、管理者の処遇バランスに悩んでいる 主任、リーダー、管理者の処遇が弱い 評価制度はあるが、昇給や賞与に反映できていない 職員に納得してもらえる賃金制度に見直したい 本セミナーでわかること 1．手当が増えると、なぜ賃金制度が動かしにくくなるのか 手当は短期的には便利です。しかし、増えすぎると固定給化し、制度全体を見直しにくくなります。 2．処遇改善加算を一律配分で終わらせない考え方 処遇改善加算を、単なる一律配分ではなく、職種・役割・評価に応じた納得感ある配分につなげる考え方を整理します。 3．介護事業者に合う年収設計の考え方 月給や手当の積み上げではなく、年収全体から処遇を設計する方法を解説します。 4．職種別賃金制度の基本 介護職員、看護職員、生活相談員、ケアマネジャー、機能訓練指導員、管理者など、職種ごとの役割や市場性を踏まえた賃金設計を考えます。 5．評価制度を処遇につなげる方法 評価しても賃金差がつかない制度では、職員の納得感は高まりません。評価結果を昇給・賞与・処遇改善配分に反映するポイントを解説します。 セミナー内容 テーマ セミナー内容 介護事業者のための年収設計・職種別賃金制度セミナー 介護事業者の賃金制度に起きていること 手当追加型の処遇改善が生む問題 手当を整理する4つの視点 年収設計という考え方 職種別賃金制度のつくり方 評価制度と昇給・賞与のつなげ方 制度再構築の実務ステップ このような介護事業者様におすすめです 処遇改善加算の配分方法を見直したい 手当中心の賃金制度を整理したい 職種別の処遇バランスを整えたい 主任、リーダー、管理者の処遇を見直したい 評価制度を昇給や賞与に反映したい 職員に説明できる賃金制度を作りたい 法人の継続性と職員の納得感を両立させたい 開催概要 開催方法 WEB会議システムを利用したオンラインセミナーです。お申込いただいた方へ、アクセス用URLをお送りします。 参加費 無料 対象 介護事業所の経営者、役員、施設長、管理者、人事・労務担当者 講師 株式会社 共栄経営センター 常務取締役　菅 英樹 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。 人事制度、評価制度、賃金制度、教育制度の構築を中心に、企業戦略・事業継続・人材定着の視点から支援を行っています。 まとめ 処遇改善加算を活用しても、配分の考え方が曖昧なままでは、職員の納得感は高まりにくくなります。 これから必要なのは、場当たり的な手当追加ではなく、職種・役割・評価に応じて処遇を決める仕組みです。 手当だらけで柔軟性を失った賃金制度から抜け出し、職員にも説明できる処遇制度へ見直したい介護事業者様は、ぜひご参加ください。

評価面談や部下指導の場面で、 「こんなことを言う自分は、本当にできているのだろうか」 「自分だって完璧ではないのに、人を評価していいのだろうか」 そんな迷いを感じることがあります。 言ったことが、そのまま自分に返ってくる。 それが苦しくて、必要なことを少し弱めてしまう。 曖昧にしてしまう。 結果として、部下にも自分にも後味が残る。 本小冊子では、 「自分は言えるだけの人間なのか」 と揺れる管理者が、その迷いを抱えたままでも、 少し楽に役割を果たしていくための考え方を整理しました。 このような方におすすめです 評価面談で、必要なことを言い切れずに悩むことがある 部下に伝える言葉が、自分にも返ってくるように感じる 「自分もできていないのに」と後ろめたさを抱えやすい 評価や指導の場面で、気持ちが重くなりやすい この小冊子でわかること 「自分は言えるのか」と迷う心理との向き合い方 評価面談を“裁く場”ではなく“整理する場”として捉える考え方 「自分もできていない」と「だから言えない」を分ける視点 完璧な管理者でなくても、役割を果たすための心の置き方 内容 テーマ 内容 言う資格があるのか、と迷う管理者へ はじめに：評価面談で揺れる私たち自身との向き合い方 「自分はできているのか」と悩むのは、誠実さの裏返しかもしれない 評価面談が苦しくなるのは、「評価＝自分の正しさの証明」になっているから 「自分もできていない」と「だから言えない」は別の話 “裁く”と思うから苦しい。“整理する”と思うと少し変わる 後ろめたさは、消そうとするより“あるもの”として扱う 完璧な管理者をやめると、面談は少し自然になる まとめ：迷いがあるままでも、管理者は役割を果たせる 評価面談で迷いを感じることは、管理者として失格だからではなく、 むしろ相手や自分の言葉に誠実であろうとするからこそ起きるものかもしれません。 迷いを完全になくすことではなく、 迷いがあるままでも役割を果たせる考え方を持つことが、 面談や指導の場面を少しずつ変えていきます。 評価面談や部下指導に苦しさを感じている方は、 ぜひ本小冊子をご活用ください。

定期昇給は続けたい。 職員の生活も守りたい。 しかし、人件費の増加には限界がある。 介護事業所では、処遇改善加算の活用、最低賃金の上昇、採用時賃金の引き上げなどにより、賃金制度の見直しが避けられない状況になっています。 若い職員や経験の浅い職員には、生活を支えるための一定の昇給が必要です。 一方で、主任、リーダー、管理者、専門性の高い職員、現場で大きく貢献している職員には、その役割や貢献に応じた処遇が求められます。 ところが、昇給の考え方が整理されていないまま制度を運用していると、次のような問題が起こります。 定期昇給が積み上がり、人件費が固定費化する。 評価制度はあるが、昇給や賞与にうまく反映できない。 採用時賃金を上げると、既存職員とのバランスが崩れる。 頑張っている職員に差をつけたいが、説明できるルールがない。 結果として、経営側も職員側も納得しにくい処遇制度になってしまいます。 大切なのは、単に昇給額を増やすことではありません。 「生活を支える昇給」と、 「貢献に報いる昇給」を分けて考えることです。 本セミナーでは、介護事業所の賃金・賞与制度について、定期昇給と評価昇給を組み合わせながら、職員の生活安定と法人の継続性を両立させる制度設計の考え方を解説します。 このようなお悩みはありませんか？ 定期昇給を続けたいが、将来の人件費負担が不安 処遇改善加算を活用しているが、職員の納得感につながっていない 採用時賃金を上げると、既存職員とのバランスが崩れてしまう 評価制度はあるが、昇給や賞与への反映が曖昧 頑張っている職員、成長している職員に十分報いることができていない 主任、リーダー、管理者の処遇を見直したい 手当が増えすぎて、賃金制度が複雑になっている 賞与をどのような基準で配分すればよいか悩んでいる 職員に説明できる賃金・賞与制度に見直したい 経営の安定と職員の処遇改善を両立させたい 本セミナーでわかること 1．介護事業所の賃金・賞与制度に起きていること 介護事業所では、処遇改善加算、最低賃金の上昇、採用難、人材定着の必要性などにより、人件費をどのように設計するかが大きな課題になっています。本セミナーでは、現在の賃金・賞与制度で起こりやすい問題を整理します。 2．処遇ロジックを整える前に確認すべきこと いきなり賃金テーブルを作るのではなく、まずは現状賃金の水準、ばらつき、手当、退職金制度を確認することが重要です。動かせる部分と動かしにくい部分を整理したうえで、制度設計に入る考え方を解説します。 3．生活を支える「額昇給」の考え方 一定額を積み上げる昇給は、職員の生活安定や若手職員の定着に効果があります。一方で、続けるほど人件費が固定費化するため、対象者、期間、昇給額をどのように設計するかが重要になります。 4．貢献に報いる「率昇給」の考え方 評価や等級に応じて昇給率を変えることで、役割・責任・貢献度を処遇に反映しやすくなります。評価差をつけながら、昇給予算と連動させる考え方を整理します。 5．基本給をどのように設計するか 基本給を、年齢給・勤続給などの生活を支える部分と、役割給・評価給などの貢献に報いる部分に分けて考えます。生活保障と貢献配分を分けることで、職員にも説明しやすい制度になります。 6．賞与制度をどのように設計するか 賞与を固定賞与と業績賞与に分け、業績賞与については評価結果や等級に応じたポイント式で配分する方法を解説します。賞与原資を決めたうえで、貢献度に応じて納得感ある配分を行う考え方を整理します。 7．制度導入の実務ステップ 現状分析、等級・役割整理、賃金レンジ設計、評価連動設計、シミュレーション、移行・運用まで、賃金・賞与制度を導入する際の実務ステップを解説します。 セミナー内容 介護事業所の賃金・賞与制度に起きていること 個別対応・横並び配分が生む問題 処遇ロジックの前に整えること 賃金分析 手当の統廃合 退職金制度の確認 等級・評価・処遇を一気通貫で構築する考え方 基本給の要素を決める 年齢給・勤続給 役割給 生活を支える「額昇給」の設計 貢献に報いる「率昇給」の設計 経営と生活のバランスをとる賃金制度 評価結果を昇給に反映する方法 固定賞与と業績賞与の考え方 ポイント式賞与の設計と運用 制度導入のステップと運用上の注意点 このような介護事業者様におすすめです 定期昇給のあり方を見直したい 処遇改善加算の配分方法を整理したい 人件費の増加に不安を感じている 採用時賃金と既存職員の処遇バランスに悩んでいる 主任、リーダー、管理者の処遇を強化したい 評価制度を昇給や賞与に反映したい 賞与を納得感のある基準で配分したい 手当中心の賃金制度を整理したい 職員に説明できる賃金・賞与制度を作りたい 経営の安定と職員の生活安定を両立させたい 講師 株式会社 共栄経営センター 常務取締役　菅 英樹 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。 人事制度、評価制度、賃金制度、教育制度の構築を中心に、企業戦略・事業継続・人材定着の視点から支援を行っています。

定期昇給は続けたい。 社員の生活も守りたい。 しかし、将来の人件費負担は重くしたくない。 中堅・中小企業では、賃上げ、最低賃金の上昇、採用難、人材定着の必要性などを背景に、賃金・賞与制度の見直しが大きな課題になっています。 これまでのように、社長判断や個別対応で給与を決めてきた会社では、社員数が増えるほど、処遇の説明が難しくなります。 また、採用時賃金を上げようとすると、既存社員とのバランスが崩れる。定期昇給を続けると、将来の人件費負担が大きくなる。評価制度はあるものの、賃金や賞与への反映が曖昧で、社員の納得感につながらない。このような悩みを抱える企業は少なくありません。 問題は、「昇給するかどうか」だけではありません。 大切なのは、何に対して、どの原資で、どのルールで処遇するかです。 社員の生活を支える部分。 役割や貢献に報いる部分。 会社の業績に応じて分配する部分。 これらを整理しないまま賃金制度を運用すると、社員にとっても会社にとっても、納得しにくい制度になってしまいます。 本セミナーでは、中堅・中小企業が採用・定着に効く賃金制度をつくるために、定期昇給と評価昇給を組み合わせた処遇設計の考え方を解説します。 このようなお悩みはありませんか？ これまでの社長判断や個別対応では、給与・賞与の決め方を説明しにくくなっている 採用時賃金を上げたいが、既存社員とのバランスが崩れる 定期昇給が積み上がり、将来の人件費負担が不安 評価制度はあるが、賃金や賞与への反映が曖昧 成長している社員、貢献している社員に十分報いることができていない 優秀な社員の定着に不安がある 手当が増えすぎて、賃金制度が複雑になっている 賞与の配分基準が曖昧で、説明しにくい 賃金制度を見直したいが、どこから着手すればよいかわからない 社員の生活安定と会社の継続性を両立させたい 本セミナーでわかること 1．中堅・中小企業の賃金・賞与制度に起きていること 社員数が増え、採用競争が厳しくなるなかで、これまでの個別対応型の処遇には限界が出てきます。本セミナーでは、中堅・中小企業で起こりやすい賃金・賞与制度の問題を整理します。 2．処遇ロジックを整える前に確認すべきこと いきなり賃金テーブルを作るのではなく、まずは現状賃金、手当、退職金制度を確認することが重要です。現行賃金の水準やばらつき、年齢・役職との関係を見える化し、動かせる部分と動かしにくい部分を整理します。 3．生活を支える「額昇給」の考え方 毎年一定額を積み上げる額昇給は、社員の生活安定や若手社員の定着に効果があります。一方で、長く続けるほど人件費が固定費化しやすいため、対象者、期間、昇給額をどう設計するかが重要になります。 4．貢献に報いる「率昇給」の考え方 賃金や標準額に率を掛けて昇給を決める率昇給は、役割・責任・貢献度を処遇に反映しやすい仕組みです。評価結果や等級と連動させることで、成長や成果に応じた差をつけやすくなります。 5．基本給をどのように設計するか 基本給を、年齢給・勤続給などの生活を支える部分と、役割給などの貢献に報いる部分に分けて設計します。生活安定と貢献配分を分けることで、社員にも説明しやすい賃金制度になります。 6．評価制度を昇給・賞与につなげる方法 評価制度を作っても、賃金や賞与に反映されなければ、社員の納得感や成長意欲にはつながりにくくなります。等級、評価、処遇を一気通貫でつなげる考え方を解説します。 7．賞与を貢献度に応じて分配する方法 賞与を固定賞与と業績賞与に分け、業績賞与についてはポイント式で配分する方法を解説します。賞与原資を決めたうえで、等級や評価に応じて配分することで、説明しやすく納得感のある賞与制度を設計できます。 8．制度導入の実務ステップ 現状分析、等級・役割整理、賃金レンジ設計、評価連動設計、シミュレーション、移行・運用まで、賃金・賞与制度を導入する際の実務ステップを整理します。 セミナー内容 中堅・中小企業の賃金・賞与制度に起きていること 成功と失敗の分かれ道 社長判断・個別対応型の処遇が抱える課題 処遇ロジックを整える前に確認すべきこと 賃金分析 手当の統廃合 退職金制度の確認 等級・評価・処遇を一気通貫で構築する考え方 基本給の要素を決める 年齢給・勤続給 役割給 生活を支える「額昇給」の設計 貢献に報いる「率昇給」の設計 業績と生活のバランスをとる賃金制度 役割給の設計と昇給率の考え方 固定賞与と業績賞与の考え方 ポイント式賞与の設計と運用 制度導入のステップ 運用時に注意すべきポイント このような企業様におすすめです 社員数が増え、給与・賞与の決め方を整理したい企業 社長判断や個別対応から、説明できる処遇制度へ移行したい企業 定期昇給を続けたいが、人件費の増加に不安がある企業 採用時賃金と既存社員の処遇バランスに悩んでいる企業 評価制度を昇給や賞与に反映したい企業 成長・貢献している社員に報いる仕組みを作りたい企業 手当中心の賃金制度を整理したい企業 賞与の配分基準を明確にしたい企業 優秀人材の定着につながる賃金制度を作りたい企業 経営の安定と社員の生活安定を両立させたい企業 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) 株式会社 共栄経営センター　常務取締役 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&A関連の組織課題など、幅広いテーマで支援を行っている。 単なる人事制度づくりではなく、企業戦略・利益構造・人件費管理の視点から、賃金制度、評価制度、等級制度の設計・運用を支援している。

売上は伸びているはずなのに、なぜか利益が残らない。 「売上が増えれば、会社は儲かるのではないか」 「人件費は、できるだけ抑えればよいのだろうか」 「粗利益と営業利益は、何が違うのか」 管理者として仕事をしていても、こうした数字の意味を、あらためて説明しようとすると意外に難しいものです。 しかし、売上、粗利益、営業利益、人件費、労働分配率は、経営や会計の専門家だけが知っておけばよい数字ではありません。 現場を預かり、部下を動かし、目標を達成する管理者にとって、まさに「基礎中の基礎」といえる数字です。 数字が苦手な管理者の方にもわかるように、 5つの数字の意味と関係をやさしく整理しました。 難しい会計知識を解説するものではなく、管理者として最低限押さえておきたい内容に絞った「超・基本編」です。 このような方におすすめです ✓ 管理者になったものの、会社の数字に苦手意識がある ✓ 売上と利益の違いを、うまく説明できない ✓ 自部門の人件費が高いのか低いのか判断できない ✓ 売上目標だけを追いかけることに疑問を感じている ✓ 部下にも利益を意識して仕事をしてほしい ✓ 経営感覚を持った管理者を育てたい この小冊子でわかること 01　売上が増えても、必ずしも利益が増えるとは限らない理由 02　売上、粗利益、営業利益の違い 03　人件費を「単なるコスト」と考えてはいけない理由 04　粗利益と人件費のバランスを見る方法 05　労働分配率の基本的な意味 06　管理者が毎月確認しておきたい数字 07　現場の行動と会社の利益が、どのようにつながっているのか 08　部下に数字を伝えるときの基本的な考え方 小冊子の主な内容 ■ はじめに：数字を読むことは、一部の経営幹部だけの仕事ではない ■ まず押さえたい「売上」と「利益」の違い ■ 売上が増えても、利益が残らないことがある ■ 粗利益とは、会社が生み出した価値を表す数字 ■ 営業利益を見ると、本業でどれだけ稼いだかがわかる ■ 人件費は、単なるコストではなく、価値を生み出すための投資 ■ 人件費だけを見ても、適正かどうかは判断できない ■ 労働分配率とは、粗利益を人件費にどれだけ配分したかを見る数字 ■ 労働分配率は、高ければ悪い、低ければよいというものではない ■ 管理者が毎月見ておきたい5つの数字 ■ 売上を増やすだけでなく、ムダを減らし、利益を残す ■ 数字を部下に伝えるときは、会社の都合だけで説明しない ■ まとめ：数字を読むことは、管理者としての基礎中の基礎 売上だけではなく、利益まで考えられる管理者へ 会社の数字に苦手意識がある方にも、 無理なく読み進めていただける内容です。