はじめに 近年、ビルメンテナンス業や清掃業の経営者様や人事のご担当者様から評価制度や賃金制度に関する相談が増えております。ご相談の内容は様々ですが、本質的な部分では共通しているように思います。それは主に次の３つのお悩みに集約されるのではないかと思います。 ビルメンテナンス業者様のお悩み①　人手不足・人材育成がうまくいかない②　コスト・人件費の高騰③　（国内）需要の先細り これらのお悩みをすべて人事制度のみで解決できるか？と言われれば、外部環境を起因とするものが多いため、人事制度ですべて解決することは難しいかもしれません。ですが、解決の大きなカギは間違いなく人事制度をしっかりと整えることだと考えております。 人事制度を作る目的は様々ですが、最も重要な目的は「従業員のモチベーション向上」と「適切な人件費のコントロール」ではないかと考えます。 そこで、「ビルメンテナンス業様のお悩みの解決に向けた人事制度」を作る際にキーワードになるのが、「業績と人件費のバランス」です。 ある程度、需要の頭打ちが近い環境において売上高にも限界があるかと思います。そのような状況下でも、従業員には人事評価を前提にしっかりと昇給・賞与を行うことで採用やモチベーション向上につなげていくことが大切になってきます。それを実現させるためには、業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の構築が必要不可欠だと考えております。 本セミナーでは、【業績と人件費のバランス】をいかにしてとるのかをキーコンセプトに賃金・賞与制度の作り方について解説いたします。実例を含めてお伝えさせていただきますので、皆さまのご参加を心待ちにしています。 セミナーの特徴 １００人未満の中小企業で成功した事例を無料でご紹介 ビルメンテナンス業における賃金・賞与制度のポイントをご紹介 人事の担当者がいない中小企業でも簡単に運用できるシンプルな人事制度 人件費コントロールをしつつ、従業員のモチベーションアップにもつながる人事制度 机上の空論ではない、生の情報をお伝えします このような企業様におすすめします 人件費が高騰して困っている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 頑張った人にはしっかりと昇給や賞与を出してあげたい・・・ 年功序列的な賃金制度なので、評価を前提にした賃金制度に変えたい・・・ そもそもどのような処遇（賃金・賞与）制度を作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【ビルメンテナンス業向け　WEB 無料セミナー】業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の作り方 ■ビルメンテナンス業の人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 永木　翔　( ながき　しょう ) （株）共栄経営センター　人事コンサルタント 弊社入社後、人事コンサルタントとして、県内外・業種問わず中小企業の人事制度構築を行う。 様々業界業種でのコンサル経験を活かして、クライアントの従業員がイキイキと笑顔で働くためのお手伝いをすることをモットーに支援を展開。

はじめに 日々、介護福祉サービスのクライアント様とお付き合いをさせていただいていると、そのマネジメントの舵取りの難しさを痛感いたします。そして、その痛みは年々増しているようです。 特に「人件費の高騰」です。 交付金制度があるとはいえ、初任ベースを上げないと採用がままならず、初任ベースが上がれば、現行の従業員の実質ベースアップとなります。 人件費比率は向上し、労働分配率もアップしていきます。 パート従業員化による変動費化も、【最低賃金の上昇】と【同一労働同一賃金】の考え方で、限界に来ています。 収入に天井がある業界である以上、その課題解決は、２つ（規模の拡大は除き）しかありません。 【収益と連動させた人件費コントロール】 【付加価値に貢献する生産性の向上】 です。 さらに、パート従業員が重要な戦力になっている業界特性上、【収益と連動させた人件費コントロール】は、パート従業員も含めて考えなければいけません。 本セミナーでは、パートを含んだ従業員全体の賃金・賞与の最適化をテーマにして、事例をご提示しながらご提案できればと思います。人件費比率のコントロールでお悩みの介護事業者様のご参加をお待ちしています。 ～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特徴 介護サービスで成功した事例を無料でご紹介働分配率を一定化させる賃金制度の（再）設計方法 人事制度コンサルティング実績４０年のノウハウ パートを含めた従業員全体の昇給・賞与ロジックをご紹介 予算・役割・評価を処遇へ結び付け方 机上の空論ではない、生の情報をお伝えします このような企業様におすすめします 最低賃金の上昇に振り回されている・・・ 処遇交付金の改定に対応したい・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ パート従業員を公平に処遇して、動機付けをはかりたい・・・ そもそもどのような処遇（賃金・賞与）制度を作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 介護事業者様向け収益と連動させて「正社員」と「パート」の人件費を最適化する方法 ■介護サービス人の処遇制度の成功と失敗の道■人件費（昇給・賞与）予算の設定方法■正社員とパートの【賃金制度】の設計方法　■正社員とパートの賞与分配のロジック 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに介護・障害者福祉サービスを営んでおられる社会福祉法人様の、人件費に関するお悩みを毎日のように聞いています。色々なお悩みがある中、ほぼ共通するのは「収益性に対する固定費」の問題です。人件費比率の水準はそれぞれですが、危険水域にあるところもあります。だからといって、賃下げを実施することは難しい。福祉サービス様の人事制度は、「収益性と人件費のバランスをとるために、柔軟性の高い人事制度」が必要だと考えています。そのコンセプトで、介護・障害の社会福祉法人様の賃金・賞与制度を作ってきました。本セミナーでは、障害者福祉サービス様の人事制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは、【経営と人件費のバランス】です。人事制度の要素は多様ですが、今回のセミナーは特に賃金・賞与制度の構築に特化してノウハウをお伝えいたします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 社会福祉法人様で成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 柔軟的に運用できる処遇制度を実現する 評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度 処遇制度を最適にして、持続できる組織を作る このような企業様におすすめします 収益と人件費のバランスが崩れている・・・ 人件費が積上げってきている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ 従業員に処遇について説明ができない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 障害者福祉サービス様向け安定成長と事業維持のための賃金・賞与制度の作り方 ■社会福祉法人の人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■生活と業績のバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 燃料小売業の賃金制度のポイントは、「売上・粗利と人件費のバランスが取れた制度設計」だと思っています。とくにガソリンスタンドをはじめとする小売現場では、燃料価格の変動や人手不足の影響を大きく受けやすく、人件費の管理が経営安定に直結する構造となっています。もちろん、人事制度は等級や評価、キャリアパスといったさまざまな要素で成り立っていますが、私たちが最も重視しているのは、「現場の実態と会社の収益構造に合った処遇制度」です。どれほど立派な制度を作っても、それが会社の利益を圧迫するようでは意味がありません。実際、最低賃金の上昇やベテラン社員の高年齢化、スタッフの入れ替わりなどにより、**「今の処遇制度ではもう回らない」**という声を多くの経営者様から伺っています。利益を確保しながら、頑張るスタッフには適切に報いる。そうした「払える範囲で、納得を得られる処遇制度」こそ、これからの燃料小売業に求められている制度設計です。本セミナーでは、ガソリンスタンドをはじめとした燃料小売業において、**「生活と業績のバランスの取れた賃金・賞与制度設計」**の考え方と実践的なノウハウを、事例を交えて分かりやすくお伝えします。セミナーのコンセプトは、「経営と人件費のバランス」。制度設計に悩むすべての経営者様・幹部の方にとって、すぐに現場で活かせる内容をご用意しています。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 1．採用と定着に効く賃金制度の（再）設計方法2．従業員のモチベーションを高めながらも、経営の安定性を確保する賞与制度の最適化3．柔軟的に運用できる処遇制度を実現する4．評価を担保にした賃金・賞与制度5．実際の成功事例をご紹介 このような企業様におすすめします 1．採用と定着には、人事制度が欠かせない・・・2．人件費が年々積み上がり、採算が合わなくなってきている・・・3．給与の決定が属人的で、現場に不満がくすぶっている・・・4．合理的な制度に切り替えたい・・・5．ベテラン・若手の処遇差をつけたいが、根拠がなくて踏み込めない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 中小ＳＳでも導入できる！燃料小売 業向け　賃金・賞与制度の作り方セミナー！ ■人件費が会社を圧迫している現状から脱皮する。 ■人件費を“積み上げ”と“予算配分”のバランスで適正化する、人件費予算の設計方法 ■経営と人件費のバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 ＊都度、事例をご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 介護事業者様からの人件費コントロールに関する御相談が増加しています。背景にあるのは、人材獲得競争の激化、経費増、報酬改定等により、労働分配率・売上高人件費比率の悪化に歯止めをかけたいということです。介護サービスの構造として、稼働率（生産性）を上げることは最低限の条件となりますが、それでも収益の上限が決まっています。この構造化で重要なのは、規模を大きくすることですが、すべての事業者様ができるわけではありません。潤沢な資金が必要になるからです。そのような状況下で、私共はクライアント様とともに、適正な人件費を維持する人事制度を模索してきました。人事制度は独立したシステムではなく、マネジメントと連携した上で、事業を適切に維持するためのシステムとして機能させることが重要だと考えています。 本セミナーでは、事業を維持するために必要な人件費コントロールのノウハウをお伝えしたいと考えています。具体的には、事業維持のための人件費予算の設定から、処遇分配方法までの仕組みをお伝えいたします。人件費コントロールにお悩みの介護事業者様のご参加をお待ちしています。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～   セミナーの特徴 1. マネジメントと連結した人事制度2. 実際の事例をご紹介3. 事業を維持するための人件費コントロールの方法4. 予算と評価・役割に応じて分配できる賃金・賞与制度5. 処遇制度を最適にして、持続できる組織を作る このような企業様におすすめします 1. 収益と人件費のバランスが崩れている・・・2. 人件費が積上げってきている・・・3. 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・4. 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・5. 従業員に処遇について説明ができない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】介護事業者様向け　事業を維持するための人件費コントロールの仕組みづくりセミナー ■介護事業者に必要な人件費コントロール■マネジメントと連結した人事制度の必要性■人件費予算の設定方法（事例紹介）■人件費を年収でコントロールする方法■昇給・賞与を予算・役割・評価で分配する処遇システム 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる

はじめに 「職員の頑張りに応えたいけれど、どう昇給や賞与に反映させればいいかわからない…」「処遇改善加算は受けているが、制度として職員に“見える形”にできていない…」「人事評価制度を取り入れたけれど、実際に給与に反映する仕組みがない…」保育園・幼稚園の現場では、処遇改善加算や人事評価制度の導入が進む一方で、その成果を“わかりやすく・公平に・運用可能なかたちで”賃金に落とし込むことに、多くの園が悩みを抱えています。本セミナーでは、限られた予算の中でも運用可能な、「定期昇給＋評価昇給＋賞与分配」の仕組みを設計する考え方と実践ステップをご紹介します。また、処遇改善加算の有無にかかわらず、職員のやる気・定着率向上に直結する制度づくりについて、わかりやすくお伝えします。制度構築を検討中の園だけでなく、「すでに評価制度はあるが、給与にどうつなげればいいか分からない」「処遇改善の加算が職員の満足につながっていない気がする」という園にとっても、大きなヒントとなる内容です。そんな園長先生や事務長さんのお悩みを解決するために、“評価・昇給・賞与が連動する賃金制度”の実践方法をお伝えします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 □ 定期昇給・評価昇給を予算内で設計する方法□処遇改善加算（Ⅰ～Ⅲ）を職員のやる気に結びつけるコツ□賞与の分配ルールを見える化する制度構築術□職員定着・モチベーション向上につながる賃金制度の考え方 このような企業様におすすめします  昇給や賞与が毎年悩みの種になっている 処遇改善加算をもらっても運用に困っている 人事評価と賃金が結びついていない 職員のモチベーションをもっと高めたい 将来に向けて制度化を進めたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 評価と昇給が連動する！保育園・幼稚園の賃金設計セミナー □園の賃金制度　成功と失敗の分かれ道 □園の運営と生活のバランスのとれる賃金制度 　・人件費予算の設定方法 　・園の運営と生活のバランスの取れる賃金制度の作り方  予算・役割（等級）・評価を反映できる賞与制度 ・固定・変動・ポイント方式などの具体例 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

【WEB 無料セミナー】評価と給与を連動させる産廃業のための等級・賃金・賞与制度セミナー こんなお悩み、ありませんか？ 〇給与水準が低く、若手が採用できない 〇評価をしても給与に反映されず、従業員の不満がたまりがち 〇毎年の昇給・賞与が属人的で、基準が曖昧になっている 〇現場・営業・事務など職種ごとの処遇バランスに悩んでいる 〇人件費の配分をどう管理すればいいかわからない 本セミナーで得られること このセミナーでは、「役割・評価・業績に応じて、等級・賃金・賞与を整合的に設計する方法」を具体的にお伝えします。 制度を「見える化」し、処遇の納得感を高める仕組みを導入することで、人材の確保・定着・育成を可能にします。 セミナーの特長 等級制度と賃金テーブルのシンプルな設計手法 昇給額を昇給率で管理する年収モデル 賞与を評価と業績で分配する実務的ルール 評価制度と処遇制度を結びつけるステップ 同一労働同一賃金への対応ポイント このような法人様におすすめします 産業廃棄物処理業を経営されている企業様 評価と給与を結びつけたいと考えている企業様 処遇制度が曖昧で、従業員の不満が顕在化している企業様 採用と定着の両立を制度面から実現したい企業様 制度づくりにコストや手間をかけられない中小企業産廃業者様 テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 評価と給与を連動させる 産廃業のための 等級・賃金・賞与制度セミナー １時間 □なぜ今、産廃業に[評価と給与の連動]が必要か □等級制度（職群）別処遇制度の考え方 □評価制度と昇給・賞与への連動方法 □業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度 □貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 □導入ステップ ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに障害者福祉サービスの人事制度構築のご支援を展開していると共通のお悩みがあることに気づきます。人事制度上の主なお悩みは２つ。【従業員の育成がうまくいかない】【収益と固定費（人件費）のバランスをいかにはかるのか】ということです。特に後者は、事業の継続性の問題と直結します。福祉サービスという公共性が高いサービスは、「サービスを継続的に運営すること」が特に重要なマネジメントの要素であると考えます。継続するからこそ、公共性の高いサービスを提供することができる。収益の上限が決まっており、かつ交付金制度という自社コントロールができない環境の中で、いかにして人件費コントロールをするのか。本セミナーでは、障害者福祉サービス様の人事制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは、【人件費コントロール】です。人事制度の要素は多様ですが、今回のセミナーは特に賃金・賞与制度の構築に特化してノウハウをお伝えいたします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 障害者支援施設で成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 柔軟的に運用できる処遇制度を実現する 評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度 処遇制度を最適にして、持続できる組織を作る このような企業様におすすめします 収益と人件費のバランスが崩れている・・・ 人件費が積上げってきている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ 従業員に処遇について説明ができない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 障害者福祉サービス様向け業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の作り方 ■障害者福祉サービスの人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 中小の土木会社様の主力は、もちろん現場にあります。公共工事の比重が高いことが要因だと思いますが、それだからこそ、処遇制度（賃金・賞与制度）に手を付けられていないところが多い。労務単価の世界だからです。だからといって処遇制度を導入するべきだと言っているのではなく、必要性に迫られて弊社へご相談いただく土木系企業様が多くなっているのは事実です。その必要性は多岐に及びますが、一例をあげると、 □賃金のロジックがないので、採用時に他社に負けてしまう・・・□若い人の定着率が悪い。賃金の基準を説明できない・・・□人件費が高騰している中で、業績と人件費のバランスが悪化している・・・ などなどです。 賃金・賞与制度に[こうすれば絶対にうまくいく]という最善解はないと思っています。＊だから私どものような人事コンサルタントというサービスが存在しているのですが。 しかし、どの体系を選択するのかが、何に対して賃金を支払っているのか、そして何をすれば賃金が上がるのか、という我が社なりの賃金ロジックは必要であると考えています。 【最善解ではなく最適解を目指す賃金制度】 より質の高い（付加価値が高い）サービス及び成長のために、賃金・賞与制度という道具は重要だと考えています。本セミナーでは、土木会社様が賃金・賞与制度を設計していくときに必要な考え方を実例をもとにご説明できればと考えています。賃金・賞与制度についてお悩みの土木会社様のご参加をお待ちしています。 ～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特徴 事例を無料でご紹介 簡単・簡潔な人事制度を構築する 賃金・賞与制度の具体的な事例をご紹介 業績と人件費のバランスを保つ スキルと成果のバランスのとり方 このような企業様におすすめします 定着率が悪い・・・  賃金・賞与の不満がでてきている・・・  評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・  鉛筆ナメナメで昇給・賞与が決まっているので、説明ができない・・  そもそも賃金・賞与制度をどのように作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【土木業界様向け　WEB 無料セミナー】業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度作り方セミナー ■土木業界の人事制度の成功と失敗の道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■処遇ロジックの基本方針■業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度■事例紹介＊随時ご紹介いたします。

こんな課題がありませんか？ 若手が育たず、中堅・ベテランに人件費が偏っている 売上や利益に応じた賞与分配がなく、不透明感がある 固定費（人件費）と経営のバランスが崩れがち 賃金の背景を従業員に説明しづらい／納得感が得られない 「できる人・できない人」の差が処遇に反映されず、優秀層が離職しやすい 評価制度が育成に活かせず、制度が形骸化している… 本セミナーで得られること “業績と生活”の両立を可能にする「勤続給（絶対額ピッチ）×役割給（率ピッチ）」の仕組み ポイント式の業績賞与による、公正で分かりやすい分配ロジック 会社の昇給予算内に収める賃金制度の考え方 現場で運用しやすい評価連動（昇給率・賞与ポイント）への落とし込み方 セミナーの特長 勤続給×役割給で“業績と生活”を両立 属人給たる勤続給と、予算・等級・評価で分配する役割給の組み合わせで、波のある工事粗利にも耐える制度へ。 ポイント式・業績賞与 評価点から“個人ポイント”を算出し、賞与原資÷総ポイントでポイント単価を決定→個々の業績賞与に自動反映。透明で説明しやすい。 昇給は“率”で管理 評価別の昇給係数×当該年度昇給率で、予算内コントロールを担保。シミュレーションで“総額≦予算”を確認。 テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 電気工事業界向け　業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の作り方 1時間 □ 電気工事会社の“処遇制度”の落とし穴 ベテラン偏重／不透明な賞与配分／固定費の硬直化 ほか □ 全体設計図：等級・評価・処遇・賞与を一本化 等級レンジ設計／評価設計／昇給率ロジック／役割給テーブルの考え方 □ “勤続給＋役割給”で安定と成果を両立 絶対額ピッチ×率ピッチの設計手順／昇給係数と年度昇給率の連動 □ ポイント式・業績賞与の設計と運用 評価点→個人ポイント→ポイント単価→個人賞与額 □ 予算内に収める“検証・シミュレーション” 昇給額総額≦昇給予算の作り方／配分パターンの比較手順 □ 導入・定着のポイント ＊随時事例を交えながらご説明いたします。 開催概要 場所： WEB会議システムを利用したオンラインセミナーです。 お申込いただきました方へアクセス用URLをお送りいたします。※インターネット環境のご準備をお願いします。 ※カメラやマイクの必要性はありません。 ※スマホ視聴も可能です。 参加費： 無料（要申込） 弊社担当部署： （株）共栄経営センター 〒730-0022 広島市中区銀山町1-11 WAKO稲荷大橋ビル9階 TEL：082-569-5661　FAX：082-569-5125 講師のご紹介 講師名： 菅 英樹（すが ひでき） （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。 人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&Aと幅広く活動を展開。 単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。 よくある質問（FAQ） Q. 評価制度はあるが、賃金とつながっていません。対応できますか？ A. 評価→昇給率→役割給→賞与ポイントという一本化ロジックで、運用を設計し直します。 Q. 変動が大きい工事粗利でも運用できますか？ A. 勤続給（生活の安定）×役割給（成果配分）で、景気変動に強い制度にできます。 Q. 賞与配分の不満が強いのですが、透明化できますか？ A. 評価点→個人ポイント→ポイント単価→個人賞与の算式で、説明可能性が高まります。

こんなお悩み、ありませんか？ 〇整備士の採用が難しく、既存社員の引き留めにコストがかかっている… 〇若手が育たず、ベテラン整備士への依存度が高い… 〇賃金・賞与が年齢や勤続だけで決まり、成果や貢献を反映できていない… 〇粗利や売上との連動がなく、人件費が固定支出化している… 〇「頑張っても給料が変わらない」と現場の不満が高まっている… 本セミナーで得られること このセミナーでは、自動車整備業に特有の課題である「整備士不足 × 人件費上昇 × モチベーション低下」という悪循環を断ち切る、 “業績と貢献度に応じた賃金・賞与の分配方法”を具体的に解説します。 昇給・賞与を「評価・役割・実績」に基づいて公平に配分する仕組み 生活の安定と業績連動のバランスを両立する制度設計 ベテラン・若手の処遇格差を合理的に整理する方法 「払える範囲で納得を得る」経営視点の賃金・賞与予算設計 実際に導入した整備会社の成功事例を紹介 セミナーの特長 〇昇給・賞与を“個別賃金ベース”で分配する実践手法 〇業績と人件費を連動させる「人件費予算配分モデル」 〇納得感を生む評価と処遇の仕組み 〇評価点数×昇給率／賞与ポイントによるシミュレーション事例紹介 テーマ・内容 テーマ セミナー内容 整備士不足時代を生き抜く 自動車整備会社のための 人件費をコントロールする賃金・賞与制度の作り方 □人件費が会社を圧迫している現状から脱皮する □等級・評価・処遇を一気通貫で構築する □処遇ロジックの基本方針 □業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度 □貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 「昇給は前年通り、賞与は決算を見てなんとなく決めている」そのような“慣例的な決定”が、今後の医療法人経営において限界を迎えつつあります。診療報酬が頭打ちになり、収益が思うように伸びない中でも、職員の生活は守らなければならない。一方で、成果や貢献にもきちんと応えていきたい。経営と人件費のバランスをどう取ればいいのか――それこそが、今、多くの医療法人が抱える「処遇設計の課題」です。本セミナーでは、あらかじめ決められた人件費予算をもとに、定期昇給（生活の安定）と評価昇給（成果への還元）を両立させる、“分配型”の賃金・賞与制度の設計方法について具体的に解説いたします。「収益の範囲内で、納得感のある昇給・賞与制度をつくりたい」「処遇制度を見直したいが、どこから始めてよいかわからない」「制度設計に“感覚”ではなく、“ルール”を持ち込みたい」そうお考えの医療法人の皆さまに、ぜひご参加いただきたいセミナーです。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長  人件費予算を“先に決める”設計発想を丁寧に解説　→ 経営の持続可能性を考慮し、まず「人件費総額」を確保する考え方を紹介 定期昇給（生活安定）＋評価昇給（成果還元）の“2本立て”処遇モデルを提案　→ 賃金に「成長の道筋」と「納得の根拠」を持たせる設計ノウハウを公開 賞与制度を「感覚」でなく「ルール」で運用する方法を解説　→ 決算や気分で決めない、評価・実績に応じた“業績連動賞与”の組み立て方 役職や部署による分配の基準づくりもわかりやすく紹介　→ 法人全体のバランスと公平性を保つための“基準設計”とは？ 医療法人で実際に導入された再設計事例を紹介　→ 制度導入で混乱が起きない進め方 このような企業様におすすめします 毎年の昇給・賞与を「前年通り」「感覚的」に決めている 診療報酬が頭打ちのなか、処遇の継続や見直しに悩んでいる 人件費の上昇が経営に重くのしかかっていると感じている 処遇制度が“生活の安定”にも“業績反映”にもつながっていないと感じている 職員から「評価されても報われない」「昇給理由が分からない」といった声がある 経営的に無理がなく、職員も納得できる“持続可能な制度”を今こそ整えたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 医療法人様向けもう感覚で決めない。医療法人のための“分配型”賃金・賞与制度セミナー ■なぜ今、“分配型”処遇制度が必要なのか？・昇給・賞与を「前年通り」で続ける限界 ・固定昇給だけでは“生活は守れても、業績は反映できない ・評価だけ重視しても“納得が得られない” ■人件費予算から賃金へ落とし込む処遇制度設計 ・「固定分」「変動分」の考え方 ・定期昇給（生活保障）と評価昇給（成果分配）の2本立て設計 ■評価と賞与の“分配設計”をどう行うか？ ・業績連動賞与の設計パターン ・評価制度が機能する条件 ＊事例は都度ご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。