はじめに 近年、ビルメンテナンス業や清掃業の経営者様や人事のご担当者様から評価制度や賃金制度に関する相談が増えております。ご相談の内容は様々ですが、本質的な部分では共通しているように思います。それは主に次の３つのお悩みに集約されるのではないかと思います。 ビルメンテナンス業者様のお悩み①　人手不足・人材育成がうまくいかない②　コスト・人件費の高騰③　（国内）需要の先細り これらのお悩みをすべて人事制度のみで解決できるか？と言われれば、外部環境を起因とするものが多いため、人事制度ですべて解決することは難しいかもしれません。ですが、解決の大きなカギは間違いなく人事制度をしっかりと整えることだと考えております。 人事制度を作る目的は様々ですが、最も重要な目的は「従業員のモチベーション向上」と「適切な人件費のコントロール」ではないかと考えます。 そこで、「ビルメンテナンス業様のお悩みの解決に向けた人事制度」を作る際にキーワードになるのが、「業績と人件費のバランス」です。 ある程度、需要の頭打ちが近い環境において売上高にも限界があるかと思います。そのような状況下でも、従業員には人事評価を前提にしっかりと昇給・賞与を行うことで採用やモチベーション向上につなげていくことが大切になってきます。それを実現させるためには、業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の構築が必要不可欠だと考えております。 本セミナーでは、【業績と人件費のバランス】をいかにしてとるのかをキーコンセプトに賃金・賞与制度の作り方について解説いたします。実例を含めてお伝えさせていただきますので、皆さまのご参加を心待ちにしています。 セミナーの特徴 １００人未満の中小企業で成功した事例を無料でご紹介 ビルメンテナンス業における賃金・賞与制度のポイントをご紹介 人事の担当者がいない中小企業でも簡単に運用できるシンプルな人事制度 人件費コントロールをしつつ、従業員のモチベーションアップにもつながる人事制度 机上の空論ではない、生の情報をお伝えします このような企業様におすすめします 人件費が高騰して困っている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 頑張った人にはしっかりと昇給や賞与を出してあげたい・・・ 年功序列的な賃金制度なので、評価を前提にした賃金制度に変えたい・・・ そもそもどのような処遇（賃金・賞与）制度を作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【ビルメンテナンス業向け　WEB 無料セミナー】業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の作り方 ■ビルメンテナンス業の人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 永木　翔　( ながき　しょう ) （株）共栄経営センター　人事コンサルタント 弊社入社後、人事コンサルタントとして、県内外・業種問わず中小企業の人事制度構築を行う。 様々業界業種でのコンサル経験を活かして、クライアントの従業員がイキイキと笑顔で働くためのお手伝いをすることをモットーに支援を展開。

はじめに 「職員の頑張りに応えたいけれど、どう昇給や賞与に反映させればいいかわからない…」「処遇改善加算は受けているが、制度として職員に“見える形”にできていない…」「人事評価制度を取り入れたけれど、実際に給与に反映する仕組みがない…」保育園・幼稚園の現場では、処遇改善加算や人事評価制度の導入が進む一方で、その成果を“わかりやすく・公平に・運用可能なかたちで”賃金に落とし込むことに、多くの園が悩みを抱えています。本セミナーでは、限られた予算の中でも運用可能な、「定期昇給＋評価昇給＋賞与分配」の仕組みを設計する考え方と実践ステップをご紹介します。また、処遇改善加算の有無にかかわらず、職員のやる気・定着率向上に直結する制度づくりについて、わかりやすくお伝えします。制度構築を検討中の園だけでなく、「すでに評価制度はあるが、給与にどうつなげればいいか分からない」「処遇改善の加算が職員の満足につながっていない気がする」という園にとっても、大きなヒントとなる内容です。そんな園長先生や事務長さんのお悩みを解決するために、“評価・昇給・賞与が連動する賃金制度”の実践方法をお伝えします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 □ 定期昇給・評価昇給を予算内で設計する方法□処遇改善加算（Ⅰ～Ⅲ）を職員のやる気に結びつけるコツ□賞与の分配ルールを見える化する制度構築術□職員定着・モチベーション向上につながる賃金制度の考え方 このような企業様におすすめします  昇給や賞与が毎年悩みの種になっている 処遇改善加算をもらっても運用に困っている 人事評価と賃金が結びついていない 職員のモチベーションをもっと高めたい 将来に向けて制度化を進めたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 評価と昇給が連動する！保育園・幼稚園の賃金設計セミナー □園の賃金制度　成功と失敗の分かれ道 □園の運営と生活のバランスのとれる賃金制度 　・人件費予算の設定方法 　・園の運営と生活のバランスの取れる賃金制度の作り方  予算・役割（等級）・評価を反映できる賞与制度 ・固定・変動・ポイント方式などの具体例 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

【WEB 無料セミナー】評価と給与を連動させる産廃業のための等級・賃金・賞与制度セミナー こんなお悩み、ありませんか？ 〇給与水準が低く、若手が採用できない 〇評価をしても給与に反映されず、従業員の不満がたまりがち 〇毎年の昇給・賞与が属人的で、基準が曖昧になっている 〇現場・営業・事務など職種ごとの処遇バランスに悩んでいる 〇人件費の配分をどう管理すればいいかわからない 本セミナーで得られること このセミナーでは、「役割・評価・業績に応じて、等級・賃金・賞与を整合的に設計する方法」を具体的にお伝えします。 制度を「見える化」し、処遇の納得感を高める仕組みを導入することで、人材の確保・定着・育成を可能にします。 セミナーの特長 等級制度と賃金テーブルのシンプルな設計手法 昇給額を昇給率で管理する年収モデル 賞与を評価と業績で分配する実務的ルール 評価制度と処遇制度を結びつけるステップ 同一労働同一賃金への対応ポイント このような法人様におすすめします 産業廃棄物処理業を経営されている企業様 評価と給与を結びつけたいと考えている企業様 処遇制度が曖昧で、従業員の不満が顕在化している企業様 採用と定着の両立を制度面から実現したい企業様 制度づくりにコストや手間をかけられない中小企業産廃業者様 テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 評価と給与を連動させる 産廃業のための 等級・賃金・賞与制度セミナー １時間 □なぜ今、産廃業に[評価と給与の連動]が必要か □等級制度（職群）別処遇制度の考え方 □評価制度と昇給・賞与への連動方法 □業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度 □貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 □導入ステップ ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに障害者福祉サービスの人事制度構築のご支援を展開していると共通のお悩みがあることに気づきます。人事制度上の主なお悩みは２つ。【従業員の育成がうまくいかない】【収益と固定費（人件費）のバランスをいかにはかるのか】ということです。特に後者は、事業の継続性の問題と直結します。福祉サービスという公共性が高いサービスは、「サービスを継続的に運営すること」が特に重要なマネジメントの要素であると考えます。継続するからこそ、公共性の高いサービスを提供することができる。収益の上限が決まっており、かつ交付金制度という自社コントロールができない環境の中で、いかにして人件費コントロールをするのか。本セミナーでは、障害者福祉サービス様の人事制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは、【人件費コントロール】です。人事制度の要素は多様ですが、今回のセミナーは特に賃金・賞与制度の構築に特化してノウハウをお伝えいたします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 障害者支援施設で成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 柔軟的に運用できる処遇制度を実現する 評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度 処遇制度を最適にして、持続できる組織を作る このような企業様におすすめします 収益と人件費のバランスが崩れている・・・ 人件費が積上げってきている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ 従業員に処遇について説明ができない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 障害者福祉サービス様向け業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の作り方 ■障害者福祉サービスの人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 「昇給は前年通り、賞与は決算を見てなんとなく決めている」そのような“慣例的な決定”が、今後の医療法人経営において限界を迎えつつあります。診療報酬が頭打ちになり、収益が思うように伸びない中でも、職員の生活は守らなければならない。一方で、成果や貢献にもきちんと応えていきたい。経営と人件費のバランスをどう取ればいいのか――それこそが、今、多くの医療法人が抱える「処遇設計の課題」です。本セミナーでは、あらかじめ決められた人件費予算をもとに、定期昇給（生活の安定）と評価昇給（成果への還元）を両立させる、“分配型”の賃金・賞与制度の設計方法について具体的に解説いたします。「収益の範囲内で、納得感のある昇給・賞与制度をつくりたい」「処遇制度を見直したいが、どこから始めてよいかわからない」「制度設計に“感覚”ではなく、“ルール”を持ち込みたい」そうお考えの医療法人の皆さまに、ぜひご参加いただきたいセミナーです。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長  人件費予算を“先に決める”設計発想を丁寧に解説　→ 経営の持続可能性を考慮し、まず「人件費総額」を確保する考え方を紹介 定期昇給（生活安定）＋評価昇給（成果還元）の“2本立て”処遇モデルを提案　→ 賃金に「成長の道筋」と「納得の根拠」を持たせる設計ノウハウを公開 賞与制度を「感覚」でなく「ルール」で運用する方法を解説　→ 決算や気分で決めない、評価・実績に応じた“業績連動賞与”の組み立て方 役職や部署による分配の基準づくりもわかりやすく紹介　→ 法人全体のバランスと公平性を保つための“基準設計”とは？ 医療法人で実際に導入された再設計事例を紹介　→ 制度導入で混乱が起きない進め方 このような企業様におすすめします 毎年の昇給・賞与を「前年通り」「感覚的」に決めている 診療報酬が頭打ちのなか、処遇の継続や見直しに悩んでいる 人件費の上昇が経営に重くのしかかっていると感じている 処遇制度が“生活の安定”にも“業績反映”にもつながっていないと感じている 職員から「評価されても報われない」「昇給理由が分からない」といった声がある 経営的に無理がなく、職員も納得できる“持続可能な制度”を今こそ整えたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 医療法人様向けもう感覚で決めない。医療法人のための“分配型”賃金・賞与制度セミナー ■なぜ今、“分配型”処遇制度が必要なのか？・昇給・賞与を「前年通り」で続ける限界 ・固定昇給だけでは“生活は守れても、業績は反映できない ・評価だけ重視しても“納得が得られない” ■人件費予算から賃金へ落とし込む処遇制度設計 ・「固定分」「変動分」の考え方 ・定期昇給（生活保障）と評価昇給（成果分配）の2本立て設計 ■評価と賞与の“分配設計”をどう行うか？ ・業績連動賞与の設計パターン ・評価制度が機能する条件 ＊事例は都度ご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

賃金分析を実施して我が社の賃金の方向性が固まったところで、いよいよ賃金体系を改定していきます。賃金の体系には様々なパターンがあるため、とかく我が社の課題を解決する賃金を見失ってしまいます。しかし、「賃金を何に対して支払うのか」という基本に沿って考えることを見失わなければ、我が社にとって最適な賃金制度を構築することができます。賃金の細部にばかり目をやるのではなく、まずは俯瞰して眺めて賃金制度を構築することが重要です。 本講座では、実際に人事コンサルタントが活用している賃金制度の設定方法についてお伝えいたします。 セミナーの特長 1. 賃金制度の構築手法を公開 2. 生活と業績のバランスを保つ 3. 我が社の成長・付加価値に貢献する賃金制度を構築する 4. 事例をご紹介 このような企業様におすすめします 1. 賃金制度を変えたいが何から手を付ければいいかわからない・・・ 2. 成功事例を知りたい・・・ 3. 人件費比率が向上している・・・ 4. 付加価値に見合った賃金にしたい・・・ 5. 意味のわからない手当がある・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 賃金編　Chapter1.「賃金の基本的な考え方」　　　　　　　　 ○人事評価制度とは ○賃金見える化の重要性 ○賃金制度を設計する前に考えること 講師のご紹介

賃金を体系を考えていく上で重要なのが、【何に対して支払われる対価】なのかということだと考えます。ジョブ型という賃金をよく耳にしますが、実態を知っている人の数は少ない。また、いきなり欧米風のjob型（職務給的運用）を取り入れても、相当のハレーションが予想されます。賃金の体系には様々なパターンがあるため、基礎をしっておかなければ流れに振り回されてしまいます。賃金の細部にばかり目をやるのではなく、まずは俯瞰して眺めて賃金制度を構築することがポイントです。本講座では、賃金の基礎【属人給と評価給】についてについてお伝えいたします。 セミナーの特長 1. 賃金の基礎の体系をご紹介2. 生活と業績のバランスを保つ3. 我が社の成長・付加価値に貢献する賃金制度を構築する4. 事例をご紹介 このような企業様におすすめします 1. 賃金制度を変えたいが何から手を付ければいいかわからない・・・2. 成功事例を知りたい・・・3. 人件費比率が向上している・・・4. 付加価値に見合った賃金にしたい・・・5. 意味のわからない手当がある・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 賃金編　「属人給と評価給」　　　　　　　　 ○モデル賃金の設定○モデル昇給額の設定○属人給と評価給の割合の設定 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

定期昇給の有無については議論のあるところだと思います。定期昇給は基本的には属人給及び生活給と定義しても良いと考えます。 業績や役割、職種、そして評価と相関しないからです。 もちろん弊社では、定期昇給を導入しないご支援も展開していますが、ただ、やはり採用や定着率を考えた場合、定期昇給を入れざるを得ない業種・企業様もあります。 その場合のひとつの方法が【勤続給】の導入になります。＊その他年齢給もあります。 本講座では、定期昇給型賃金の【勤続給の設計】についてお伝えいたします。 セミナーの特長 1. 賃金の基礎の体系をご紹介 2. 生活と業績のバランスを保つ 3. 我が社の成長・付加価値に貢献する賃金制度を構築する 4. 事例をご紹介 このような企業様におすすめします 1. 賃金制度を変えたいが何から手を付ければいいかわからない・・・ 2. 成功事例を知りたい・・・ 3. 人件費比率が向上している・・・ 4. 付加価値に見合った賃金にしたい・・・ 5. 意味のわからない手当がある・・・ テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 勤続給の設計 オンデマンド講座 ○社内外賃金データの数値化 ○勤続給モデルの設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

セミナー概要 人事コンサルタントのノウハウを公開する、賃金編「評価給（役割給）の設計」に関するオンデマンドセミナーです。 評価をいかにして賃金につなげるのか。その方法論は多岐にわたりますが、 本セミナーでは、等級と評価によって予算を率分配する方法をお伝えします。 本方式は、多数の導入実績がある中堅・中小企業に合う方法です。 すこしマニアックな内容にはなりますが、 評価と処遇の連携についてお悩みの企業様には、参考にしていただける内容です。 セミナーの特長 評価と処遇の結びつけ方をご紹介 予算内での昇給を実現する考え方を解説 役割（等級）に沿った処遇の設計方法をご紹介 実際の事例も交えてわかりやすく説明 このような企業様におすすめします 賃金制度を変えたいが、何から手を付ければよいかわからない 成功事例を知りたい 人件費比率の上昇に課題を感じている 付加価値に見合った賃金制度にしたい テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 評価給（役割給）の設計 オンデマンド講座 評価給（役割給）の設計 評価と処遇の連携を見直すきっかけに 評価制度はあるものの、賃金とのつながり方があいまいなままでは、 社員の納得感や制度の実効性が高まりにくくなります。 本セミナーが、貴社の賃金制度・評価制度を見直す際のヒントになれば幸いです。

毎年昇給している。 賞与も支給している。 それでも、人件費の負担感が増し、処遇への納得感も高まりにくい。 そんな悩みを抱える歯科医院は少なくありません。 歯科医院では、歯科衛生士、歯科助手、受付など、職種ごとに役割や期待が異なります。 にもかかわらず、昇給や賞与の決め方が院長判断に偏ったり、長年の慣行で運用されたりしていると、 役割差や貢献差が処遇に反映されにくくなり、人件費だけが重くなることがあります。 本セミナーでは、 「業績」と「生活」のバランスをとりながら、昇給・賞与をどう設計し、どう運用するかを、歯科医院向けにわかりやすく解説します。 等級・評価・処遇を一気通貫でつなげ、人材育成にもつながる賃金・賞与制度の考え方を整理したい歯科医院様におすすめの内容です。 こんなお悩みはありませんか？ 採用難への対応として賃金を上げてきた結果、固定費が重くなっている 歯科衛生士、歯科助手、受付の役割差が処遇に反映されにくい 昇給や賞与の決め方が院長判断に偏り、職員の納得感を得にくい 長く働いてほしい一方で、勤続とともに人件費が増え続けやすい 評価をしても、昇給や賞与にどう結びつければよいかわからない 賞与を支給しているが、成果や貢献度との連動が曖昧になっている その原因は、「賃金の決め方」と「人件費の配分の仕方」にあるかもしれません 従来型の賃金制度では、勤続や年齢、あるいは従来の昇給慣行に引っ張られやすく、 定着率が高まるほど、人件費が積み上がりやすくなる傾向があります。 そこで必要なのが、業績と生活のバランスをとる賃金制度です。 本セミナーでは、勤続や生活保障の視点を持ちながらも、 等級・評価・予算に応じて役割給や賞与を分配する考え方を取り上げます。 単に賃金を上げる・下げるではなく、 限られた人件費をどう配分すれば、納得感と経営の両立ができるのかを整理します。 このセミナーでわかること 「業績」と「生活」のバランスをとる賃金制度の組み立て方 役割給をどのように設定し、昇給率・昇給額へ落とし込むか 評価結果を昇給へ反映する具体的な考え方 固定賞与と業績賞与を分けて考える賞与制度の設計方法 貢献度に応じて賞与を分配するポイント式賞与の考え方 等級・評価・処遇を一気通貫でつなげる制度設計の全体像 このような歯科医院様におすすめです 昇給や賞与の決め方を見直したい 人件費の増加に不安を感じている 職種ごとの役割差を処遇に反映したい 院長の感覚だけに頼らない制度にしたい 定着を促しながらも、人件費をコントロールしたい 評価制度を昇給・賞与へきちんとつなげたい 大切なのは、人件費を増やすことではなく、 「納得感」と「経営の持続性」が両立するように配分することです。 歯科医院の賃金制度は、単に「上げるかどうか」ではなく、 誰に、どのような考え方で、どの程度配分するかが重要です。 職員の生活を支えながら、役割や貢献を反映し、さらに医院経営とのバランスを保つ。 そのための賃金・賞与制度の考え方を、本セミナーで実務的に整理していただけます。 セミナー内容 テーマ セミナー内容 歯科医院様向けWEB無料セミナー 業績と人件費のバランスのとれた 賃金・賞与制度の作り方 1．歯科医院の人事制度で起こりやすい課題 採用難のなかで賃金が上がりやすい背景 役割差が処遇に反映されにくい理由 院長判断中心の昇給・賞与運用が抱える課題 2．業績と生活のバランスをとる賃金制度の考え方 従来型賃金制度の特徴と限界 勤続給・年齢給・役割給の考え方 歯科医院に合った賃金制度の基本設計 3．役割給の設計方法 昇給額ではなく昇給率で考える意味 個別賃金方式と標準評価別ピッチ方式の違い 賃金テーブル、等級別賃金範囲、昇給係数の決め方 4．評価を昇給へ反映する方法 評価結果から昇給率を決める考え方 昇給額の算出方法 昇給シミュレーションと予算管理の進め方 5．貢献度に応じて分配する賞与制度 固定賞与と業績賞与を分けて考える意義 ポイント式賞与の設計方法 評価点から個人ポイントを算出し、賞与に反映する流れ 賞与原資をもとにしたポイント単価の考え方 6．等級・評価・処遇を一気通貫でつなぐ 等級制度、評価制度、処遇制度をどう連動させるか 人材育成につながる制度運用のポイント 歯科医院で運用しやすい制度づくりの方向性 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

最近、賃金制度の見直しにおいて、「職種ごとの賃金差をどのように考えるか」が重要なテーマになっています。 同じ等級、同じ評価であっても、職種によって求められる役割や市場賃金の水準は異なります。 本ミニセミナーでは、職種ごとの賃金差をどのように確認し、賃金制度に反映していくのかを、15分でわかりやすく解説します。 今回は、職種別賃金を検討する際の前提となる、職種別ウェイト検証と分配パラメータへの反映がテーマです。 このような方におすすめです ・職種別賃金制度を検討している ・職種ごとの賃金差をどう決めるか悩んでいる ・社内データを使って賃金の妥当性を確認したい ・賃金制度をわかりやすく整理したい ・人件費配分の考え方を見直したい このミニセミナーでお伝えすること ・なぜ職種別ウェイトが必要なのか ・平均年収だけで決めない理由 ・件数やばらつきの見方 ・標準誤差とlb68の考え方 ・人数が少ない職種の補正方法 ・検証結果を制度で使いやすい数値に整える方法 ・職種別ウェイトを分配パラメータに反映する流れ 今回は「職種別ウェイト検証」の基礎編です。 本セミナーは15分のミニセミナーです。 今回は、賃金制度全体の設計ではなく、職種ごとの賃金差をどのように確認するかに絞って解説します。 職種別ウェイトは、感覚だけで決めるものではありません。社内データを確認し、平均値だけでなく、件数やばらつきも見ながら、実務で説明できる数値に整えることが重要です。 その基本的な考え方を、できるだけシンプルにお伝えします。 テーマ・内容 項目 内容 テーマ 職種別ウェイト検証と分配パラメータ 時間 約15分 形式 オンデマンド講座 内容 ○職種別ウェイトの考え方 ○平均年収の見方 ○ばらつきの確認 ○人数が少ない職種の補正処理 ○分配パラメータへの反映 日時・場所 項目 内容 日時 オンデマンド講座 場所 オンデマンド講座 参加費 無料・要申込 定員 なし 弊社担当部署 株式会社 共栄経営センター 株式会社 共栄経営センター 〒730-0022 広島市中区銀山町1-11 WAKO稲荷大橋ビル9階 TEL：082-569-5661　FAX：082-569-5125 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&Aなど幅広く活動を展開。企業の実態に合った、運用しやすい人事制度・賃金制度づくりを支援している。

医療法人では、人材確保・定着のために一定の昇給は必要です。一方で、毎年の定期昇給を積み重ねるだけでは、人件費が固定費として膨らみ、経営とのバランスが取りにくくなります。 また、評価制度を導入していても、評価結果が昇給や賞与に十分反映されていなければ、優秀な人材の納得感や育成効果につながりません。 本セミナーでは、基本給を「勤続給（定期昇給）」と「役割給（評価昇給）」に整理し、さらに賞与を「固定賞与」と「業績賞与」に分けて設計することで、生活保障・人材育成・業績連動を両立させる賃金制度の考え方をわかりやすく解説します。 こんなお悩みはありませんか？ 定期昇給を続けるほど、人件費が固定費として膨らんでいる 評価制度はあるが、昇給・賞与にきちんと反映できていない できる人・できない人の処遇差をつけにくく、優秀な人材の定着に不安がある 年齢・勤続への配慮と、役割・成果への処遇をどう両立すればよいかわからない 賞与原資や昇給予算を、評価結果と連動させて管理できていない このセミナーでわかること 医療法人における人事制度の成功と失敗の分かれ道 定期昇給と評価昇給を両立させる基本給設計の考え方 勤続給と役割給を組み合わせた賃金制度の作り方 固定賞与と業績賞与を分けた賞与制度の設計方法 評価結果を昇給・賞与・人材育成へつなげる運用ポイント セミナー内容 テーマ セミナー内容 定期昇給と評価昇給を両立させる賃金制度の作り方 1．医療法人の人事制度の成功と失敗の分かれ道 経営と固定費のバランスが取れない処遇制度の問題 定着率向上により従来型制度が崩れやすくなる理由 処遇へ反映できない評価制度が定着に与える影響 評価制度を人材育成に活かすための視点 2．等級・評価・処遇を一気通貫で構築する 等級制度・評価制度・処遇制度を分断させない考え方 賃金・賞与・育成を連動させる制度設計の全体像 人材育成を制度運用に組み込むポイント 3．定期昇給と評価昇給を両立させる基本給設計 基本給＝勤続給＋役割給という設計の考え方 勤続給による生活保障と人材育成への配慮 役割給による等級・評価・予算に基づく分配 45歳前後を目安にした定期昇給の整理と高年齢層処遇の考え方 4．評価昇給の設計と昇給予算のコントロール 昇給額ではなく昇給率で処遇する考え方 個別賃金方式と標準評価別ピッチ方式の違い 評価別昇給率・昇給係数・昇給予算の整理 昇給額シミュレーションにより予算内で運用する方法 5．貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 賞与＝固定賞与＋業績賞与という考え方 固定賞与による生活保障と、業績賞与による成果配分 ポイント式賞与による賞与原資の配分方法 評価点・個人ポイント・ポイント単価を使った賞与額算定 このような医療法人様におすすめです 昇給制度を見直し、人件費の増加を管理したい 評価制度を昇給・賞与・育成にきちんと結びつけたい 年齢・勤続への配慮と、役割・成果に応じた処遇を両立したい 賞与原資を明確にし、貢献度に応じて分配できる制度を作りたい 等級制度・評価制度・賃金制度を一体で見直したい 大切なのは、昇給を止めることではなく、昇給の仕組みを整理することです 人材確保・定着のためには、一定の生活保障や定期昇給の考え方は欠かせません。しかし、すべてを一律に積み上げるだけでは、将来的に人件費が重くなり、制度の継続性が損なわれるおそれがあります。 重要なのは、勤続に配慮する部分と、役割・評価・成果に応じて分配する部分を分けて設計することです。 基本給と賞与の両面から、経営と生活、成果と育成のバランスを取ることで、医療法人に適した持続可能な賃金制度を構築しやすくなります。 講師紹介 菅 英樹 株式会社 共栄経営センター　常務取締役 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&A関連の組織課題など、幅広いテーマで支援を行っている。 単なる人事制度づくりではなく、企業戦略・利益構造・人件費管理の視点から、賃金制度、評価制度、等級制度の設計・運用を支援している。 医療法人の賃金制度は、昇給を続けることだけでも、評価で差をつけることだけでもうまくいきません。生活保障としての定期昇給と、役割・評価・成果に応じた評価昇給をどう組み合わせるかが重要です。 本セミナーでは、基本給・賞与・評価制度を一体で整理し、医療法人に適した賃金制度を構築するための考え方を、実務に沿ってわかりやすく解説します。 昇給・賞与・評価制度の見直しを検討されている医療法人様は、ぜひこの機会にお申込みください。

人事コンサルタントのノウハウを、音声で手軽に学べるコンテンツです。 賃金制度の見直しにおいて、近年「何に対して賃金を支払うのか」を明確にする動きが広がっています。 これまでのように、年齢や勤続年数を中心に賃金を決めるのではなく、職種・等級・評価などを踏まえ、組織への貢献度に応じて賃金を考えることが求められています。 本音声コンテンツでは、その背景にある職務給的な流れと、これからの賃金制度の大きな方向性について、15分でコンパクトに解説します。 今回は、具体的な制度設計の手法ではなく、賃金制度を見直す前に押さえておきたい「背景と考え方の整理」がテーマです。 このような方におすすめです 職務給という言葉が気になっている方 賃金制度の見直しの方向性を整理したい方 職種、等級、評価と賃金の関係を考えたい方 制度設計の前に、まず全体像を押さえたい方 人件費の配分や賃金の決め方に課題を感じている方 賃金制度の納得感を高めたいと考えている経営者・人事責任者の方 この音声コンテンツでお伝えすること 職務給的な考え方が広がっている背景 職種、等級、評価によって貢献度を考える流れ 賃金が「何の対価」なのかを明確にする考え方 組織への貢献度差を賃金に反映する方向性 これからの賃金制度を考えるうえでの基本的な視点 今回は「背景編」です 本コンテンツは、約15分の音声コンテンツです。 今回は、制度設計の具体的な手法や細かなテクニックではなく、賃金制度を考えるうえでの大きな流れと基本的な考え方をお伝えします。 具体的な設計方法については、次回以降のミニセミナーで順次取り上げる予定です。 まずは、今後の賃金制度を考える前提として、 「賃金は何に対して支払うものなのか」 「職種・等級・評価をどのように賃金と結び付けて考えるのか」 という視点を整理していただく内容です。 テーマ・内容 テーマ 貢献度に応じた賃金 配信形式 音声コンテンツ 時間 約15分 内容 職務給的な流れ 対価としての賃金 組織への貢献度差 視聴方法 本コンテンツは、オンデマンド形式の音声コンテンツです。 お申込み後、ご都合のよいタイミングでお聴きいただけます。 移動時間や業務の合間など、短時間で賃金制度の考え方を整理したい方におすすめです。 日時・場所 日時 オンデマンド配信 場所 オンライン 参加費 無料（要申込） 定員 なし 担当部署 株式会社 共栄経営センター 〒730-0022 広島市中区銀山町1-11 WAKO稲荷大橋ビル9階 TEL：082-569-5661 FAX：082-569-5125 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) 株式会社 共栄経営センター　常務取締役 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&A関連の組織課題など、幅広いテーマで支援を行っている。 単なる人事制度づくりではなく、企業戦略・利益構造・人件費管理の視点から、賃金制度、評価制度、等級制度の設計・運用を支援している。

賃金制度を見直す際、「なぜこの人の賃金が高いのか」「なぜ昇給額に差がつくのか」を、どのように説明するかが課題になることがあります。 年齢や勤続年数だけを基準にすると、役割が大きくなった人、成果を出している人、期待される責任が増えている人の処遇差を説明しにくくなります。 一方で、賃金差を感覚だけで決めてしまうと、社員にとっても会社にとっても納得しにくい制度になってしまいます。 本ミニセミナーでは、等級と評価を使って、役割と貢献度をどのように賃金に反映していくのかを、15分でわかりやすく解説します。 このような方におすすめです 年齢や勤続中心の賃金制度を見直したい 等級制度と賃金制度を連動させたい 評価結果を昇給や賞与に反映したい 評価しても処遇差がつかないことに課題を感じている 人件費は増えているのに、社員の納得感が上がらない 賃金差を説明できる制度に整理したい このミニセミナーでお伝えすること なぜ等級と評価が賃金設定に必要なのか 年齢・勤続だけでは説明しきれない賃金差 等級で「役割差」を説明する考え方 評価で「貢献差」を説明する考え方 等級別ウェイトの設定方法 評価係数の意味と使い方 S・A・B・C・D評価を処遇に反映する考え方 限られた原資をメリハリ配分する方法 昇給・賞与につながる説明可能な賃金設計の考え方 今回は「等級と評価を反映した賃金設定」の基礎編です 本セミナーは15分のミニセミナーです。 今回は、賃金制度全体を一から設計する内容ではなく、等級と評価をどのように賃金配分に反映するかに絞って解説します。 賃金制度では、単に金額を決めるだけでなく、「何を基準に差をつけるのか」を明確にすることが重要です。 等級は、社員に求める役割や責任の大きさを表します。 評価は、その役割をどの程度果たしたか、どのような貢献をしたかを表します。 つまり、等級で役割差を、評価で貢献差を説明できるようにすることで、賃金の上がり方に納得感を持たせやすくなります。 その基本的な考え方を、できるだけシンプルにお伝えします。 テーマ・内容 項目 内容 テーマ 等級と評価を反映した賃金設定 時間 約15分 形式 オンデマンド講座 内容 等級別ウェイトの考え方、評価係数の意味、評価結果を昇給・賞与に反映する考え方、説明できる賃金差の設計方法

はじめに 訪問看護ステーションの給与において、 「インセンティブ」をどう設計するか。 この点にお悩みの企業様は多いのではないでしょうか。 どのくらいの金額にするのか。 そもそも何に対してインセンティブを支払うのか。 インセンティブ制度は、単に導入すればよいものではありません。 訪問実績といった成果だけを重視しすぎると、その他のチームワークや教育業務が評価されにくくなるといった問題が生じる可能性があります。 ここで大切なのは、基本給・賞与・手当・インセンティブのそれぞれが、職員のどの貢献に対して支給される給与なのかを明確にすることです。 その上で、会社のメッセージとして「どのような働き方を評価するのか」を考え、それぞれのバランスを設計していくことが重要です。 本セミナーでは、訪問看護ステーションにおけるインセンティブ制度を中心に、基本給・賞与・手当とのバランスをどのように考えるべきかを、実務的な視点で解説します。 このようなお悩みはありませんか？ 訪問件数や訪問時間に応じたインセンティブ制度を導入すべきか悩んでいる 頑張っている職員に、もっと分かりやすく報いたい 現在の給与制度が、職員にとって納得感のあるものになっているか不安がある 訪問実績を給与に反映したいが、制度設計の方法が分からない インセンティブ制度を入れることで、職員間の不公平感が出ないか心配している 定着率や採用に活かせる人事制度にしたい このようなお悩みがある場合は、インセンティブだけを個別に考えるのではなく、給与制度全体の中で役割を整理することが大切です。 セミナーでお伝えする内容 1．訪問看護における賃金制度設計の基本的な考え方 訪問看護ステーションにおいて、どのような考え方で給与制度を設計すべきか、基本的な視点を整理します。 2．基本給・賞与・手当・インセンティブの役割分担 基本給、賞与、手当、インセンティブが、それぞれ職員のどの貢献に対して支給されるものなのかを整理します。 3．インセンティブは「訪問時間」を軸に考えるべきか 訪問件数や訪問時間を給与に反映する場合の考え方と、制度設計上の注意点について解説します。 4．賃金制度は会社から職員へのメッセージであるということ 給与制度を通じて、会社としてどのような働き方や貢献を評価したいのかを伝えることの重要性をお伝えします。 このセミナーで整理できること インセンティブ制度を導入する際の考え方 訪問実績を給与に反映する際の注意点 基本給・賞与・手当・インセンティブのバランス 職員の納得感につながる給与制度の考え方 定着や採用にもつながる人事制度づくりの視点 このような方におすすめです 訪問看護ステーションを運営されている経営者・管理者の方 訪問件数や訪問時間に応じたインセンティブ制度を検討している方 現在の給与制度を見直したいと考えている方 職員の頑張りを給与に反映する仕組みを作りたい方 採用・定着につながる人事制度を整えたい方 講師のご紹介 永木　翔 (ながき しょう) （株）共栄経営センター　人事・人材育成コンサルタント 中小企業診断士。弊社入社後、人事・人材育成コンサルタントとして、県内外・業種問わず中小企業の制度構築をご支援。様々な業界業種でのコンサル経験を活かして、現場が働きやすくなりかつ効果のでる仕組み・ツールを作ることをモットーにご支援を展開。

定期昇給は続けたい。 職員の生活も守りたい。 しかし、人件費の増加には限界がある。 介護事業所では、処遇改善加算の活用、最低賃金の上昇、採用時賃金の引き上げなどにより、賃金制度の見直しが避けられない状況になっています。 若い職員や経験の浅い職員には、生活を支えるための一定の昇給が必要です。 一方で、主任、リーダー、管理者、専門性の高い職員、現場で大きく貢献している職員には、その役割や貢献に応じた処遇が求められます。 ところが、昇給の考え方が整理されていないまま制度を運用していると、次のような問題が起こります。 定期昇給が積み上がり、人件費が固定費化する。 評価制度はあるが、昇給や賞与にうまく反映できない。 採用時賃金を上げると、既存職員とのバランスが崩れる。 頑張っている職員に差をつけたいが、説明できるルールがない。 結果として、経営側も職員側も納得しにくい処遇制度になってしまいます。 大切なのは、単に昇給額を増やすことではありません。 「生活を支える昇給」と、 「貢献に報いる昇給」を分けて考えることです。 本セミナーでは、介護事業所の賃金・賞与制度について、定期昇給と評価昇給を組み合わせながら、職員の生活安定と法人の継続性を両立させる制度設計の考え方を解説します。 このようなお悩みはありませんか？ 定期昇給を続けたいが、将来の人件費負担が不安 処遇改善加算を活用しているが、職員の納得感につながっていない 採用時賃金を上げると、既存職員とのバランスが崩れてしまう 評価制度はあるが、昇給や賞与への反映が曖昧 頑張っている職員、成長している職員に十分報いることができていない 主任、リーダー、管理者の処遇を見直したい 手当が増えすぎて、賃金制度が複雑になっている 賞与をどのような基準で配分すればよいか悩んでいる 職員に説明できる賃金・賞与制度に見直したい 経営の安定と職員の処遇改善を両立させたい 本セミナーでわかること 1．介護事業所の賃金・賞与制度に起きていること 介護事業所では、処遇改善加算、最低賃金の上昇、採用難、人材定着の必要性などにより、人件費をどのように設計するかが大きな課題になっています。本セミナーでは、現在の賃金・賞与制度で起こりやすい問題を整理します。 2．処遇ロジックを整える前に確認すべきこと いきなり賃金テーブルを作るのではなく、まずは現状賃金の水準、ばらつき、手当、退職金制度を確認することが重要です。動かせる部分と動かしにくい部分を整理したうえで、制度設計に入る考え方を解説します。 3．生活を支える「額昇給」の考え方 一定額を積み上げる昇給は、職員の生活安定や若手職員の定着に効果があります。一方で、続けるほど人件費が固定費化するため、対象者、期間、昇給額をどのように設計するかが重要になります。 4．貢献に報いる「率昇給」の考え方 評価や等級に応じて昇給率を変えることで、役割・責任・貢献度を処遇に反映しやすくなります。評価差をつけながら、昇給予算と連動させる考え方を整理します。 5．基本給をどのように設計するか 基本給を、年齢給・勤続給などの生活を支える部分と、役割給・評価給などの貢献に報いる部分に分けて考えます。生活保障と貢献配分を分けることで、職員にも説明しやすい制度になります。 6．賞与制度をどのように設計するか 賞与を固定賞与と業績賞与に分け、業績賞与については評価結果や等級に応じたポイント式で配分する方法を解説します。賞与原資を決めたうえで、貢献度に応じて納得感ある配分を行う考え方を整理します。 7．制度導入の実務ステップ 現状分析、等級・役割整理、賃金レンジ設計、評価連動設計、シミュレーション、移行・運用まで、賃金・賞与制度を導入する際の実務ステップを解説します。 セミナー内容 介護事業所の賃金・賞与制度に起きていること 個別対応・横並び配分が生む問題 処遇ロジックの前に整えること 賃金分析 手当の統廃合 退職金制度の確認 等級・評価・処遇を一気通貫で構築する考え方 基本給の要素を決める 年齢給・勤続給 役割給 生活を支える「額昇給」の設計 貢献に報いる「率昇給」の設計 経営と生活のバランスをとる賃金制度 評価結果を昇給に反映する方法 固定賞与と業績賞与の考え方 ポイント式賞与の設計と運用 制度導入のステップと運用上の注意点 このような介護事業者様におすすめです 定期昇給のあり方を見直したい 処遇改善加算の配分方法を整理したい 人件費の増加に不安を感じている 採用時賃金と既存職員の処遇バランスに悩んでいる 主任、リーダー、管理者の処遇を強化したい 評価制度を昇給や賞与に反映したい 賞与を納得感のある基準で配分したい 手当中心の賃金制度を整理したい 職員に説明できる賃金・賞与制度を作りたい 経営の安定と職員の生活安定を両立させたい 講師 株式会社 共栄経営センター 常務取締役　菅 英樹 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。 人事制度、評価制度、賃金制度、教育制度の構築を中心に、企業戦略・事業継続・人材定着の視点から支援を行っています。

定期昇給は続けたい。 社員の生活も守りたい。 しかし、将来の人件費負担は重くしたくない。 中堅・中小企業では、賃上げ、最低賃金の上昇、採用難、人材定着の必要性などを背景に、賃金・賞与制度の見直しが大きな課題になっています。 これまでのように、社長判断や個別対応で給与を決めてきた会社では、社員数が増えるほど、処遇の説明が難しくなります。 また、採用時賃金を上げようとすると、既存社員とのバランスが崩れる。定期昇給を続けると、将来の人件費負担が大きくなる。評価制度はあるものの、賃金や賞与への反映が曖昧で、社員の納得感につながらない。このような悩みを抱える企業は少なくありません。 問題は、「昇給するかどうか」だけではありません。 大切なのは、何に対して、どの原資で、どのルールで処遇するかです。 社員の生活を支える部分。 役割や貢献に報いる部分。 会社の業績に応じて分配する部分。 これらを整理しないまま賃金制度を運用すると、社員にとっても会社にとっても、納得しにくい制度になってしまいます。 本セミナーでは、中堅・中小企業が採用・定着に効く賃金制度をつくるために、定期昇給と評価昇給を組み合わせた処遇設計の考え方を解説します。 このようなお悩みはありませんか？ これまでの社長判断や個別対応では、給与・賞与の決め方を説明しにくくなっている 採用時賃金を上げたいが、既存社員とのバランスが崩れる 定期昇給が積み上がり、将来の人件費負担が不安 評価制度はあるが、賃金や賞与への反映が曖昧 成長している社員、貢献している社員に十分報いることができていない 優秀な社員の定着に不安がある 手当が増えすぎて、賃金制度が複雑になっている 賞与の配分基準が曖昧で、説明しにくい 賃金制度を見直したいが、どこから着手すればよいかわからない 社員の生活安定と会社の継続性を両立させたい 本セミナーでわかること 1．中堅・中小企業の賃金・賞与制度に起きていること 社員数が増え、採用競争が厳しくなるなかで、これまでの個別対応型の処遇には限界が出てきます。本セミナーでは、中堅・中小企業で起こりやすい賃金・賞与制度の問題を整理します。 2．処遇ロジックを整える前に確認すべきこと いきなり賃金テーブルを作るのではなく、まずは現状賃金、手当、退職金制度を確認することが重要です。現行賃金の水準やばらつき、年齢・役職との関係を見える化し、動かせる部分と動かしにくい部分を整理します。 3．生活を支える「額昇給」の考え方 毎年一定額を積み上げる額昇給は、社員の生活安定や若手社員の定着に効果があります。一方で、長く続けるほど人件費が固定費化しやすいため、対象者、期間、昇給額をどう設計するかが重要になります。 4．貢献に報いる「率昇給」の考え方 賃金や標準額に率を掛けて昇給を決める率昇給は、役割・責任・貢献度を処遇に反映しやすい仕組みです。評価結果や等級と連動させることで、成長や成果に応じた差をつけやすくなります。 5．基本給をどのように設計するか 基本給を、年齢給・勤続給などの生活を支える部分と、役割給などの貢献に報いる部分に分けて設計します。生活安定と貢献配分を分けることで、社員にも説明しやすい賃金制度になります。 6．評価制度を昇給・賞与につなげる方法 評価制度を作っても、賃金や賞与に反映されなければ、社員の納得感や成長意欲にはつながりにくくなります。等級、評価、処遇を一気通貫でつなげる考え方を解説します。 7．賞与を貢献度に応じて分配する方法 賞与を固定賞与と業績賞与に分け、業績賞与についてはポイント式で配分する方法を解説します。賞与原資を決めたうえで、等級や評価に応じて配分することで、説明しやすく納得感のある賞与制度を設計できます。 8．制度導入の実務ステップ 現状分析、等級・役割整理、賃金レンジ設計、評価連動設計、シミュレーション、移行・運用まで、賃金・賞与制度を導入する際の実務ステップを整理します。 セミナー内容 中堅・中小企業の賃金・賞与制度に起きていること 成功と失敗の分かれ道 社長判断・個別対応型の処遇が抱える課題 処遇ロジックを整える前に確認すべきこと 賃金分析 手当の統廃合 退職金制度の確認 等級・評価・処遇を一気通貫で構築する考え方 基本給の要素を決める 年齢給・勤続給 役割給 生活を支える「額昇給」の設計 貢献に報いる「率昇給」の設計 業績と生活のバランスをとる賃金制度 役割給の設計と昇給率の考え方 固定賞与と業績賞与の考え方 ポイント式賞与の設計と運用 制度導入のステップ 運用時に注意すべきポイント このような企業様におすすめです 社員数が増え、給与・賞与の決め方を整理したい企業 社長判断や個別対応から、説明できる処遇制度へ移行したい企業 定期昇給を続けたいが、人件費の増加に不安がある企業 採用時賃金と既存社員の処遇バランスに悩んでいる企業 評価制度を昇給や賞与に反映したい企業 成長・貢献している社員に報いる仕組みを作りたい企業 手当中心の賃金制度を整理したい企業 賞与の配分基準を明確にしたい企業 優秀人材の定着につながる賃金制度を作りたい企業 経営の安定と社員の生活安定を両立させたい企業 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) 株式会社 共栄経営センター　常務取締役 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&A関連の組織課題など、幅広いテーマで支援を行っている。 単なる人事制度づくりではなく、企業戦略・利益構造・人件費管理の視点から、賃金制度、評価制度、等級制度の設計・運用を支援している。

賃金制度を運用しているうちに、資格手当、職務手当、役職手当、調整手当など、 さまざまな手当が増えていくことがあります。 採用難への対応や一部の職員への配慮など、その時々には必要な対応であっても、 手当が積み重なると、「何に対して支払っている賃金なのか」が見えにくくなります。 さらに、いったん支給した手当は生活給として受け止められやすく、廃止や統合が難しくなるため、 賃金制度そのものが次第に硬直化していきます。 本ミニセミナーでは、増え続けた手当を4つに分類し、 残すもの、組み替えるもの、段階的に整理するものを判断する基本的な考え方を、 わかりやすく解説します。 このような方におすすめです 資格手当や職務手当、調整手当などが増えすぎている 手当の支給目的を職員に説明しにくい 一度つけた手当を外せず、賃金制度が硬直化している 基本給が弱く、等級や評価と処遇が連動していない 職種間、世代間、中途採用者と既存職員の賃金バランスに課題がある 手当を廃止するのではなく、意味を整理して組み直したい このミニセミナーでお伝えすること 手当だらけの賃金制度が生む4つの問題 手当が増え続ける典型的なパターン 手当が生活給化し、外せなくなる理由 職務系手当の整理と統合の考え方 役割・責任系手当を等級や役職と結びつける方法 勤務負担系手当を実態に合わせて見直す考え方 調整手当、特別手当、属人的手当の整理方法 残す手当、組み替える手当、縮小する手当の判断基準 手当中心の賃金から、説明できる賃金制度へ移行する考え方 今回は「手当の見直し」の基礎編です 本セミナーは25分のミニセミナーです。 今回は、すべての手当を一律に廃止する内容ではなく、 それぞれの手当が何のために支給されているのかを整理し、 今後の扱いを判断する考え方に絞って解説します。 手当を見直す際に重要なのは、金額だけを見るのではなく、 「職務」「役割・責任」「勤務負担」「調整・属人」という意味ごとに分類することです。 職務や役割に対する手当は、職種別手当や等級・役職手当への統合を検討します。 勤務負担に対する手当は、実態や規定に即して整理し、 調整・属人的な手当は、原則として縮小や段階的な見直しを検討します。 このように、手当を「なくす」のではなく、支給する意味を整理して組み直すことで、 賃金の根拠が見えやすくなり、制度の柔軟性と職員の納得感を高めることができます。 その基本的な考え方を、できるだけシンプルにお伝えします。 テーマ・内容 項目 内容 テーマ 手当の見直し 時間 約15分 形式 オンデマンド講座 内容 手当だらけの賃金制度が生む問題、手当の4分類、残す・組み替える・縮小する手当の判断方法、説明できる賃金制度への見直し方 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

人事コンサルタントのノウハウを、音声で手軽に学べるコンテンツです。 賃金制度を運用しているうちに、資格手当、職務手当、役職手当、調整手当など、さまざまな手当が増えていくことがあります。 採用難への対応や一部の職員への配慮など、その時々には必要な対応であっても、手当が積み重なると、「何に対して支払っている賃金なのか」が見えにくくなります。 さらに、いったん支給した手当は生活給として受け止められやすく、廃止や統合が難しくなるため、賃金制度そのものが次第に硬直化していきます。 本音声コンテンツでは、増え続けた手当を4つに分類し、残すもの、組み替えるもの、段階的に整理するものを判断する基本的な考え方を、約15分でわかりやすく解説します。 このような方におすすめです 資格手当や職務手当、調整手当などが増えすぎている 手当の支給目的を職員に説明しにくい 一度つけた手当を外せず、賃金制度が硬直化している 基本給が弱く、等級や評価と処遇が連動していない 職種間、世代間、中途採用者と既存職員の賃金バランスに課題がある 手当を廃止するのではなく、意味を整理して組み直したい この音声コンテンツでお伝えすること 手当だらけの賃金制度が生む4つの問題 手当が増え続ける典型的なパターン 手当が生活給化し、外せなくなる理由 職務系手当の整理と統合の考え方 役割・責任系手当を等級や役職と結びつける方法 勤務負担系手当を実態に合わせて見直す考え方 調整手当、特別手当、属人的手当の整理方法 残す手当、組み替える手当、縮小する手当の判断基準 手当中心の賃金から、説明できる賃金制度へ移行する考え方 今回は「手当の見直し」の基礎編です 本コンテンツは、約15分の音声コンテンツです。 今回は、すべての手当を一律に廃止する内容ではありません。それぞれの手当が何のために支給されているのかを整理し、今後の扱いを判断する考え方に絞って解説します。 手当を見直す際に重要なのは、金額だけを見るのではなく、「職務」「役割・責任」「勤務負担」「調整・属人」という意味ごとに分類することです。 職務や役割に対する手当は、職種別手当や等級・役職手当への統合を検討します。勤務負担に対する手当は実態や規定に即して整理し、調整・属人的な手当は、原則として縮小や段階的な見直しを検討します。 このように、手当を「なくす」のではなく、支給する意味を整理して組み直すことで、賃金の根拠が見えやすくなり、制度の柔軟性と職員の納得感を高めることができます。 その基本的な考え方を、できるだけシンプルにお伝えします。 テーマ・内容 項目 内容 テーマ 手当の見直し 時間 約25分 形式 オンデマンド音声コンテンツ 参加費 無料・要申込 内容 手当だらけの賃金制度が生む問題、手当の4分類、残す・組み替える・縮小する手当の判断方法、説明できる賃金制度への見直し方 講師のご紹介 菅 英樹（すが ひでき） 株式会社共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&Aなど幅広く活動を展開。企業の実態に合った、運用しやすい人事制度・賃金制度づくりを支援している。 視聴方法 本コンテンツは、オンデマンド形式の音声コンテンツです。 お申込み後、ご都合のよいタイミングでお聴きいただけます。 移動時間や業務の合間など、短時間で賃金制度の考え方を整理したい方におすすめです。

固定残業の設定 ～「積み上げ型」と「逆算型」の2つの考え方～ 固定残業代を設定する方法には、大きく2つあります。 基本給・手当を決めてから固定残業代を上乗せする「積み上げ型」。 給与総額を決め、その中から固定残業代を逆算する「逆算型」です。 本ミニセミナーでは、それぞれの考え方と計算方法、使い分けについて、具体例を使ってわかりやすく解説します。 このような方におすすめです 固定残業代の計算方法を確認したい 固定残業を何時間に設定するか迷っている 給与総額を変えずに固定残業を設定したい 昇給時の固定残業代の見直し方を知りたい 基本給と固定残業代のバランスを整理したい このミニセミナーでお伝えすること 固定残業の2つの設定方法 「積み上げ型」の計算方法 「逆算型」の計算方法 給与総額から固定残業代を逆算する考え方 積み上げ型と逆算型の使い分け 設定後の固定残業時間の確認方法 今回は「固定残業の設定」の基礎編です 新しい賃金を積み上げて設計する場合は「積み上げ型」、現在の給与総額を大きく変えずに固定残業を組み込む場合は「逆算型」が基本となります。 固定残業を設定する際の「設定 → 計算 → 調整 → 最終確認」という基本的な流れを、シンプルにお伝えします。 テーマ・内容 項目 内容 テーマ 固定残業の設定 時間 約15分 形式 オンデマンド講座 内容 固定残業の「積み上げ型」と「逆算型」、計算方法と使い分け 菅　英樹（すが　ひでき） 株式会社共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

人事コンサルタントのノウハウを、音声で手軽に学べるコンテンツです。 固定残業代を設定する方法には、大きく2つあります。 基本給・手当を決めてから固定残業代を上乗せする「積み上げ型」。 給与総額を決め、その中から固定残業代を逆算する「逆算型」です。 新しい賃金を設計する場合と、現在の給与総額を大きく変えずに固定残業代を組み込む場合とでは、適した設定方法が異なります。 本音声コンテンツでは、それぞれの考え方と計算方法、使い分けについて、具体例を使って約15分でわかりやすく解説します。 このような方におすすめです 固定残業代の計算方法を確認したい 固定残業を何時間に設定するか迷っている 給与総額を変えずに固定残業を設定したい 昇給時の固定残業代の見直し方を知りたい 基本給と固定残業代のバランスを整理したい この音声コンテンツでお伝えすること 固定残業の2つの設定方法 「積み上げ型」の計算方法 「逆算型」の計算方法 給与総額から固定残業代を逆算する考え方 積み上げ型と逆算型の使い分け 設定後の固定残業時間の確認方法 今回は「固定残業の設定」の基礎編です 本コンテンツは、約15分の音声コンテンツです。 新しい賃金を積み上げて設計する場合は「積み上げ型」、現在の給与総額を大きく変えずに固定残業を組み込む場合は「逆算型」が基本となります。 積み上げ型では、基本給や手当を決めたうえで固定残業代を上乗せします。一方、逆算型では、あらかじめ決めた給与総額の中から基本給と固定残業代を分けて考えます。 固定残業を設定する際の「設定 → 計算 → 調整 → 最終確認」という基本的な流れと、それぞれの方法の使い分けをシンプルにお伝えします。 固定残業の時間数や金額をどのように決めればよいか迷っている方や、昇給時の見直し方を整理したい方にもおすすめの内容です。 テーマ・内容 項目 内容 テーマ 固定残業の設定 ～「積み上げ型」と「逆算型」の2つの考え方～ 時間 約15分 形式 オンデマンド音声コンテンツ 参加費 無料・要申込 内容 固定残業の「積み上げ型」と「逆算型」、それぞれの計算方法と使い分け、設定後の固定残業時間の確認方法 講師のご紹介 菅 英樹（すが ひでき） 株式会社共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&Aなど幅広く活動を展開。企業の実態に合った、運用しやすい人事制度・賃金制度づくりを支援している。 視聴方法 本コンテンツは、オンデマンド形式の音声コンテンツです。 お申込み後、ご都合のよいタイミングでお聴きいただけます。 移動時間や業務の合間など、短時間で固定残業の設定方法を整理したい方におすすめです。

「稼げる制度」と「納得できる制度」を、どう両立させるか？ 運送業では、走行距離や運行回数など「走った分」を給与へ還元したい一方、安全運転・品質・協力行動もきちんと評価したいというジレンマがあります。 さらに、時間外・深夜・休日の割増賃金まで同じ業績給に混在すると、「何に対して支払う給与なのか」が社員に説明しにくくなります。 問題は、インセンティブがあることではありません。運行実績、安全・品質、成長・信頼度、期間貢献を一つの項目に“混ぜて”設計してしまうことにあります。 必要なのは、給与項目ごとの役割を分け、インセンティブ・人事評価・基本給・賞与を、昇給・昇格のルールで“つなぐ”ことです。 このような違和感はありませんか？ ＜業績給＞ 走行距離・運行回数で頑張りを返したい／配車や運行機会で月例給与が大きく変わる／時間外分が混在している ＜人事評価＞ 安全運転・報告・車両管理・協力行動が処遇につながりにくい／評価者の印象に左右される ＜成長・処遇＞ 役職に就かないドライバーの成長段階が見えない／何ができれば昇給・昇格するか説明しにくい ＜結果として＞ 「多く走る人」だけが報われて見える／安全・品質のメッセージが弱い／給与の根拠を社員に説明しにくい 本セミナーでお伝えすること 本セミナーでは、運送業の賃金制度を「稼げる制度」か「安定した制度」かの二者択一で考えず、インセンティブと人事評価の役割を分けて設計する考え方を解説します。 運行実績 → 月例インセンティブ 安全・品質・勤務行動 → 人事評価 成長・信頼度 → グレード・基本給 期間貢献 → 賞与 それぞれを切り分け、昇給・賞与・昇格のルールでつなぎます。 単価表や評価表だけを作るのではありません。現行賃金を支給目的から分解し、自社の風土・歴史・採用環境・利益構造に合ったバランスを決めるためのセミナーです。 本セミナーで得られること 現行の業績給を「何に対する給与か」で分解する方法 走行距離・実車率・運行難易度などを使ったインセンティブ設計の手順 安全・品質・報告・協力行動を、事実に基づいて評価する方法 グレード・基本給・賞与・昇格までを一気通貫でつなぐ考え方 解決の全体像 バランス型人事制度「3つの設計システム」 システム 役割 ポイント 1．賃金分解・インセンティブ設計 運行実績を正しく還元する 賃金・運行・労働時間の台帳を分け、距離・実車率・難易度等から、説明できる算定ルールを作ります。 2．人事評価・グレード設計 見えない貢献を評価する 安全・品質・報告・車両管理・協力を、確認できる行動事実と記録で評価。成長段階も明確にします。 3．処遇・移行設計 安定と成長を処遇へつなぐ 評価を昇給・賞与・昇格へ接続し、社員別シミュレーションで現行年収との差と原資を検証します。 インセンティブは「評価」ではなく「運行実績への還元」 インセンティブが得意なのは、距離・回数・売上・実車率など、数量で測れる成果です。まず「何を成果と見るか」を決め、対象運行、単価・係数、上限・例外の順に設計します。 大切なのは、同じ運行条件なら同じ金額になり、配車による不利を調整でき、無理な運行を誘発しないこと。社員が自分で概算できる、説明可能な式にします。 評価は「理想像」ではなく「確認できる事実」から作る ドライバーは、仕事ぶりを直接見られない時間が長い職種です。だからこそ、「責任感」「協調性」といった抽象語ではなく、点呼・報告・記録・車両管理・事故・クレームなど、確認できる事実から評価項目を作ります。 行動・能力評価と安全・品質実績評価を分け、評価結果は毎月給与へ直結させるのではなく、半期の賞与、年1回の昇給・昇格へつなげることで運用しやすくします。 テーマ・内容 項目 内容 テーマ 運送業のインセンティブと人事評価のバランス型人事制度の作り方 時間 1時間 内容 運送業の賃金制度で起こりやすいジレンマ／現行賃金の分解／月例インセンティブの設計／安全・品質・勤務行動の評価／グレード・基本給・賞与への接続／自社に合うバランスの決め方 ※都度、算定式・評価項目・シミュレーション例を交えながら解説します。 このような方におすすめです 運送業の経営者・経営幹部の方 歩合給・業績給の比率が大きく、給与の変動や説明に課題を感じている方 時間外・深夜・休日分と業績給の役割を整理したい方 安全・品質・報告・車両管理などを人事評価へ反映したい方 役職に就かないドライバーにも成長ルートを示したい方 評価を昇給・賞与・昇格へ、より明確につなげたい方 現行年収への影響を抑えながら制度を見直したい方 運送業の賃金制度は、「走った分を返す」だけでも、「安全を評価する」だけでも十分ではありません。大切なのは、運行実績・安全品質・成長・期間貢献を、それぞれ適した給与項目へ分けることです。 “多く走った人”も、“安全・品質を守る人”も報われる。社員に支給根拠を説明でき、自社の風土に合ったバランス型人事制度をつくりたい方は、ぜひご参加ください。 講師のご紹介 菅　英樹（すが　ひでき） 株式会社共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&Aと幅広く活動。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

障害福祉現場から、こんな声が聞こえてきます・・・ 「評価をしているのに、職員の行動が変わらない」 「評価結果の説明だけで終わり、次期の育成課題が決まらない」 「人事担当者は分析しているが、現場のマネージャーに情報が届かない」 「面談が点数説明や不満対応の場になり、育成につながっていない」 制度はある。しかし、評価後のマネジメントが設計されていない。 人が育たない原因は「評価表の不足」ではなく、評価後のマネジメントが弱いことにあります。 本セミナーのテーマ 人事評価制度を、マネージャーが人と組織を育てる仕組みに変える。 点数を決める制度から、次の行動を決める制度へ。 セミナーで得られる実務ノウハウ 評価制度を「育成と組織改善のマネジメントサイクル」に変える方法 経営課題・現場課題を評価項目へ反映する整理法 一人評価の限界を補い、根拠と基準をそろえる合議評価の進め方 評価分布、自己評価ギャップ、項目別傾向から育成テーマを見つける方法 面談で次期課題を1つか2つに絞り、本人の言葉で行動と期限を決める方法 育成の絶対評価と、昇給・賞与の率分配をつなぐ処遇設計 障害福祉業界ならではの運用課題に対応 現場が忙しく、評価結果を育成に使う時間が取れない 管理者が「点数を決める人」にとどまり、人材育成を主導できていない 報連相・連携・後輩指導・主体性など、現場課題が評価項目に反映されていない 評価者ごとに基準が異なり、職員が評価結果を受け入れにくい 処遇への反映ばかり注目され、次の成長課題へのコミットが弱い 評価制度を効かせる二つの側面 不満足の解消 昇給・賞与にきちんと反映する 評価結果と処遇の関係を説明する 「なぜこの処遇か」という不満を減らす 満足の向上 自己評価と上司評価のギャップを確認する 次期に取り組む課題を1つか2つに絞る 成長実感とチームへの貢献につなげる テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 障害福祉事業者向け 人事評価を「育成の仕組み」に変える 評価・合議・フィードバック実践セミナー 1時間 評価をしても人が育たない理由 育成に変えるマネジメントサイクル マネージャーが担う役割 評価項目と合議評価の設計 評価分析から育成テーマを決める方法 評価ギャップを育成につなげる面談 育成の絶対評価と処遇の率分配 導入・運用ステップ 講師のご紹介 菅　英樹（すが　ひでき） 株式会社共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

人事制度はある。でも、なぜ会社の業績につながらないのか？ 評価制度を導入し、目標管理も行い、毎年昇給や賞与も実施している。それでも、社員の行動や業績が思うように変わらない企業は少なくありません。 「高評価の社員が、本当に会社へ貢献しているのかわからない」「設定したKPIが、本当に業績に効いているのかわからない」という違和感も起きています。 原因は、社員のやる気や評価制度そのものではなく、経営方針・KGI・KPI・行動・評価・処遇が、途中で切れていることにあります。 経営計画は経営会議、目標管理は部門、評価表は前年踏襲、昇給・賞与は原資と慣例。マネジメントと人事制度が別々のレールで動いているのです。 このような違和感はありませんか？ ＜経営・KPI＞ 経営計画と部門目標がつながらない／KPIが本当に業績に効いているかわからない／数字を報告するだけになっている ＜人事評価＞ なぜその評価項目なのか説明できない／高評価者＝高貢献者とは限らない／評価者・部門ごとの甘辛差が大きい ＜賃金・処遇＞ 評価と昇給・賞与の関係が曖昧／なぜその給与差なのか説明しにくい／人件費は増えるが生産性が上がらない ＜結果として＞ 制度を導入しても行動が変わらない／管理職が数字を動かせない／人事評価が毎年のルーティン業務になっている 本セミナーでお伝えすること 本セミナーでは、人事制度を単なる「社員を評価する制度」ではなく、「経営目標を社員の行動と処遇へ変換する仕組み」として再設計する考え方を解説します。 経営目標 → KGI → KPI → 行動 → 評価 → 処遇 → 検証 これらを一本につなぎ、「誰が価値を生んだのか」「どの行動が業績につながったのか」を確認できる仕組みに変えていきます。 評価表だけを作り替えるのではありません。経営数字と人事制度の間にある“断絶”をつなぎ直し、人事制度を経営を推進するマネジメントシステムへ変えるためのセミナーです。 本セミナーで得られること 経営目標からKGI・KPI・評価項目を導く考え方 データ解析×現場知見で「業績に効くKPI」を探す方法 KPIを月次マネジメントへ落とし、管理職が数字を動かす仕組み 評価・育成・昇給・賞与までを一気通貫でつなぐ考え方 解決の全体像 戦略的人事制度「3つの接続システム」 システム 役割 ポイント 1．KGI設計システム 経営目標を数字へ落とす 事業ごとの役割から重要KGIを2～3項目に絞り、会社が本当に動かしたい数字を明確にします。 2．KPI・月次管理システム 数字を行動へ変換する データ解析と現場知見からKPIを抽出し、差異・原因・改善・実行・検証を月次で回します。 3．評価・処遇システム 貢献を評価・処遇へつなぐ KPI・行動・能力・役割を評価し、昇格・昇給・賞与へ接続。結果を再検証して改善します。 KPIは「報告する数字」ではなく「動かす数字」 KPIは、会議で実績を報告するための数字ではありません。目標と実績の差異、原因分析、改善策、担当者と期限、前月施策の進捗までを毎月確認し、管理職が動かす数字にします。 経営者との目標合意 → 管理職によるKPI発表 → 月次レビューを回すことで、管理職を「評価する人」から「事業数字を動かす人」へ変えていきます。 評価表を「作る」ことから始めない 従来は、評価項目を決め、評価シートを作り、運用に任せ、処遇は別に決める進め方になりがちです。戦略的人事制度では、経営目標 → 事業KGI → KPI・行動 → 評価 → 昇給・賞与 → 検証の順で設計します。 評価項目は担当者が思いつきで作るものではなく、経営目標から逆算して“導く”もの。評価・育成・処遇を一体で見直し、会社への貢献度に応じた配分へつなげます。 テーマ・内容 項目 内容 テーマ 人事制度を「経営を推進する仕組み」に変える方法 時間 1時間 内容 なぜ人事制度が業績につながらないのか／経営と人事制度の「断絶」／事業KGIの設定／データ解析×現場知見によるKPI抽出／KPIの月次マネジメント／評価・育成・昇給・賞与への接続 ※都度、実際の企業診断・分析事例を交えながら解説します。 このような方におすすめです 中堅・中小企業の経営者の方 人事制度を導入しているが、業績への効果を感じられない方 KPIや目標管理制度を導入しているが、うまく機能していない方 なぜその評価項目なのか説明できず、評価制度を見直したい方 管理職を「評価する人」から「事業を動かす人」へ変えたい方 評価結果を昇給・賞与へ、より明確に反映したい方 経営計画と人事制度を一本につなげたい方 人事制度は、社員を評価して給与を決めるだけの仕組みではありません。必要なのは、会社が目指す数字と管理職・社員の行動をつなぎ、その貢献を評価・処遇へ反映できる状態をつくることです。 経営計画と人事制度の間にある「断絶」をつなぎ、人事制度を経営戦略を実行・検証・改善するマネジメントシステムへ変えたい方は、ぜひご参加ください。 講師のご紹介 菅　英樹（すが　ひでき） 株式会社共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&Aと幅広く活動。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。