はじめに介護サービス事業者様の人事評価制度構築護サービスを展開していると、つくづく思います。「介護のマネジメントは難しい・・・」マネジメントの中でも、特に人に関わるマネジメントです。介護の人的マネジメントには様々なバランスが求められます。「公益性と収益性」、「福祉としてのサービス品質とサービス業としての量」、「作業工程の効率化とホスピタリティ」等です。そして、そのバランスは、人的マネジメントの基幹システムたる人事評価制度にも求められます。人事評価の最終的なエビデンスが、売上・利益となる他のビジネスとは、人事評価制度の作り方が全く異なります。事業者様個々の【想い】をいれつつ、【生産性を上げ】、かつ【マネジメントに活かせる】人事評価制度が必要だと考えています。本セミナーでは、【賃金・賞与の担保となり、かつ人材育成に結び付けられる】人事評価制度というテーマでお話をさせていただきます。机上の空論だけでなく、成功事例をご提示しながら進めたいと思いますので、人事評価についてお悩みの介護事業者様のご参加をお待ちしています。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 介護サービスで成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 評価項目の具体的な事例をご紹介 処遇に結び付けられる評価と評価点数の付け方 人材育成へ活かすための人事評価制度 このような企業様におすすめします 形だけの人事評価となっている・・・ 評価者によって評価のバラツキがひどい・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 評価者≒管理者がうまく機能していない・・・ そもそも人事評価をどのように作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 介護事業者様向け　賃金・賞与の根拠になり、人材育成に効く人事評価制度の作り方 ■介護サービス人の人事評価制の成功と失敗の道■我が法人にあった、評価制度の作り方■評価項目で我が社に必要な人材を明確にする■誰が、どのように評価するかが人事評価のキーポイント■処遇へきちんと反映できる評価ロジック■人事評価を使って、人材を育成する方法 講師ご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに介護福祉サービスの生産性向上は必須であると思っています。現行の報酬体系及びコスト増の構造では、【規模を拡大】するか【生産性を向上】させるかしかないからです。規模の拡大は資本の論理になりますが、生産性の向上はマネジメントの論理だと思います。マネジメントの論理であれば、従業員を巻き込んだ努力で改善することができます。共栄経営センターでは、人事制度は【付加価値の向上】ための道具であると考えています。そう考えれば、当然のように業務そのものにもコミットする必要性があります。人事評価は、過去を評価するものだからです。ということで、介護福祉サービスの工程改善もご支援の実績があります。工程改善によって品質を担保しつつコスト減を実現いたしました。本セミナーは、人事制度セミナーとしていますが、業務改善の成功事例をお話できればと考えてます。業務改善で生産性を上げたプロセスの実施状況を評価することが重要だと考えています。そもそもダメな仕事のやり方を評価しても、ダメな結果しか生みません。生産性を上げたいとお考えの介護事業者様のご参加をお待ちしています。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 業務改善の成功事例をご紹介  人事制度コンサルティング実績４０年のノウハウ  介護の生産性向上の手法を公開  付加価値を向上させる方法  机上の空論ではない、現場の生の情報をお伝えします このような企業様におすすめします  コストを低減したい・・・  品質を担保しつつ、生産性を向上させたい・・・  労働分配率の最適化を図りたい・・・  赤字はさけたい・・・  付加価値に効く評価・処遇制度を作りたい・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 介護事業者様向け生産性の向上で付加価値を生む人事評価制度 ■介護サービスの２つの課題■付加価値の向上は必須条件■業務改善の実施で労働生産性を向上させる■生まれた付加価値を分配する仕組みが人事制度 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 近年、ビルメンテナンス業や清掃業の経営者様や人事のご担当者様から評価制度や賃金制度に関する相談が増えております。ご相談の内容は様々ですが、本質的な部分では共通しているように思います。それは主に次の３つのお悩みに集約されるのではないかと思います。 ビルメンテナンス業者様のお悩み①　人手不足・人材育成がうまくいかない②　コスト・人件費の高騰③　（国内）需要の先細り これらのお悩みをすべて人事制度のみで解決できるか？と言われれば、外部環境を起因とするものが多いため、人事制度ですべて解決することは難しいかもしれません。ですが、解決の大きなカギは間違いなく人事制度をしっかりと整えることだと考えております。 人事制度を作る目的は様々ですが、最も重要な目的は「従業員のモチベーション向上」と「適切な人件費のコントロール」ではないかと考えます。 そこで、「ビルメンテナンス業様のお悩みの解決に向けた人事制度」を作る際にキーワードになるのが、「業績と人件費のバランス」です。 ある程度、需要の頭打ちが近い環境において売上高にも限界があるかと思います。そのような状況下でも、従業員には人事評価を前提にしっかりと昇給・賞与を行うことで採用やモチベーション向上につなげていくことが大切になってきます。それを実現させるためには、業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の構築が必要不可欠だと考えております。 本セミナーでは、【業績と人件費のバランス】をいかにしてとるのかをキーコンセプトに賃金・賞与制度の作り方について解説いたします。実例を含めてお伝えさせていただきますので、皆さまのご参加を心待ちにしています。 セミナーの特徴 １００人未満の中小企業で成功した事例を無料でご紹介 ビルメンテナンス業における賃金・賞与制度のポイントをご紹介 人事の担当者がいない中小企業でも簡単に運用できるシンプルな人事制度 人件費コントロールをしつつ、従業員のモチベーションアップにもつながる人事制度 机上の空論ではない、生の情報をお伝えします このような企業様におすすめします 人件費が高騰して困っている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 頑張った人にはしっかりと昇給や賞与を出してあげたい・・・ 年功序列的な賃金制度なので、評価を前提にした賃金制度に変えたい・・・ そもそもどのような処遇（賃金・賞与）制度を作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【ビルメンテナンス業向け　WEB 無料セミナー】業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の作り方 ■ビルメンテナンス業の人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 永木　翔　( ながき　しょう ) （株）共栄経営センター　人事コンサルタント 弊社入社後、人事コンサルタントとして、県内外・業種問わず中小企業の人事制度構築を行う。 様々業界業種でのコンサル経験を活かして、クライアントの従業員がイキイキと笑顔で働くためのお手伝いをすることをモットーに支援を展開。

はじめに ビルメンテナンス会社様の人事評価は難しいとつくづく思います。 理由は多岐にわたりますが、あえて申し上げると①職種の種類が多い②管理者（評価者）が現場を見れていないので働きぶりがわからない③非正規雇用の多さなどを上げることができます。 これらすべてを人事制度で解決することは困難ですし、完全な解決策もないとは認識をしてます。ですが、困難であるからやらなくていいということにはなりません。そもそも人事制度には最善解はないと思っています。なんらかの働きぶりで処遇（賃金等）を変えていこうと考えている会社（働きぶりで処遇を変更しないという選択肢もあります）であれば、どうしても人事評価が必要になってきます。 【最善解ではなく最適解を目指す人事評価】現場をみれないことの解決策は「見れるようすること」が最善解となります。しかしこれはできないとなると、最適解は「見れない中でなんとかする」ということになります。 本セミナーでは、制約がある中で行われる【ビルメンテナス業の人事評価制度】について、事例を踏まえながらお話をさせていただきます。評価についてお悩みのビルメンテナンス業様のご参加をお待ちしています。 ～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特徴 事例を無料でご紹介 簡単・簡潔な人事制度を構築する 評価項目の具体的な事例をご紹介 処遇に結び付けられる評価と評価点数の付け方 人材育成へ活かすための人事評価制度 このような企業様におすすめします 形だけの人事評価となっている・・・ 評価者によって評価のバラツキがひどい・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 評価者≒管理者がうまく機能していない・・・ そもそも人事評価をどのように作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【ビルメンテナンス業向け　WEB 無料セミナー】ビルメンテナンス業界向け　昇給・賞与の根拠となる人事評価制度構築 セミナー ■ビルメンテナンス業の人事評価制度の成功と失敗の道■評価項目はこう設定する■評価の納得性を得るための評価方法　 ■処遇へ連動できる評価ロジック■人事評価を使って、人材を育成する方法 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみ

数々ある上司にとてっての必要スキルで重要なのは？「コミュニケーション」だと思ってます。＊自戒を含めてですが。確かに、上司のスキル≒マネジメントスキルには、多様なスキルが必要だと思います。部下育成スキル、計数管理スキル、問題解決スキル等々です。ですが、それらのスキルがあっても、伝えられなければ何も意味をなしえません。上司が上司たりえるのは部下がいることが前提になるからです。部下が動かなければ上司ではないともいえます。□仕事はできるが部下育成ができない・・・□どのように部下と接したらいいかわからない・・・□人が定着しない・・・等々のお悩みを聞きます。上司にとっての必要条件がコミュニケーション力だとすると、上司は「コミュニケーションが苦手」とは絶対に口に出せません。必要条件だからです。ですが、コミュニケーション力はテクニックの要素が大きいと思っています。素養ではなく、スキルであれば身に着けることができます。この小冊子が、部下とのコミュニケーションがうまくいっていない方の参考になれば幸いです。【内　容】〇リーダーのあるべき姿とは〇群れを率いるスキル＝コミュニケーションスキル　・コミュニケーションの意味　・ツーウェイとワンウェイ　・聞き方　・話し方

はじめに福祉サービスの人事制度で重要なポイントは?と聞かれると、「事業収益と人件費の適正に運営できる人事制度」とお応えするようにしています。もちろん、人事制度は処遇制度（賃金や賞与等）だけではなく等級制度や評価制度も重要です。しかし、どんなに優れた評価制度があったとしても、経営のバランスが崩れれば意味がありません。特に福祉サービスにおいては、収益の上限が決まっています。人件費の向上は事業の存続にかかわる問題です。人件費比率の水準はそれぞれですが、適正な水準を維持できる仕組みを作っておくことは重要だと考えてます。障害福祉サービス事業者様の賃金・賞与制度は、「収益性と人件費のバランスをとるために、柔軟性の高い人事制度」が必要だと考えています。そのコンセプトで、障害福祉サービス事業者様の賃金・賞与制度構築のご支援を展開してきました。本セミナーでは、障害福祉サービス事業者様の賃金・賞与制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは、【経営と人件費のバランス】です。人事制度の要素は多様ですが、今回のセミナーは特に賃金・賞与制度の構築に特化してノウハウをお伝えいたします。～当セミナーは、ＷＥＢ会議システムを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 労働分配率を一定化させる賃金制度の（再）設計方法 従業員のモチベーションを高めながらも、経営の安定性を確保する賞与制度の最適化 柔軟的に運用できる処遇制度を実現する 評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度 実際の成功事例をご紹介 このような企業様におすすめします 収益と人件費のバランスが崩れている・・・ 人件費が積上げってきている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ 従業員に処遇について説明ができない・・・  テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】障害福祉サービス業者様向け　障害福祉事業を支える　事業収益と人件費の適正バランス実現セミナー ■障害福祉サービス事業者の賃金・賞与制度/成功と失敗の分かれ道■人件費（昇給・賞与）予算の設定方法■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■経営と人件費がバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに運送業界の人事評価制度で重要なポイントは? と聞かれると、「現場のモチベーションを高めながらも経営の安定性を確保できる評価制度」とお答えします。評価制度は等級制度や処遇制度（賃金や賞与など）と密接に関連していますが、何よりも現場で働く従業員のやる気を引き出し、経営に貢献するバランスが重要です。特に運送業界では、人材不足や労働環境の改善が求められている中、従業員が納得できる評価制度の構築が求められています。本セミナーでは、現場の活性化と経営の安定を両立するための評価基準の見える化と、その運用ノウハウを公開いたします。～当セミナーは、ＷＥＢ会議システムを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 現場の声を反映した評価基準の設定と見える化 従業員のモチベーションを高める評価制度の導入方法 公平で透明性の高い人事評価システムの構築 処遇（賃金等）の担保になる評価 実際の成功事例を交えた具体的なノウハウの提供 このような企業様におすすめします 現場の評価基準が曖昧で従業員の不満が出ている 評価が昇給や賞与にうまく結び付けることができない 従業員のやる気を引き出す評価制度を作りたい 顧客との友好な関係づくりに評価制度を活用したい 評価制度の見直しを検討している  テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】運送業界特化型　評価基準の見える化でサービス品質を向上させる人事評価制度の作り方　 ■運送業界の人事評価の使い方■現場の評価基準の見える化手法■サービス品質の向上を求める人事評価制度■評価者と評価方法で変わる人事評価 講師のご紹介

管理者の悩みは尽きませんが、その悩みのうち、結構大きいな比重を占めるのが、[世代の違う部下に対してどう接していいかわからない・・・]ということがあるように思います。世代間ギャップは、組織においてある程度は必要だと思っています。どちらが良いとか悪いとはではなく、組織において必要な成長意欲やチャレンジ意欲さえあれば、そのギャップによる対立は多様性を生み出して、組織を活性化させると思います。ただし、その対立が行き過ぎて、「否定」になってくるとギャップではなく断絶になってしまいます。断絶は付加価値を生みません。さらに、その対立を緩和しようとして、過剰に「へつらう」と、組織のダイナミズムが失われます。競争のない組織はないからです。「否定」も「へつらう」こともしない丁度いいバランスは、「理解する」ことだと思っています。理解することで対話が生まれます。「理解」するための出発点は、知識です。その世代が多感な時期を過ごした時代背景やそこから生まれる特徴を知識として知っておくということです。□若い部下との接し方がわからない・・・□自分が受けた指導方法を、今の部下へ適用できない・・・□仕事に向き合う価値観が違う・・・いつの時代も管理者は世代間ギャップの悩みを抱えていると思います。これは解消されない永遠に続く課題です。（本屋にいけば管理者本があふれています。このことは明確な解決方法がないことの現れです。）完全に解消されないけれども、近づくことはできる。その一歩が、「理解」だと思います。本小冊子は、管理者が部下をマネジメントする上で知っておいた方がいいという世代の知識を簡潔に記載いたしました。この小冊子が、部下マネジメントの一助になれば幸いです。テーマ・内容 テーマ セミナー内容 管理者向け　世代間ギャップを超えた組織の一体化マネジメント法　 ■各世代を[特徴][マネジメント法][時代背景]の３つで記載しています。世代は以下のとおりです。〇新人類世代〇バブル世代〇プレッシャー世代〇ミレニアル世代/Ｙ世代〇ゆとり世代〇Ｚ世代■世代間ギャップを超えた組織の一体化マネジメン ト法

「優秀な人材を採用したい。」経営者であれば、誰もが思うことだと思います。しかし、これが本当に難しい。それなりの面接のノウハウをもっている経営者の方は多いし、それはそれで正解なのですが、そのウンチクをもってしても失敗することがある。採用面接のノウハウ本はたくさんでていますが、最善解がない・・・。当たり前のことですが、人が感情をもった複雑な思考をもっているからです。複雑だから見抜けない。 しかも、採用難の時代です。企業から見れば採用は需要ですが、求職者から見れば供給です。需要と供給が存在するということは市場が成立しているわけで、人の場合は労働市場です。たしかに求人と求職は市場なので、需要曲線と供給曲線の交差点は年収となります。しかし、労働市場はそればかりではないのが難しいところです。人には価値観とか感情とか、お金で換算できない要素があるからです。 優秀さとは、結局お金に換算できない部分の評価をすることだと思います。スキルはある程度お金に換算することができます。業種別や職種別の賃金水準が統計で出ているからです。優秀さは、スキルだけではない。もっといえば、スキルが身につくかどうかも、その人の考え方や価値観がもとになっていると考えます。 「じゃ、どうやって優秀な人材を見抜くの？」 結局、「継続性」であると考えています。我が社にとっての優秀な人材の定義と、その見極める質問・評価基準の設定、このサイクルを継続して実施していくことで、我が社のノウハウを作っていくことだと思います。 本小冊子は、採用面接で優秀人材を見分けるための【質問】と優秀人材の獲得率を高める[プロセス設計]について簡潔に記載いたしました。 この小冊子が、貴社の人材採用の一助になれば幸いです。 セミナー内容 テーマ セミナー内容 面接で見極める！ 優秀な人材を見抜く質問と評価基準 優秀な人材とは？ 優秀な人材を見極める質問 評価基準の設定 まとめ

はじめに廃棄物処理業界では、適正な人事評価制度が企業の成長と従業員のモチベーション向上に直結します。しかし、多くの企業では、「評価基準が曖昧」「安全管理や業務改善が評価に反映されにくい」「若手の定着が難しい」などの課題を抱えています。本セミナーでは、収集運搬業と処分業の特性を考慮した、実践的な人事評価制度の構築方法について詳しく解説します。適正で納得感のある評価制度を導入し、組織の安定と成長を実現するポイントを学びます。セミナーの特徴 現場の声を反映した評価基準の設定と見える化 従業員のモチベーションを高める評価制度の導入方法 公平で透明性の高い人事評価システムの構築 処遇（賃金等）の担保になる評価 実際の成功事例を交えた具体的なノウハウの提供 このような企業様におすすめします 人事評価の基準が曖昧で、従業員の納得感が得られない 安全対策や業務改善を評価に反映させたい 若手・中堅社員の成長を促し、定着率を向上させたい 管理職の評価方法が分からない 収集運搬業と処分業の違いを踏まえた評価基準を知りたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 廃廃棄物処理業の未来を支える人事評価制度の構築 ■廃棄物処理業の人事評価制度の現状と課題・廃棄物処理業（収集運搬業・処分業）の業務特性・人事評価制度がうまく機能しない理由・他業界との比較から学ぶポイント■適正な人事評価制度の構築・等級制度の設計・職種別評価基準の設定・収集運搬業の評価指標・処分業の評価指標（環境基準の遵守、作業精度、改善提案）■評価の透明性と従業員の納得感を高める方法・評価集計　・評価方法　・フィードバック 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 人事制度＝賃金のイメージは強いと思います。たしかに人事評価と処遇（賃金・賞与等）の連結は必須です。評価をするだけで、お金に結びつかなければ不満が噴出します。 しかし、人事制度のゴールはお金だけではありません。当たり前のことですが、人材育成に結びつけることも重要だと考えます。 お金で満足を得ることはできません。キリがないからです。一方、自分が成長することや、上司や仲間から認められることなどに対しては充実感を得ることができると思います。 組織を強くしていくためには、従業員の充実感が必要です。 ましてや、障害福祉サービスの根幹は「人」にあります。それは痛切にそう思います。人＝「サービス品質」が如実に表れる業界だと思っています。 本セミナーは、障害者福祉サービス業様の「人事評価で人を育てる仕組みづくり」についてお伝えしていきたいと思います。 障害福祉事業者様と一緒に人事制度を作ってきたノウハウをお伝えいたします。 ～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 現場の声を反映した評価基準の設定と見える化 従業員のモチベーションを高める評価制度の導入方法 公平で透明性の高い人事評価システムの構築 人材育成に効くフィードバック面談の手法 実際の成功事例を交えた具体的なノウハウの提供 このような企業様におすすめします 人事評価はしているが、従業員の納得感が得られない そもそも、人が育たない 若手・中堅社員の成長を促し、定着率を向上させたい 管理職が管理職の仕事をしていない 人を育成する評価制度になっていない テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】障害者福祉サービス向け人事評価で人を育てる仕組みづくり ～人材育成に役立つ評価方法とフィードバック面談の進め方～ ■障害福祉サービスの人材育成（人事評価）の課題■成功事例から学ぶ、人事評価制度を構築するポイント ■評価の納得性を得るための評価方法 ■人事評価を使って、人材を育成する方法 ■フィードバック面談の仕方 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 「人事評価を業績評価だけでやりたい」 経営者の方であれば一度は考えたことがあるのではないでしょうか。 どんなに技術・技能があったとしても、結果がでなければ宝の持ち腐れ。会社であれば結果は業績です。業績につながらない技術・技能では意味がない。 しかし、結果数値だけで評価できない業種があります。「電気工事業」です。 技術者・エンジニアの評価になるからです。 技術者・エンジニアの技術は、電気工事業にとって（誤解を恐れず申し上げれば）商品です。 商品は品質にコミットしますが、マネジメントのコミットには消極的です。 よって、どうしても技術の評価という定性評価を入れていかざるを得なくなります。 定性評価は言語です。言語にはどうしても解釈が入ります。 技術評価の課題をすべて解消することはできませんが、緩和することはできると考えています。 本セミナーでは、電気工事業の特性を考慮した、実践的な人事評価制度の構築方法について詳しく解説します。 適正で納得感のある評価制度を導入し、人材の定着と成長を実現するポイントを学びます。 ～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 現場の技術や成長に即した等級制度のつくり方 若手の定着とやる気を引き出す評価制度のポイント ベテランの技術と経験を活かす評価軸の設定法 処遇へのつなぎ方と制度の社内運用ステップ 実際の成功事例を交えた、実践的な制度設計のポイント このような企業様におすすめします 若手がすぐに辞めてしまう ベテランが評価されていないと感じている 若手・中堅社員の成長を促し、定着率を向上させたい 管理職が評価をやりきれない 技術継承の仕組みがなく、人が育たない テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 ベテランも若手も活かす！電気工事会社のための人事評価制度のつくり方 1時間 ■ 電気工事会社における人事制度のよくある課題 ■ 人事制度の基礎知識 ■ 電気工事業の等級制度の設計： 　　　　・現場監督≠マネージャーの考え方 　　　　・昇格基準の明確化　等 ■ 電気工事業の評価制度の構築： 　　　　・人事評価のフレーム 　　　　・技術（定性）評価とプロセス評価 　　　　・電気工事業の評価項目例 　　　　・評価制度におけるマネージャーの役割　等

はじめに 日々、介護福祉サービスのクライアント様とお付き合いをさせていただいていると、そのマネジメントの舵取りの難しさを痛感いたします。そして、その痛みは年々増しているようです。 特に「人件費の高騰」です。 交付金制度があるとはいえ、初任ベースを上げないと採用がままならず、初任ベースが上がれば、現行の従業員の実質ベースアップとなります。 人件費比率は向上し、労働分配率もアップしていきます。 パート従業員化による変動費化も、【最低賃金の上昇】と【同一労働同一賃金】の考え方で、限界に来ています。 収入に天井がある業界である以上、その課題解決は、２つ（規模の拡大は除き）しかありません。 【収益と連動させた人件費コントロール】 【付加価値に貢献する生産性の向上】 です。 さらに、パート従業員が重要な戦力になっている業界特性上、【収益と連動させた人件費コントロール】は、パート従業員も含めて考えなければいけません。 本セミナーでは、パートを含んだ従業員全体の賃金・賞与の最適化をテーマにして、事例をご提示しながらご提案できればと思います。人件費比率のコントロールでお悩みの介護事業者様のご参加をお待ちしています。 ～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特徴 介護サービスで成功した事例を無料でご紹介働分配率を一定化させる賃金制度の（再）設計方法 人事制度コンサルティング実績４０年のノウハウ パートを含めた従業員全体の昇給・賞与ロジックをご紹介 予算・役割・評価を処遇へ結び付け方 机上の空論ではない、生の情報をお伝えします このような企業様におすすめします 最低賃金の上昇に振り回されている・・・ 処遇交付金の改定に対応したい・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ パート従業員を公平に処遇して、動機付けをはかりたい・・・ そもそもどのような処遇（賃金・賞与）制度を作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 介護事業者様向け収益と連動させて「正社員」と「パート」の人件費を最適化する方法 ■介護サービス人の処遇制度の成功と失敗の道■人件費（昇給・賞与）予算の設定方法■正社員とパートの【賃金制度】の設計方法　■正社員とパートの賞与分配のロジック 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 人事評価制度や処遇制度（賃金や賞与制度）を作る、あるいは変更することを決断することに躊躇している事業者様が多くいらっしゃいます。お気持ちはよくわかります。結構な労力がかかることを知っておられるからです。人事評価は評価項目を作ればいいというものではありません。人には感情があるからです。数値目標だけでの評価ができない福祉サービス事業者様であればなおさらです。また、賃金・賞与制度はさらに気を使います。お金というシビアな世界を扱うからです。しかし、対処療養はいつまでも続かないのも事実です。一時的には症状は回復しても、根本が揺らいでいると、症状は悪化し続けます。いきつくところは、倒れてしまいます。私共は、いずれやらなければいけないことであれば、助成金がそのきっかけになればいいと考えています。そこで、この度[助成金]を利用して福祉サービスの人事制度を構築する方法についてのセミナーを企画いたしました。助成金は、[人材確保等支援助成金]です。助成金があるから人事制度を作るのではなく、人事に課題感をお持ちの福祉事業者様のきっかけになればいいと思っています。本セミナーは、介護・障害者福祉サービス業様向けに[人材確保等支援助成金]と「福祉サービスの人事制度の仕組みづくり」についてお伝えしていきたいと思います。介護・障害者福祉サービス事業者様と一緒に人事制度を作ってきたノウハウをお伝えいたします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 1. [人材確保等支援助成金]についてご説明2. 助成金の支給要件を満たす人事制度の導入3. 公平で透明性の高い人事評価システムの構築4. 経営と人件費のバランスの取れた処遇制度の構築5. 実際の成功事例を交えた具体的なノウハウの提供 このような企業様におすすめします ・人事に課題があるが、労力を考えれば二の足を踏んでいる・・・・人事制度がないので、採用と定着化に支障が出ている・・・・人事コンサルを頼みたいが、費用が高額で手が出ない・・・・そもそもどのような人事制度を作ればわからない・・・・成功事例が知りたい・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 無料セミナー】介護・障害者福祉サービス向け　助成金で始める！人事制度構築の第一歩セミナー～最大100万円の助成金で、人材採用・定着に効く仕組みを整える～ ■なぜ今、福祉サービスに人事制度が必要なのか■人材確保等支援助成金とは ■助成金を活用した人事制度構築方法 ■処遇の担保になりかつ、人事育成できる評価制度 ■業績と評価を反映した賃金・賞与制度 ＊都度、事例をご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

人事制度には本当に様々な形があります。本、ネットでも色々な情報や考え方があり、我が社に合う最適な 人事制度を選択することは困難を極めます。 また、評価制度はさておき、賃金制度は失敗したからやり直すということができません。お金に関することは シビアーだからです。 　実際、最適解が見つけることが困難であるからこそ、私どものような人事コンサルタントが存在していると 思っています。「この形式でやればすべてうまくいく」という人事制度があれば、人事コンサルティングサー ビスは市場から消えてしまいます。 しかし、私共は長年の人事コンサルティングを通じて、大きな枠組みでの人事制度の最適解はあるのではない かと考えています。大きな枠組みというのは、プロセス評価を導入した方がいいとか、今の段階では数値評価 は入れない方がいいというレベルです。 企業の現在おかれている状況、つまり企業のライフサイクルのどの段階にあるのかによって、選択すべき人事 制度の型が違うと考えています。 導入期なのか、成長期なのか、によって企業の課題は違います。この課題に沿って人事制度を作るという考え 方です。人事制度は、あくまでも企業課題を解消するための道具だからです。 本小冊子は、企業のおかれている段階を把握した上で、どのような人事制度を構築すればいいのかについてついて記載いたしました。 この小冊子が、貴社の人材採用の一助になれば幸いです。 小冊子内容 テーマ セミナー内容 我が社に最適な人事制度を見つける方法 ～ライフサイクルから考える我が社の人事制度～ はじめに 人事制度はいる・いらない？ 我が社にとって最適な人事制度を見つける 自分の会社は、今どの段階？ ライフサイクルを考える ライフサイクルと人事評価 おわりに

はじめに介護・障害者福祉サービスを営んでおられる社会福祉法人様の、人件費に関するお悩みを毎日のように聞いています。色々なお悩みがある中、ほぼ共通するのは「収益性に対する固定費」の問題です。人件費比率の水準はそれぞれですが、危険水域にあるところもあります。だからといって、賃下げを実施することは難しい。福祉サービス様の人事制度は、「収益性と人件費のバランスをとるために、柔軟性の高い人事制度」が必要だと考えています。そのコンセプトで、介護・障害の社会福祉法人様の賃金・賞与制度を作ってきました。本セミナーでは、障害者福祉サービス様の人事制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは、【経営と人件費のバランス】です。人事制度の要素は多様ですが、今回のセミナーは特に賃金・賞与制度の構築に特化してノウハウをお伝えいたします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 社会福祉法人様で成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 柔軟的に運用できる処遇制度を実現する 評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度 処遇制度を最適にして、持続できる組織を作る このような企業様におすすめします 収益と人件費のバランスが崩れている・・・ 人件費が積上げってきている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ 従業員に処遇について説明ができない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 障害者福祉サービス様向け安定成長と事業維持のための賃金・賞与制度の作り方 ■社会福祉法人の人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■生活と業績のバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 燃料小売業の賃金制度のポイントは、「売上・粗利と人件費のバランスが取れた制度設計」だと思っています。とくにガソリンスタンドをはじめとする小売現場では、燃料価格の変動や人手不足の影響を大きく受けやすく、人件費の管理が経営安定に直結する構造となっています。もちろん、人事制度は等級や評価、キャリアパスといったさまざまな要素で成り立っていますが、私たちが最も重視しているのは、「現場の実態と会社の収益構造に合った処遇制度」です。どれほど立派な制度を作っても、それが会社の利益を圧迫するようでは意味がありません。実際、最低賃金の上昇やベテラン社員の高年齢化、スタッフの入れ替わりなどにより、**「今の処遇制度ではもう回らない」**という声を多くの経営者様から伺っています。利益を確保しながら、頑張るスタッフには適切に報いる。そうした「払える範囲で、納得を得られる処遇制度」こそ、これからの燃料小売業に求められている制度設計です。本セミナーでは、ガソリンスタンドをはじめとした燃料小売業において、**「生活と業績のバランスの取れた賃金・賞与制度設計」**の考え方と実践的なノウハウを、事例を交えて分かりやすくお伝えします。セミナーのコンセプトは、「経営と人件費のバランス」。制度設計に悩むすべての経営者様・幹部の方にとって、すぐに現場で活かせる内容をご用意しています。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 1．採用と定着に効く賃金制度の（再）設計方法2．従業員のモチベーションを高めながらも、経営の安定性を確保する賞与制度の最適化3．柔軟的に運用できる処遇制度を実現する4．評価を担保にした賃金・賞与制度5．実際の成功事例をご紹介 このような企業様におすすめします 1．採用と定着には、人事制度が欠かせない・・・2．人件費が年々積み上がり、採算が合わなくなってきている・・・3．給与の決定が属人的で、現場に不満がくすぶっている・・・4．合理的な制度に切り替えたい・・・5．ベテラン・若手の処遇差をつけたいが、根拠がなくて踏み込めない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 中小ＳＳでも導入できる！燃料小売 業向け　賃金・賞与制度の作り方セミナー！ ■人件費が会社を圧迫している現状から脱皮する。 ■人件費を“積み上げ”と“予算配分”のバランスで適正化する、人件費予算の設計方法 ■経営と人件費のバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 ＊都度、事例をご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 介護事業者様からの人件費コントロールに関する御相談が増加しています。背景にあるのは、人材獲得競争の激化、経費増、報酬改定等により、労働分配率・売上高人件費比率の悪化に歯止めをかけたいということです。介護サービスの構造として、稼働率（生産性）を上げることは最低限の条件となりますが、それでも収益の上限が決まっています。この構造化で重要なのは、規模を大きくすることですが、すべての事業者様ができるわけではありません。潤沢な資金が必要になるからです。そのような状況下で、私共はクライアント様とともに、適正な人件費を維持する人事制度を模索してきました。人事制度は独立したシステムではなく、マネジメントと連携した上で、事業を適切に維持するためのシステムとして機能させることが重要だと考えています。 本セミナーでは、事業を維持するために必要な人件費コントロールのノウハウをお伝えしたいと考えています。具体的には、事業維持のための人件費予算の設定から、処遇分配方法までの仕組みをお伝えいたします。人件費コントロールにお悩みの介護事業者様のご参加をお待ちしています。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～   セミナーの特徴 1. マネジメントと連結した人事制度2. 実際の事例をご紹介3. 事業を維持するための人件費コントロールの方法4. 予算と評価・役割に応じて分配できる賃金・賞与制度5. 処遇制度を最適にして、持続できる組織を作る このような企業様におすすめします 1. 収益と人件費のバランスが崩れている・・・2. 人件費が積上げってきている・・・3. 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・4. 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・5. 従業員に処遇について説明ができない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】介護事業者様向け　事業を維持するための人件費コントロールの仕組みづくりセミナー ■介護事業者に必要な人件費コントロール■マネジメントと連結した人事制度の必要性■人件費予算の設定方法（事例紹介）■人件費を年収でコントロールする方法■昇給・賞与を予算・役割・評価で分配する処遇システム 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる

はじめに 処遇改善加算Ⅰを取得し、キャリアパス要件に合わせた人事制度を導入された福祉サービス事業者様は多くいらっしゃいます。そして今、多くの法人様がその制度の「見直し時期」を迎えつつあります。たとえば、号俸表を採用したことで、毎年自動的に上がっていく昇給額に不安を感じていませんか？「このまま人件費が積み上がっていくと、経営がもたないかもしれない」――そんな声を現場でよく耳にします。また、評価制度についても「シートはあるけれど、何を見て評価するか曖昧」「結局、給与にも育成にも反映されていない」といった課題を感じておられる方も少なくありません。しかし、制度はつくって終わりではなく、“使われて初めて価値がある”ものです。そして、経営と人件費のバランスを取る制度でなければ、加算維持どころか法人の持続性すら揺るぎかねません。このセミナーでは、● 固定昇給（号俸制）からの脱却● 評価と処遇・育成を連動させる仕組み● 限られた人件費予算を軸にした柔軟な制度設計について、現場運用までを見据えた実践的な内容をお伝えします。制度疲労が見え始めている今だからこそ、 “次の制度”を一緒に考えてみませんか？本セミナーは、処遇改善加算Ⅰを取得している福祉サービス事業者様限定でお届けします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 •  人件費が膨らむ号俸制度の課題と“脱却の道筋”を具体的に解説  　→ 固定昇給型の限界と、予算軸での人事制度再設計の考え方を提示•  キャリアパス・評価・処遇の“ズレ”を整える再構築ステップを紹介　  → 等級・役割・評価の連動性を強化する仕組みづくりをわかりやすく解説•  昇給・賞与の二本立て設計（定期昇給×評価昇給／固定賞与×業績賞与）の実務提案　→ 人件費の予算コントロールと職員の納得を両立する制度設計を実践形式で解説•  “何をどう評価するか”を管理者と一緒に決める評価制度づくりのアプローチ　→ 管理者の納得感と当事者意識を高める“合議型・絶対評価”方式の導入手法を紹介•  制度疲労に陥った法人が“再起動”に成功した事例を公開　→ 評価と処遇の見直しで離職率が下がり、採用力が上がった具体的な法人の取り組みをご紹介 このような企業様におすすめします ·  加算Ⅰは取得しているが、人件費の上昇に不安を感じている·  号俸制度を導入したが、経営にとって重たくなってきていると感じている·  評価制度はあるが、処遇や育成と結びついていないと感じている·  今の制度が“形だけ”で、現場の職員に納得感がないと感じている·  今後の制度運用に向けて、無理なく現場に浸透させる仕組みを探している ·  経営と人材の両面から見た“人事制度の次の一手”を知りたいと考えている テーマ・内容 テーマ セミナー内容 処遇改善加算Ⅰ取得法人向け号俸の膨張・評価の形骸化から脱皮する！人事制度再構築セミナー ■加算Ⅰ取得法人に忍び寄る“制度疲労”・多くの法人が「加算Ⅰ取得後に直面している課題」とは？■号俸制度はなぜ行き詰まるのか？その先にある選択肢・【よくある号俸制度の構造】と“破綻スパイラル”・固定昇給に代わる設計とは？■評価制度が形骸化する理由と“再構築”の方法・よくある課題：評価シートはあるが「何を見て評価しているかわからない」・処遇と育成に“つながる”評価制度＊事例は都度ご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 「職員の頑張りに応えたいけれど、どう昇給や賞与に反映させればいいかわからない…」「処遇改善加算は受けているが、制度として職員に“見える形”にできていない…」「人事評価制度を取り入れたけれど、実際に給与に反映する仕組みがない…」保育園・幼稚園の現場では、処遇改善加算や人事評価制度の導入が進む一方で、その成果を“わかりやすく・公平に・運用可能なかたちで”賃金に落とし込むことに、多くの園が悩みを抱えています。本セミナーでは、限られた予算の中でも運用可能な、「定期昇給＋評価昇給＋賞与分配」の仕組みを設計する考え方と実践ステップをご紹介します。また、処遇改善加算の有無にかかわらず、職員のやる気・定着率向上に直結する制度づくりについて、わかりやすくお伝えします。制度構築を検討中の園だけでなく、「すでに評価制度はあるが、給与にどうつなげればいいか分からない」「処遇改善の加算が職員の満足につながっていない気がする」という園にとっても、大きなヒントとなる内容です。そんな園長先生や事務長さんのお悩みを解決するために、“評価・昇給・賞与が連動する賃金制度”の実践方法をお伝えします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 □ 定期昇給・評価昇給を予算内で設計する方法□処遇改善加算（Ⅰ～Ⅲ）を職員のやる気に結びつけるコツ□賞与の分配ルールを見える化する制度構築術□職員定着・モチベーション向上につながる賃金制度の考え方 このような企業様におすすめします  昇給や賞与が毎年悩みの種になっている 処遇改善加算をもらっても運用に困っている 人事評価と賃金が結びついていない 職員のモチベーションをもっと高めたい 将来に向けて制度化を進めたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 評価と昇給が連動する！保育園・幼稚園の賃金設計セミナー □園の賃金制度　成功と失敗の分かれ道 □園の運営と生活のバランスのとれる賃金制度 　・人件費予算の設定方法 　・園の運営と生活のバランスの取れる賃金制度の作り方  予算・役割（等級）・評価を反映できる賞与制度 ・固定・変動・ポイント方式などの具体例 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

「うちのマネージャー、優秀なんだけど…数字が苦手でね」これは、現場でよく耳にする言葉です。決算書は経理部門や社長だけのものではありません。むしろ、現場を預かるマネージャーこそ、会社の数字を読めるようになっていなければ、会社の方向性を誤らせてしまう危険があります。そこで、会計などの本を渡して勉強を促しても、数字の本は興味のない人間にとって退屈そのものです。最初は頑張って読もうするのですが、１０ページでやめてしまいます。分厚い本に圧倒されてしまうからです。この小冊子は、数字に強くないマネージャーに、最初の一歩として読ませるために書かれた「超・基本編」です。ページ数はたったの9ページです。１０分で読むことができます。「どうやって教えればよいか分からない」と悩む社長・幹部の皆様の指導ツールにもなれば幸いです。 小冊子内容 テーマ セミナー内容 マネージャーが数字を読めない組織は伸びない！決算書の読み解き方　～超・基本編～ はじめに まずは財務三表をおさえておけば大丈夫 財務三表それぞれは何を意味している？ 財務三表が表す３つのステップ 財務三表の構造 まとめ

こんなお悩み、ありませんか？ 〇採用しても若手がすぐ辞めてしまう〇教育や評価が属人的で、標準化されていない〇ベテランと若手で処遇や評価の納得感に差がある〇マネージャーの育成が追いつかない〇頑張っている社員が評価されていないと感じている〇評価制度がなく、昇給・賞与の判断に毎回悩んでいる 本セミナーで得られるここと 葬祭業界では、スタッフの定着・育成が大きな課題です。また、役割が多岐にわたる中で、統一的な評価基準を持たずに処遇や昇給・賞与を決めている現場も少なくありません。このセミナーでは、「人を育てる」、「辞めさせない」、「現場が納得できる」人事評価制度の作り方を、実例を交えてわかりやすくご紹介します。導入に向けての考え方から、設計・運用・定着のポイントまでを体系的に学べます。 セミナーの特長 □葬祭業の業務特性に合わせた評価制度の考え方□等級制度・評価制度・処遇制度を一気通貫で設計する方法□評価を育成・処遇に活かすための評価項目の設計□面談やフィードバックを通じて人を育てる技法□属人的な制度から脱却し、組織力を高める運用の工夫このような葬祭業様におすすめします〇評価制度をゼロから作りたいが、何から始めればよいか分からない〇賞与や昇給が年功的で、頑張る人が報われない〇若手や即戦力の採用が難しく、定着率にも悩んでいる〇マネージャー層の育成と役割明確化を進めたい〇処遇・評価・育成を連動させた仕組みを構築したいテーマ・内容 テーマ セミナー内容 人が育ち、辞めない職場”をつくる　葬祭業の人事評価制度セミナー～葬祭業のための人事評価制度セミナー～ □葬祭業の人事評価制度の成功と失敗の輪分かれ道 □等級・評価・処遇を一気通貫で構築する □評価の納得性を得るための評価方法 □処遇の担保になりかつ、人材育成できる評価制度 □人事評価を使って、人材を育成する方法 □フィードバック面談の仕方 □処遇へ連動できる評価ロジック ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんなお悩み、ありませんか？ 〇評価制度があっても、うまく機能していない〇評価が感覚的で、職員の納得感が得られない〇評価と昇給・賞与がつながっていない〇若手とベテランの間でモチベーションのギャップがある〇頑張る職員が「報われていない」と感じている〇育成や処遇の仕組みを整えたいけれど、何からはじめればいいのかわからない 本セミナーで得られるここと 保育園・幼稚園の現場では、「評価が形だけ」「納得感がない」「制度が続かない」といった声が多く聞かれます。このセミナーでは、園の実情にあわせて無理なく導入・運用できる評価制度の設計と、その導入ステップを具体的にお伝えします。制度を形にするだけでなく、「人を育てる」　「現場がまとまる」　「やる気につながる」評価制度のあり方を、実例を交えてお伝えします。 セミナーの特長 □保育の現場に合った評価項目の考え方□ 若手・中堅・ベテランの成長を支える等級制度との連動方法□ 評価結果を“処遇”や“育成”につなげるポイント□ 納得感のある面談の進め方□ 評価者の負担を軽減し、継続できる運用の工夫このような園におすすめします〇評価制度を導入したいが、現場に合う形がわからない〇昇給や賞与が年功的で、見直しを考えている〇若手の定着や育成に課題を感じている〇園長・主任として制度づくりを主導したい〇人事評価と処遇の連動を具体的に検討したい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 保育・幼稚園のための実戦型評価制度の作り方～現場で“使える”評価制度の構築のために～ □園の賃金制度　成功と失敗の分かれ道 □保育・幼稚園の人事評価制度の成功と失敗の輪分かれ道 □等級・評価・処遇を一気通貫で構築する □評価の納得性を得るための評価方法 □処遇の担保になりかつ、人材育成できる評価制度 □人事評価を使って、人材を育成する方法 □フィードバック面談の仕方 □処遇へ連動できる評価ロジック ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

「若手にもリーダーシップは必要か？」組織の中で「リーダーシップ」と聞くと、管理職や特別なポジションを思い浮かべる方が多いかもしれません。ですが、現代のリーダーシップは違います。いま求められているのは、「誰でも、どこでも、影響を与える力」。つまり、若手のうちからリーダーシップを育てることが、これからの組織づくりの鍵なのです。しかし、実際の現場では――「若手にどこまで任せればいいのかわからない」「リーダー育成をどう始めたらいいのか不安」「優秀な若手が育つ前に辞めてしまう」そんな声をよく聞きます。本小冊子では、「若手社員に求められるリーダーシップとは何か？」をテーマに、今すぐ実践できるリーダーシップの育て方を、わかりやすくまとめました。この小冊子が、若手育成の一助になれば幸いです。 小冊子 内容 テーマ セミナー内容 若手から始めるリーダーシップ思考 リーダーシップとは何か？ 若手にリーダーシップが求められる理由 若手が発揮するリーダーシップの5つの特長 若手を育てるための3つの実践アプローチ①一人ひとりの特性に合わせた教育②相談しやすいコミュニケーション環境づくり③フィードバックの仕方 若手リーダー育成の先に見える組織の未来とは？

こんなお悩み、ありませんか？〇若手が育たず、ベテランに頼りがちになっている 〇指導が属人的で、育成の仕組みが整っていない 〇評価制度があるが、昇給・賞与に反映されていない 〇利用者への支援とマネジメント業務の両立に悩んでいる 〇スタッフの定着率が低く、採用も困難になっている 〇管理者に評価・育成のノウハウが不足している。本セミナーで得られること 福祉の現場では、「人を育てる仕組みがない」「評価と処遇がつながらない」という課題が多く聞かれます。 このセミナーでは、福祉の人材育成に必要な「しかけ（育成技法）」と「仕組み（制度設計）」を一体でご紹介します。 特に、障害福祉サービスに特化した制度構築ノウハウをもとに、評価・処遇・育成の連動方法を、具体事例を交えてわかりやすく解説します。 ～当セミナーは、ＷＥＢ会議システムを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特徴  現場と制度をつなぐ「評価のしかけと仕組み」を学べる  管理者の育成力を高めるフィードバック技法を習得  評価結果を賃金・賞与に正当に反映する方法  等級制度・評価制度・処遇制度を一体で設計する方法  定着率向上・やる気アップにつながる育成制度の構築法 実例紹介つきで、すぐに実行できる知識が満載！ このような障害福祉サービス様におすすめします  人材育成の方法や評価の設計に悩んでいる  管理者の育成スキルを高めたい  頑張る職員が報われる職場をつくりたい  昇給・賞与が年功的で見直しを検討している  処遇・評価・育成の三位一体を目指したい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】障害福祉サービス業者様向け　障害福祉サービス業者様のための　人材育成のしかけと仕組みづくり □福祉人材育成の成功と失敗の輪分かれ道 □等級・評価・処遇を一気通貫で構築する □評価の納得性を得るための評価方法 □処遇の担保になりかつ、人材育成できる評価制度 □人事評価を使って、人材を育成する方法 □フィードバック面談の仕方 □処遇へ連動できる評価ロジック ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめにホテル・旅館業界における人事管理の課題は年々増しているのではないでしょうか。特に「人件費の高騰」と「サービス品質の維持」が大きな問題となっているように感じます。このような経営環境の中で、昇給・賞与の原資に制約があり給料を上げることには限界がある一方で、従業員には豊かな生活を送ってほしいと思っている経営者様はたくさんいらっしゃるかと思います。このような課題を解決するのに最も有効なのが、人事制度の構築・改良だと考えております。しかし、人事制度においてもホテル・旅館業界特有の課題というのもいくつか存在します。例えば、業務（職種）の多様性や季節変動性などです。こうした業界特性に対応するためには、柔軟かつ効果的な人事制度が求められます。そこで本セミナーでは、ホテル・旅館業の特性を踏まえてつくる人事制度として、以下の3つをコンセプトに、人事制度の構築方法について具体的な事例を交えてお話しします。①職種別の人事評価制度多様な職種に応じた評価を行ったうえで、適切なフィードバックを実施し、組織レベルでのサービス品質の向上を目指す。②業績に連動して人件費をコントロールできる賃金・賞与制度季節変動や業績に応じた柔軟な賃金・賞与制度を導入することで、経営の安定化と従業員の満足度向上を目指す。③パートも含めた人件費の最適化ホテル・旅館業ではパート比率も高く、大きな戦力となっていることから、正社員だけでなく、パートタイムスタッフも含めた人件費の最適化を目指す。セミナーの特徴 事例を無料でご紹介 業績（予算）と評価が連動した処遇制度をご紹介 パートを含めた従業員全体の昇給・賞与ロジックをご紹介 環境変化に対して、柔軟に対応できる人事制度をご紹介 中小企業でも簡単簡潔に運用できるシンプルな人事制度をご紹介 このような企業様におすすめします 最低賃金の上昇に振り回されている・・・ なるべくシンプルな人事制度にしたい・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりにの昇給・賞与にしたい・・・ パート従業員を公平に処遇して、動機付けをはかりたい・・・ そもそもどのように人事制度を作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB無料セミナー】ホテル・旅館業向け　 「納得がいって人が育つ評価制度」と「業績連動で人件費コントロールが効く賃金・賞与制度」の作り方セミナー ■ホテル・旅館業の人事制度の成功と失敗の道■人事評価制度の作り方・考え方■業績に連動して人件費コントロールが効く処遇制度とは■正社員とパートの【賃金・賞与制度】の設計方法 講師のご紹介 永木　翔 (ながき しょう) （株）共栄経営センター　人事コンサルタント 弊社入社後、人事コンサルタントとして、県内外・業種問わず中小企業の人事制度構築を行う。 様々業界業種でのコンサル経験を活かして、クライアントの従業員がイキイキと笑顔で働くためのお手伝いをすることをモットーに支援を展開。

【WEB 無料セミナー】評価と給与を連動させる産廃業のための等級・賃金・賞与制度セミナー こんなお悩み、ありませんか？ 〇給与水準が低く、若手が採用できない 〇評価をしても給与に反映されず、従業員の不満がたまりがち 〇毎年の昇給・賞与が属人的で、基準が曖昧になっている 〇現場・営業・事務など職種ごとの処遇バランスに悩んでいる 〇人件費の配分をどう管理すればいいかわからない 本セミナーで得られること このセミナーでは、「役割・評価・業績に応じて、等級・賃金・賞与を整合的に設計する方法」を具体的にお伝えします。 制度を「見える化」し、処遇の納得感を高める仕組みを導入することで、人材の確保・定着・育成を可能にします。 セミナーの特長 等級制度と賃金テーブルのシンプルな設計手法 昇給額を昇給率で管理する年収モデル 賞与を評価と業績で分配する実務的ルール 評価制度と処遇制度を結びつけるステップ 同一労働同一賃金への対応ポイント このような法人様におすすめします 産業廃棄物処理業を経営されている企業様 評価と給与を結びつけたいと考えている企業様 処遇制度が曖昧で、従業員の不満が顕在化している企業様 採用と定着の両立を制度面から実現したい企業様 制度づくりにコストや手間をかけられない中小企業産廃業者様 テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 評価と給与を連動させる 産廃業のための 等級・賃金・賞与制度セミナー １時間 □なぜ今、産廃業に[評価と給与の連動]が必要か □等級制度（職群）別処遇制度の考え方 □評価制度と昇給・賞与への連動方法 □業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度 □貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 □導入ステップ ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

どんな上司が、部下の成長を支えられると思いますか？ スキル？ 経験？ 人格？ もちろんすべて大切ですが、今の時代に本当に求められるのは、フィードバック力だと私たちは考えています。 実際に、こんなお悩みをよく耳にします  教えているのに部下が動かない…  ミスを指摘すると落ち込む、反発される…  指導がパワハラと思われないか不安…  育成が評価に結びついていない… これらはすべて、「教え方」の問題ではなく、「伝え方」や「関わり方」の問題かもしれません。上司がどれだけ知識や経験を持っていても、それを伝える力・部下の成長を支える関わり方がなければ、育成は進みません。 この小冊子では、フィードバックの技術として注目されているSBIモデルをベースに、部下の行動を引き出し、信頼関係を築く方法を解説しています。 この小冊子でわかること 「育てようとしても、うまくいかない」の本当の理由 フィードバックが変われば、部下の行動が変わる SBIモデルの使い方と具体例（伝え方の黄金ルール） 指導が響く部下と、響かない部下の違いと対応法 育成を評価制度に組み込む考え方と評価項目例 すぐに使える1on1記録・フィードバックログのテンプレート 上司として、「伝える力」「認める力」「導く力」を高めたい方にぜひ手に取っていただきたい内容です。 この小冊子が、部下育成やマネジメントに悩むすべての上司の一助となれば幸いです。 内容 テーマ 内容抜粋 教えるより伝える！フィードバック上手な上司になる方法 教え方ではなく“伝え方”が大事 フィードバックの基本「SBIモデル」 指導が効く部下と響かない部下の違い 評価制度との連動法 実践フォーマット（1on1記録・フィードバックログ）

こんなお悩み、ありませんか？ 〇年功的な昇給が続き、人件費が膨らむばかり〇業績が悪くても昇給・賞与を払わざるを得ない〇評価や等級に関係なく、給与が横並びで不公平感がある〇給与設計が属人的で、予算管理ができていない〇処遇が曖昧で若手や中堅が定着しない 本セミナーで得られるここと このセミナーでは、「業績をもとに人件費を予算化し、その中で“年収ベース”で公平・柔軟に賃金・賞与を配分する制度設計手法」をお伝えします。これまでの「積み上げ型」から、「業績連動型・分配型」へ転換し、人件費の適正化と従業員の納得性の両立を実現します。 セミナーの特長 〇年収ベースで人件費を設計する考え方〇業績から人件費の総額を決める方法〇等級・職種・職群・評価による分配ルールの作り方〇月例給与・賞与の配分ロジックとその設定例〇現場でも運用しやすい評価制度との連携方法〇経営と人事がつながる“仕組み”の設計ステップこのような法人様におすすめします　〇人件費が年々増え、経営が圧迫されている〇処遇ルールが曖昧で、管理職も説明できない〇評価制度はあるが、処遇と連動していない〇従業員のやる気や納得感を高めたい〇給与制度を見直したいが、どこから手をつければよいかわからない〇成果と公平性の両立を目指したい中小企業経営者・人事責任者様テーマ・内容 テーマ セミナー内容 積み上げ（定期昇給）から脱却業績と連動する“年収コントロール型賃金制度”の作り方 □積み上げ型賃金の限界 □目指す方向性□年収コントロール型賃金制度とは□年収コンロール型賃金システムの設計□導入ステップ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに障害者福祉サービスの人事制度構築のご支援を展開していると共通のお悩みがあることに気づきます。人事制度上の主なお悩みは２つ。【従業員の育成がうまくいかない】【収益と固定費（人件費）のバランスをいかにはかるのか】ということです。特に後者は、事業の継続性の問題と直結します。福祉サービスという公共性が高いサービスは、「サービスを継続的に運営すること」が特に重要なマネジメントの要素であると考えます。継続するからこそ、公共性の高いサービスを提供することができる。収益の上限が決まっており、かつ交付金制度という自社コントロールができない環境の中で、いかにして人件費コントロールをするのか。本セミナーでは、障害者福祉サービス様の人事制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは、【人件費コントロール】です。人事制度の要素は多様ですが、今回のセミナーは特に賃金・賞与制度の構築に特化してノウハウをお伝えいたします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 障害者支援施設で成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 柔軟的に運用できる処遇制度を実現する 評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度 処遇制度を最適にして、持続できる組織を作る このような企業様におすすめします 収益と人件費のバランスが崩れている・・・ 人件費が積上げってきている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ 従業員に処遇について説明ができない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 障害者福祉サービス様向け業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の作り方 ■障害者福祉サービスの人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんなお悩み、ありませんか？ 〇社員の頑張りや成長が正しく評価されていない〇評価制度があっても運用が形骸化している〇評価が育成やモチベーションアップにつながっていない〇上司によって評価の基準や結果に差がある〇等級や役割の定義があいまいで、昇格基準が不明確〇若手整備士やフロント職の成長が停滞している 本セミナーで得られること 自動車整備会社では、「公正な評価」と「明確な等級」が社員のやる気と定着に直結します。このセミナーでは、評価制度と等級制度を連動させ、育成と組織力向上につなげる仕組みを、実際の事例を交えてお伝えします。 セミナーの特長 〇評価制度の基本構造と設計ステップ〇等級制度による役割・責任範囲の明確化〇評価基準を職種ごとに整える方法〇評価の納得感を高める面談・フィードバック手法〇育成計画と評価制度をリンクさせる方法〇小規模会社でも運用しやすいシンプルな設計事例このような法人様におすすめします〇 評価制度をゼロから導入したい〇 既存の評価制度を見直して活用度を高めたい〇 等級制度をつくり、昇格基準を明確化したい〇 部下育成と評価を連動させたい〇 上司による評価のバラつきをなくしたい〇 小規模組織でも回る制度を作りたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 自動車整備会社の人事課題を解決する評価制度の作り方 □辞意同社整備業界の人事課題 □人事評価の重要要素 □人事評価のフレームワーク □自動車整備会社の人事課題を解決する評価制度 　・整備士不足と離職率の高さ 　・職種間の不公平感と評価のあいまいさ 　・育成・キャリアパスの欠如 □フィードバック面談の仕方 □人事評価を使って、人材を育成する方法 □導入ステップ ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 土木会社の人事制度で重要なポイントは？と聞かれると、「売上・粗利と人件費のバランスが取れた制度設計」とお応えするようにしています。もちろん、人事制度は賃金や賞与といった処遇制度だけではなく、等級制度や評価制度も重要です。しかし、どんなに立派な制度を作っても、会社の利益を圧迫してしまっては意味がありません。特に近年、資材価格や外注費とともに人件費も上昇しており、経営の安定性を揺るがす大きな要因となっています。利益を残し、社員にも還元していくためには、「払える人件費」を前提にした制度設計が必要だと考えています。土木会社様の賃金・賞与制度は、「利益と人件費のバランスをとるために、柔軟性のある人事制度」が求められています。私たちは、そうしたコンセプトのもと、さまざまな土木会社様の賃金・賞与制度構築をサポートしてまいりました。本セミナーでは、土木会社様の実情に即した賃金・賞与制度構築の成功ノウハウを余すところなくお伝えします。セミナーのコンセプトは、「経営と人件費のバランス」です。人事制度には様々な要素がありますが、今回はとくに「人件費予算をもとに設計する処遇制度」に焦点を当て、実務的なノウハウをお届けします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 1．労働分配率を一定化させる賃金制度の（再）設計方法2．従業員のモチベーションを高めながらも、経営の安定性を確保する賞与制度の最適化3．柔軟的に運用できる処遇制度を実現する4．評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度5．実際の成功事例をご紹介 このような企業様におすすめします 1．売上は伸びているのに、利益が思うように残らない・・・2．人件費が年々積み上がり、採算が合わなくなってきている・・・3．給与の決定が属人的で、現場に不満がくすぶっている・・・4．合理的な制度に切り替えたい・・・5．ベテラン・若手の処遇差をつけたいが、根拠がなくて踏み込めない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 土木業界向け現場と会社を守る！適正な人件費を実現する土木会社の人事制度セミナー～“予算から逆算する”人事制度の作り方～ ■人件費が会社を圧迫している現状から脱皮する。■人件費を“積み上げ”と“予算配分”のバランスで適正化する、人件費予算の設計方法 ■経営と人件費のバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計＊都度、事例をご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに土木会社様からの人事制度に関する御相談をお受けする機会が多々あります。そのご相談の内容は多岐にわたりますが、突き詰めて考えれば、「採用難と定着率」に行きつきます。土木業界を目指す学生が減少している昨今です。そもそも志望者が少ない中での人の奪い合いというのが実情だと感じています。■一昔前のように賃金だけで引っ張れる世界ではなくなった・・・■賃金の根拠を示さないと、若手から辞めていく・・・■明確なキャリアパスを示していないため、モチベーションの維持ができない・・・誤解を恐れず申し上げれば、土木業界、その中でも中小土木会社様の場合、そもそも評価制度がない企業の方が多いと思います。評価制度が絶対に必要といっているのではありません。評価制度がなくても人事がうまく回れば問題はありませんが、環境が許さなくなってきているのも事実です。いかにＤＸが進むと言っても、労働集約的なサービスであることに変わりはないからです。【採用と定着に効果のある人事評価制度を構築する】人事評価制度には色々な考え方があって、そのパターンは多岐にわたります。ただ、土木業界には土木業界特有の人事課題があるため、人事評価の最適解は存在すると思っています。本セミナーでは、土木業界の人事評価制度を実例にしながら、採用と定着に効く人事評価制度の構築方法についてご説明できればと考えています。鉛筆ナメナメの評価に限界を感じていらっしゃる経営者様、人事担当者様のご参加をお待ちしています。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 事例を踏まえてご説明 土木業界の人事評価実例をご紹介 従業員に説明できる、賃金の根拠になる評価制度 若手社員の納得性を高める 採用時に説明できる評価システム このような企業様におすすめします 採用時点で将来像について説明ができない・・・ 賃金の根拠が示せないので、退職者が後を絶たない・・・ 採用に支障が出始めている・・・ 平均年齢がどんどん上がっている・・ そもそもどのような人事評価を作ればいいかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 土木業界向け採用と定着に効果的な人事評価制度の構築セミナー ■土木会社の人事評価、成功と失敗の分かれ道■採用と定着に効く人事評価のフレームワーク■評価項目はこう設定する■評価の納得性を得るための評価方法■人事評価を使って、人材を育成する方法＊事例紹介＊随時ご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 中小の土木会社様の主力は、もちろん現場にあります。公共工事の比重が高いことが要因だと思いますが、それだからこそ、処遇制度（賃金・賞与制度）に手を付けられていないところが多い。労務単価の世界だからです。だからといって処遇制度を導入するべきだと言っているのではなく、必要性に迫られて弊社へご相談いただく土木系企業様が多くなっているのは事実です。その必要性は多岐に及びますが、一例をあげると、 □賃金のロジックがないので、採用時に他社に負けてしまう・・・□若い人の定着率が悪い。賃金の基準を説明できない・・・□人件費が高騰している中で、業績と人件費のバランスが悪化している・・・ などなどです。 賃金・賞与制度に[こうすれば絶対にうまくいく]という最善解はないと思っています。＊だから私どものような人事コンサルタントというサービスが存在しているのですが。 しかし、どの体系を選択するのかが、何に対して賃金を支払っているのか、そして何をすれば賃金が上がるのか、という我が社なりの賃金ロジックは必要であると考えています。 【最善解ではなく最適解を目指す賃金制度】 より質の高い（付加価値が高い）サービス及び成長のために、賃金・賞与制度という道具は重要だと考えています。本セミナーでは、土木会社様が賃金・賞与制度を設計していくときに必要な考え方を実例をもとにご説明できればと考えています。賃金・賞与制度についてお悩みの土木会社様のご参加をお待ちしています。 ～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特徴 事例を無料でご紹介 簡単・簡潔な人事制度を構築する 賃金・賞与制度の具体的な事例をご紹介 業績と人件費のバランスを保つ スキルと成果のバランスのとり方 このような企業様におすすめします 定着率が悪い・・・  賃金・賞与の不満がでてきている・・・  評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・  鉛筆ナメナメで昇給・賞与が決まっているので、説明ができない・・  そもそも賃金・賞与制度をどのように作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【土木業界様向け　WEB 無料セミナー】業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度作り方セミナー ■土木業界の人事制度の成功と失敗の道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■処遇ロジックの基本方針■業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度■事例紹介＊随時ご紹介いたします。

こんな課題がありませんか？ 〇最低賃金の引上げについていけない・・・ 〇処遇改善頼りの昇給に不安を感じている・・・ 〇毎年人件費比率が向上し、危険水域に達している・・・ 〇収益の上限が決まっている中での定期昇給には無理がある・・・ 〇定着率は向上させたいが、人件費比率が上がるという矛盾・・・ 本セミナーで得られること 福祉業界で直面している課題に対し、[持続できる経営]をコンセプトとして、 「人件費を見える化」し、「評価・等級・業績」に応じて柔軟に配分する 新しい仕組みをご紹介します。 セミナーの特長 昇給・賞与が評価と連動する制度の設計方法 福祉業界で使える「年収ベース賃金制度」の全体像 総額人件費を軸にした、正職・非常勤・等級別の配分設計 経営視点から考える「処遇の透明性」と「納得感」 実例に基づく予算表・配分シート・設計パターンの公開 □制度の再構築にすぐ活かせる実務ノウハウを凝縮！ 福祉業界ならではの制度設計の難しさを解決！ 「加算ありきの運営」で予算が読みづらい 「生活給」中心で、評価給や役割給が制度化されていない 「ベテラン偏重」や「属人的運用」が続き、組織として成長しづらい このセミナーでは、それらを“年収ベース設計”に一本化し、現場でも運用しやすい制度へと 再構築する考え方をご紹介します。 テーマ・内容 テーマ 福祉業界の“積み上げ昇給”から脱皮する [年収ベース賃金]設計セミナー 時間 60分 セミナー内容 福祉業界における積み上げ型賃金の限界 これからの方向性と制度再構築の考え方 年収コントロール型賃金制度とは何か 年収ベース賃金システムの設計ステップ ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

部下を持った途端、悩んでいませんか？ 「自分でやった方が早いのに…」 「部下との距離感がわからない」 「上司からは数字を求められ、部下からは配慮を求められる」 ――初めて管理職になったとき、誰もが抱く戸惑いです。 なぜ、優秀なプレイヤーほど管理職でつまずくのか？ それは、成果の出し方が変わるからです。 • プレイヤー時代：自分の成果を出せば評価された • 管理職時代：部下を育て、チーム全体の成果を出すことが求められる この役割転換を理解できないままでは、 「任せられない」「部下と向き合えない」「数字に追われる」悪循環に陥ってしまいます。 解決のヒントは「3つの壁」を知ることから 本小冊子では、若手管理職が直面する“3つの壁”を解説し、 その乗り越え方をわかりやすくまとめています。 1. 自分でやった方が早い 　→ 任せる視点に切り替える方法 2. 部下との距離感がわからない 　→ 信頼と権威の両立を図るコツ 3. 数字と人の板挟み 　→ 「人を育てることで数字を出す」発想への転換 この小冊子でわかること 部下に任せる自信が持てる 信頼される上司としての第一歩が踏み出せる 数字と人のバランスを取る考え方が身につく チーム全体で成果を出す感覚がつかめる この小冊子が、部下育成やマネジメントに悩むすべての上司の一助となれば幸いです。

「人事評価シートの作成がうまくいかない…」「現行の評価制度に課題を感じている…」そんなお悩みを抱える放課後等デイサービス様、保育士様のお声をよく耳にします。そこで、これまで数多くの施設様を支援してきた弊社は、実践的な「人事評価シート」のサンプルを作成いたしました。この度こちらのシートを無料でご提供させていただきます。この機会にぜひダウンロードいただき、評価制度の改善にお役立てください。サンプルの特長 実用的なフォーマット： 実際の運用を想定し、わかりやすく設計されたテンプレート。 業種・職種を問わず活用可能： 幅広い業種で応用できる汎用的な構成。 カスタマイズも簡単： 貴社のニーズに合わせて柔軟に変更可能なシート設計。 ご利用いただいたお客様の声 「具体的な評価基準を設定するヒントになった！」 「管理職向けの説明会でそのまま活用できました！」 この「人事評価シート」サンプルが、皆さまの評価制度の改善や人材育成の推進にお役立ていただければ幸いです。ご質問やご相談がございましたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。

介護現場から、こんな声が聞こえてきます・・・ 〇「新人が育たない」「中堅が伸びない」「ベテランだけが残る」 〇評価制度はあるが、育成や処遇に結びつかない 〇指導力のある管理職が不足し、教える文化が根付いていない 〇人事制度が“運用されない制度”になっている 〇「評価」「育成」「処遇」が分断され、つながっていない 本セミナーのテーマ 評価制度を「つける」から「使いこなす」へ。 処遇と人材育成を一体化した、現場で機能する実践的な仕組みをご紹介します。 セミナーで得られる実務ノウハウ 等級・評価・賃金制度を一気通貫で構築する方法 管理者が「育成者」として機能するためのしかけと仕組み 「何を評価するか／どう評価するか／誰が評価するか」の整理法 評価結果を昇給・賞与に連動させる具体的ロジック フィードバック面談で評価ギャップを育成につなげる技法 導入ステップと、制度定着のための社内展開手法 介護業界ならではの育成課題に対応 「業務ができる＝マネジメントができる」ではないという前提整備 現場の多忙さで教える時間が取れず、評価が形骸化しやすい 評価者の自覚が弱く、フィードバックが機能しない 処遇改善加算があっても職員の納得につながらない 育成者・評価者の「正当性」と「権威」のつくり方が曖昧 評価制度は「しかけ」であり「仕組み」 ＜しかけ＞ 指導力のある管理者を育てる 課題を正しく伝え、共に成長する文化づくり 面談とコミュニケーション技術の向上 ＜仕組み＞ エビデンスに基づく評価基準 絶対評価 × フィードバック面談 評価結果を等級・賞与・昇給へリンクさせる設計 テーマ・内容 テーマ 介護サービス向け：新人も中堅も育たない職場を変える 介護人材育成の「しかけ」と「仕組み」づくり 時間 60分 セミナー内容 福祉人材育成の成功と失敗の分かれ道 処遇の担保になり、かつ人材育成できる評価制度 評価の納得性を得るための評価方法 人事評価を使って人材を育成する方法 フィードバック面談の進め方 処遇へ連動できる評価ロジック 導入ステップと定着化のポイント ＊適宜、成功事例を交えて具体的にご説明します。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんな課題がありませんか？ 若手が育たず、中堅・ベテランに人件費が偏っている 売上や利益に応じた賞与分配がなく、不透明感がある 固定費（人件費）と経営のバランスが崩れがち 賃金の背景を従業員に説明しづらい／納得感が得られない 「できる人・できない人」の差が処遇に反映されず、優秀層が離職しやすい 評価制度が育成に活かせず、制度が形骸化している… 本セミナーで得られること “業績と生活”の両立を可能にする「勤続給（絶対額ピッチ）×役割給（率ピッチ）」の仕組み ポイント式の業績賞与による、公正で分かりやすい分配ロジック 会社の昇給予算内に収める賃金制度の考え方 現場で運用しやすい評価連動（昇給率・賞与ポイント）への落とし込み方 セミナーの特長 勤続給×役割給で“業績と生活”を両立 属人給たる勤続給と、予算・等級・評価で分配する役割給の組み合わせで、波のある工事粗利にも耐える制度へ。 ポイント式・業績賞与 評価点から“個人ポイント”を算出し、賞与原資÷総ポイントでポイント単価を決定→個々の業績賞与に自動反映。透明で説明しやすい。 昇給は“率”で管理 評価別の昇給係数×当該年度昇給率で、予算内コントロールを担保。シミュレーションで“総額≦予算”を確認。 テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 電気工事業界向け　業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の作り方 1時間 □ 電気工事会社の“処遇制度”の落とし穴 ベテラン偏重／不透明な賞与配分／固定費の硬直化 ほか □ 全体設計図：等級・評価・処遇・賞与を一本化 等級レンジ設計／評価設計／昇給率ロジック／役割給テーブルの考え方 □ “勤続給＋役割給”で安定と成果を両立 絶対額ピッチ×率ピッチの設計手順／昇給係数と年度昇給率の連動 □ ポイント式・業績賞与の設計と運用 評価点→個人ポイント→ポイント単価→個人賞与額 □ 予算内に収める“検証・シミュレーション” 昇給額総額≦昇給予算の作り方／配分パターンの比較手順 □ 導入・定着のポイント ＊随時事例を交えながらご説明いたします。 開催概要 場所： WEB会議システムを利用したオンラインセミナーです。 お申込いただきました方へアクセス用URLをお送りいたします。※インターネット環境のご準備をお願いします。 ※カメラやマイクの必要性はありません。 ※スマホ視聴も可能です。 参加費： 無料（要申込） 弊社担当部署： （株）共栄経営センター 〒730-0022 広島市中区銀山町1-11 WAKO稲荷大橋ビル9階 TEL：082-569-5661　FAX：082-569-5125 講師のご紹介 講師名： 菅 英樹（すが ひでき） （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。 人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&Aと幅広く活動を展開。 単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。 よくある質問（FAQ） Q. 評価制度はあるが、賃金とつながっていません。対応できますか？ A. 評価→昇給率→役割給→賞与ポイントという一本化ロジックで、運用を設計し直します。 Q. 変動が大きい工事粗利でも運用できますか？ A. 勤続給（生活の安定）×役割給（成果配分）で、景気変動に強い制度にできます。 Q. 賞与配分の不満が強いのですが、透明化できますか？ A. 評価点→個人ポイント→ポイント単価→個人賞与の算式で、説明可能性が高まります。

叱る技術 小冊子紹介 「叱れない上司」が増えている。 でも、“叱らない組織”は確実に弱っていきます。 部下のミスを見ても、「注意するとハラスメントと言われるかも…」と躊躇していませんか？ 最近、多くの管理職が“叱ること”そのものに恐怖を感じています。 少し強く言えば「パワハラ」、 優しく伝えれば「甘い上司」。 そんな時代に必要なのは―― 叱らない勇気ではなく、“正しく叱る勇気”です。 なぜ、叱るのがこんなに難しくなったのか？ 「怒る」と「叱る」の違いがあいまいになっている 感情をぶつけてしまい、後悔することがある 指摘のつもりが“人格否定”と受け取られる 言葉を選びすぎて、結局何も伝えられない 結果として、現場では「何も言わない上司」「見て見ぬふりをするリーダー」が増え、 チームの士気が下がり、育つ人材が減っています。 大切なのは“叱り方の技術”を学ぶこと。 「叱る」とは感情の発散ではなく、部下の成長を促す対話です。 本小冊子では、現場の管理者が明日から使える “ハラスメントにならない叱り方”を、具体例とともに紹介します。 この小冊子が、部下育成やマネジメントに悩むすべての上司の一助となれば幸いです。

こんな課題がありませんか？ 〇最低賃金の引上げについていけない・・・ 〇処遇改善頼りの昇給に不安を感じている・・・ 〇毎年人件費比率が上昇し、危険水域に達している・・・ 〇収益の上限が決まっている中での定期昇給には無理がある・・・ 〇定着率は向上させたいが、定着率が上がるほど人件費比率も上がるという矛盾・・・ 本セミナーで得られること 保育園・幼稚園業界で直面している課題に対し、[持続できる経営]をコンセプトとして、 「人件費を見える化」し、「評価・等級・業績」に応じて柔軟に配分する新しい仕組みをご紹介します。 セミナーの特長 昇給・賞与が評価と連動する制度の設計方法 保育園・幼稚園で使える「年収ベース賃金制度」の全体像 総額人件費を軸にした正職・非常勤・等級別の配分設計 経営視点から考える「処遇の透明性」と「納得感」 実例に基づく予算表・配分シート・設計パターンの提示 □制度の再構築にすぐ活かせる実務ノウハウを凝縮！ 保育園・幼稚園ならではの制度設計の難しさを解決！ 「加算ありきの運営」で年度・期中の予算が読みづらい 「生活給」中心で、評価給や役割給が制度化されていない 「ベテラン偏重」「属人的運用」により、組織として成長しづらい このセミナーでは、それらを“年収ベース設計”に一本化し、 現場でも運用しやすい制度へ再構築する考え方をご紹介します。 テーマ・内容 テーマ 保育園・幼稚園の収益対人件費比率を安定化させる！ 給与制度設計セミナー 時間 60分 セミナー内容 積み上げ型賃金の限界と課題整理 幼稚園・保育園における賃金コントロールの考え方 年収コントロール型賃金制度とは何か 年収コントロール型賃金システムの設計ステップ ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんな課題はございませんか？ ・最低賃金の上昇に伴い、フロント・客室清掃などの時給単価が上がり続け、利益が圧迫されている… ・正社員とパート・アルバイトの給与バランスが崩れ、採用・定着の両立が難しい… ・人手不足を補うためにベテランに頼りすぎ、若手が育たない… ・シーズンによる繁閑差が大きく、固定的な人件費を維持するのが厳しい… ・「昇給はなんとなく」「前年踏襲」になっており、社員のモチベーションが上がらない… 本セミナーから得られること このセミナーでは、ホテル・旅館業における賃金の課題を「年収コントロール型賃金制度」によって解決する方法をご紹介します。 総額人件費のコントロールと成果・等級・評価に連動した年収設計により、 「利益を守りながら人材を育てる仕組み」を具体的にお伝えします。 セミナーの特長 「年収」を基準にした柔軟な賃金体系の設計法 経営と社員の納得感を両立させる処遇の仕組み 総額人件費から個人給与までの一貫管理の実例 昇給・賞与を評価にきちんと反映させる設計ステップ 導入企業の成功事例をもとにした実践的ノウハウ テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 最低賃金上昇でも利益を守る！ ホテル・旅館業向け　年収コントロール型賃金制度 1時間 □積み上げ型賃金の限界 □ホテル・旅館業が目指すべき賃金体系 □年収コントロール型賃金制度とは □年収コントロール型賃金システムの設計 ※都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんな課題がありませんか？ 〇最低賃金の引上げについていけない・・・ 〇職種が多く、賃金制度が複雑化している・・・ 〇毎年人件費比率が上昇し、危険水域に達している・・・ 〇収益の上限が決まっている中での定期昇給に無理がある・・・ 〇定着率は上げたいが、上がるほど人件費比率が上がるという矛盾・・・ 本セミナーで得られること 医療業界で直面している課題に対し、[持続できる経営]をコンセプトに、 「人件費の見える化」と、「評価・等級・業績」に応じた柔軟配分を実現する 新しい仕組みをご紹介します。 セミナーの特長 昇給・賞与が評価と連動する制度の設計方法 医療業界で使える「年収ベース賃金制度」の全体像 総額人件費を軸にした、職種貢献度別・等級別・評価別の分配設計 経営視点から考える「処遇の透明性」と「納得感」 実例に基づく予算表・配分シート・設計パターンの提示 □現場で運用しやすい仕組みを、具体的なシートとともに解説！ 医療業界ならではの制度設計の難しさを解決！ 看護師・准看護師・リハ職・栄養士・事務等々、職種別貢献度に応じた賃金設計 経営を安定化させる人件費予算から個別賃金への展開 理論年収から個別賃金へ展開し、賃金決定の労力を軽減 このセミナーでは、それらを“年収ベース設計”に一本化し、 現場でも運用しやすい制度へ再構築する考え方をご紹介します。 テーマ・内容 テーマ 強い医療法人が実践する！ 成果を貢献度に応じて社員に還元する給与体系 時間 60分 セミナー内容 医療法人における積み上げ型賃金の限界 医療法人が目指すべき賃金体系（年収ベースの考え方） 年収コントロール型賃金制度とは何か 年収コントロール型賃金システムの設計ステップ ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんなお悩み、ありませんか？ 〇整備士の採用が難しく、既存社員の引き留めにコストがかかっている… 〇若手が育たず、ベテラン整備士への依存度が高い… 〇賃金・賞与が年齢や勤続だけで決まり、成果や貢献を反映できていない… 〇粗利や売上との連動がなく、人件費が固定支出化している… 〇「頑張っても給料が変わらない」と現場の不満が高まっている… 本セミナーで得られること このセミナーでは、自動車整備業に特有の課題である「整備士不足 × 人件費上昇 × モチベーション低下」という悪循環を断ち切る、 “業績と貢献度に応じた賃金・賞与の分配方法”を具体的に解説します。 昇給・賞与を「評価・役割・実績」に基づいて公平に配分する仕組み 生活の安定と業績連動のバランスを両立する制度設計 ベテラン・若手の処遇格差を合理的に整理する方法 「払える範囲で納得を得る」経営視点の賃金・賞与予算設計 実際に導入した整備会社の成功事例を紹介 セミナーの特長 〇昇給・賞与を“個別賃金ベース”で分配する実践手法 〇業績と人件費を連動させる「人件費予算配分モデル」 〇納得感を生む評価と処遇の仕組み 〇評価点数×昇給率／賞与ポイントによるシミュレーション事例紹介 テーマ・内容 テーマ セミナー内容 整備士不足時代を生き抜く 自動車整備会社のための 人件費をコントロールする賃金・賞与制度の作り方 □人件費が会社を圧迫している現状から脱皮する □等級・評価・処遇を一気通貫で構築する □処遇ロジックの基本方針 □業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度 □貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんな課題がありませんか？ ・最低賃金が上昇し続け、パート時給が正社員並みに近づいている… ・現場の人件費が膨らみ、製造原価を圧迫している… ・人手不足の中で採用競争が激化し、既存社員との賃金バランスが崩れている… ・原材料費・エネルギーコスト上昇に加え、昇給・賞与原資の確保が難しい… ・「勤続年数」「現場感覚」だけで決める昇給に限界を感じている… 本セミナーで得られること このセミナーでは、食料品製造業が直面する「人件費上昇 × 利益圧迫 × 人材定着」という三重苦を、 “年収コントロール型賃金制度” という新しい仕組みで解決する方法をお伝えします。 総額人件費を「正社員・パート」に分解して見える化 等級別・評価別の処遇を整え、納得感のある給与体系を実現 昇給・賞与が業績と評価に連動し、利益を守りながら人材を育てる シミュレーションを通じて「何人採用しても人件費が暴走しない」設計を実現 セミナーの特長 ・「総額人件費」を軸にした柔軟な賃金制度設計の考え方 ・評価・等級・業績をリンクさせた昇給・賞与の配分手法 ・予算を基準にした公平で説明可能な賃金・賞与体系のつくり方 ・実際の設計シートや成功事例を用いた実践的なノウハウ テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 正社員とパートの人件費バランスを最適化する 食料品製造業のための 年収コントロール型賃金制度 １時間 □積み上げ型賃金の限界 □食料品製造業が目指すべき賃金体系 □年収コントロール型賃金制度とは □年収コントロール型賃金システムの設計 ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに医療法人様の人事に関するお悩みをお伺いする機会が増えてきました。そのお悩みは多岐にわたりますが、大きく区分すると２つあると思います。【多様な職種があり、人事評価制度がうまく回らない】と【収益と固定費のバランスを図りながら、評価を処遇（賃金・賞与等）へいかに反映するのか】ということです。医療法人の職種は多岐にわたります。【病棟看護】【外来看護】【放射線技師】【薬剤師】【理学療法士】等々です。このように多岐にわたる職種を共通の評価軸で評価するには無理があります。個人のスキルを向上するためには、職種毎の具体的な評価軸が必要になってきます。また、私共の経験では、医療法人様の処遇制度（賃金・賞与制度）は収益性と連動していない場合が多い。収益性から切り離された処遇制度は、一定の人員の入れ替えがあることが前提の処遇制度になります。このような処遇制度は、定着率が高くなればなるほど、いずれ崩壊してしまいます。どちらの問題も、人事評価制度を作っていく上で重要な課題になります。本セミナーでは、医療法人様の人事制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは２つ。【多様な職種の評価】と【経営と人件費のバランス】です。できる人が定着化する人事評価制度と収益と固定のバランスがとれる賃金・賞与制度の構築ノウハウをお伝えいたします。＊評価対象職種に医師は含まれません。～当セミナーは、ＷＥＢ会議システムを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 医療法人で成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 出来る人には高処遇を実現する もう少しの従業員には、努力の方向性を示せる人事評価制度を作る 経営と人件費のバランスが取れた賃金・賞与制度を構築する このような企業様におすすめします 環境の変化に柔軟に対応しなければいけない・・・ 評価に不公平感がある・・・ いまだに積み上げ式の賃金制度になっている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 医療法人様向け　多様な職種をきち んと評価し、公平な処遇を実現する 人事制度 ■医療法人の人事制度に必要なのは　　　【スキルを評価 できる評価制度】と【経営と人件費のバランス】■医療法人の人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■成功事例から学ぶ、育成できる人事評価制度を構 築するポイント　■業績と生活のバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 「昇給は前年通り、賞与は決算を見てなんとなく決めている」そのような“慣例的な決定”が、今後の医療法人経営において限界を迎えつつあります。診療報酬が頭打ちになり、収益が思うように伸びない中でも、職員の生活は守らなければならない。一方で、成果や貢献にもきちんと応えていきたい。経営と人件費のバランスをどう取ればいいのか――それこそが、今、多くの医療法人が抱える「処遇設計の課題」です。本セミナーでは、あらかじめ決められた人件費予算をもとに、定期昇給（生活の安定）と評価昇給（成果への還元）を両立させる、“分配型”の賃金・賞与制度の設計方法について具体的に解説いたします。「収益の範囲内で、納得感のある昇給・賞与制度をつくりたい」「処遇制度を見直したいが、どこから始めてよいかわからない」「制度設計に“感覚”ではなく、“ルール”を持ち込みたい」そうお考えの医療法人の皆さまに、ぜひご参加いただきたいセミナーです。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長  人件費予算を“先に決める”設計発想を丁寧に解説　→ 経営の持続可能性を考慮し、まず「人件費総額」を確保する考え方を紹介 定期昇給（生活安定）＋評価昇給（成果還元）の“2本立て”処遇モデルを提案　→ 賃金に「成長の道筋」と「納得の根拠」を持たせる設計ノウハウを公開 賞与制度を「感覚」でなく「ルール」で運用する方法を解説　→ 決算や気分で決めない、評価・実績に応じた“業績連動賞与”の組み立て方 役職や部署による分配の基準づくりもわかりやすく紹介　→ 法人全体のバランスと公平性を保つための“基準設計”とは？ 医療法人で実際に導入された再設計事例を紹介　→ 制度導入で混乱が起きない進め方 このような企業様におすすめします 毎年の昇給・賞与を「前年通り」「感覚的」に決めている 診療報酬が頭打ちのなか、処遇の継続や見直しに悩んでいる 人件費の上昇が経営に重くのしかかっていると感じている 処遇制度が“生活の安定”にも“業績反映”にもつながっていないと感じている 職員から「評価されても報われない」「昇給理由が分からない」といった声がある 経営的に無理がなく、職員も納得できる“持続可能な制度”を今こそ整えたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 医療法人様向けもう感覚で決めない。医療法人のための“分配型”賃金・賞与制度セミナー ■なぜ今、“分配型”処遇制度が必要なのか？・昇給・賞与を「前年通り」で続ける限界 ・固定昇給だけでは“生活は守れても、業績は反映できない ・評価だけ重視しても“納得が得られない” ■人件費予算から賃金へ落とし込む処遇制度設計 ・「固定分」「変動分」の考え方 ・定期昇給（生活保障）と評価昇給（成果分配）の2本立て設計 ■評価と賞与の“分配設計”をどう行うか？ ・業績連動賞与の設計パターン ・評価制度が機能する条件 ＊事例は都度ご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。