はじめに福祉サービスの人事制度で重要なポイントは?と聞かれると、「事業収益と人件費の適正に運営できる人事制度」とお応えするようにしています。もちろん、人事制度は処遇制度（賃金や賞与等）だけではなく等級制度や評価制度も重要です。しかし、どんなに優れた評価制度があったとしても、経営のバランスが崩れれば意味がありません。特に福祉サービスにおいては、収益の上限が決まっています。人件費の向上は事業の存続にかかわる問題です。人件費比率の水準はそれぞれですが、適正な水準を維持できる仕組みを作っておくことは重要だと考えてます。障害福祉サービス事業者様の賃金・賞与制度は、「収益性と人件費のバランスをとるために、柔軟性の高い人事制度」が必要だと考えています。そのコンセプトで、障害福祉サービス事業者様の賃金・賞与制度構築のご支援を展開してきました。本セミナーでは、障害福祉サービス事業者様の賃金・賞与制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは、【経営と人件費のバランス】です。人事制度の要素は多様ですが、今回のセミナーは特に賃金・賞与制度の構築に特化してノウハウをお伝えいたします。～当セミナーは、ＷＥＢ会議システムを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 労働分配率を一定化させる賃金制度の（再）設計方法 従業員のモチベーションを高めながらも、経営の安定性を確保する賞与制度の最適化 柔軟的に運用できる処遇制度を実現する 評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度 実際の成功事例をご紹介 このような企業様におすすめします 収益と人件費のバランスが崩れている・・・ 人件費が積上げってきている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ 従業員に処遇について説明ができない・・・  テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】障害福祉サービス業者様向け　障害福祉事業を支える　事業収益と人件費の適正バランス実現セミナー ■障害福祉サービス事業者の賃金・賞与制度/成功と失敗の分かれ道■人件費（昇給・賞与）予算の設定方法■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■経営と人件費がバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめにホテル・旅館業界における人事管理の課題は年々増しているのではないでしょうか。特に「人件費の高騰」と「サービス品質の維持」が大きな問題となっているように感じます。このような経営環境の中で、昇給・賞与の原資に制約があり給料を上げることには限界がある一方で、従業員には豊かな生活を送ってほしいと思っている経営者様はたくさんいらっしゃるかと思います。このような課題を解決するのに最も有効なのが、人事制度の構築・改良だと考えております。しかし、人事制度においてもホテル・旅館業界特有の課題というのもいくつか存在します。例えば、業務（職種）の多様性や季節変動性などです。こうした業界特性に対応するためには、柔軟かつ効果的な人事制度が求められます。そこで本セミナーでは、ホテル・旅館業の特性を踏まえてつくる人事制度として、以下の3つをコンセプトに、人事制度の構築方法について具体的な事例を交えてお話しします。①職種別の人事評価制度多様な職種に応じた評価を行ったうえで、適切なフィードバックを実施し、組織レベルでのサービス品質の向上を目指す。②業績に連動して人件費をコントロールできる賃金・賞与制度季節変動や業績に応じた柔軟な賃金・賞与制度を導入することで、経営の安定化と従業員の満足度向上を目指す。③パートも含めた人件費の最適化ホテル・旅館業ではパート比率も高く、大きな戦力となっていることから、正社員だけでなく、パートタイムスタッフも含めた人件費の最適化を目指す。セミナーの特徴 事例を無料でご紹介 業績（予算）と評価が連動した処遇制度をご紹介 パートを含めた従業員全体の昇給・賞与ロジックをご紹介 環境変化に対して、柔軟に対応できる人事制度をご紹介 中小企業でも簡単簡潔に運用できるシンプルな人事制度をご紹介 このような企業様におすすめします 最低賃金の上昇に振り回されている・・・ なるべくシンプルな人事制度にしたい・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりにの昇給・賞与にしたい・・・ パート従業員を公平に処遇して、動機付けをはかりたい・・・ そもそもどのように人事制度を作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB無料セミナー】ホテル・旅館業向け　 「納得がいって人が育つ評価制度」と「業績連動で人件費コントロールが効く賃金・賞与制度」の作り方セミナー ■ホテル・旅館業の人事制度の成功と失敗の道■人事評価制度の作り方・考え方■業績に連動して人件費コントロールが効く処遇制度とは■正社員とパートの【賃金・賞与制度】の設計方法 講師のご紹介 永木　翔 (ながき しょう) （株）共栄経営センター　人事コンサルタント 弊社入社後、人事コンサルタントとして、県内外・業種問わず中小企業の人事制度構築を行う。 様々業界業種でのコンサル経験を活かして、クライアントの従業員がイキイキと笑顔で働くためのお手伝いをすることをモットーに支援を展開。

はじめに 土木会社の人事制度で重要なポイントは？と聞かれると、「売上・粗利と人件費のバランスが取れた制度設計」とお応えするようにしています。もちろん、人事制度は賃金や賞与といった処遇制度だけではなく、等級制度や評価制度も重要です。しかし、どんなに立派な制度を作っても、会社の利益を圧迫してしまっては意味がありません。特に近年、資材価格や外注費とともに人件費も上昇しており、経営の安定性を揺るがす大きな要因となっています。利益を残し、社員にも還元していくためには、「払える人件費」を前提にした制度設計が必要だと考えています。土木会社様の賃金・賞与制度は、「利益と人件費のバランスをとるために、柔軟性のある人事制度」が求められています。私たちは、そうしたコンセプトのもと、さまざまな土木会社様の賃金・賞与制度構築をサポートしてまいりました。本セミナーでは、土木会社様の実情に即した賃金・賞与制度構築の成功ノウハウを余すところなくお伝えします。セミナーのコンセプトは、「経営と人件費のバランス」です。人事制度には様々な要素がありますが、今回はとくに「人件費予算をもとに設計する処遇制度」に焦点を当て、実務的なノウハウをお届けします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 1．労働分配率を一定化させる賃金制度の（再）設計方法2．従業員のモチベーションを高めながらも、経営の安定性を確保する賞与制度の最適化3．柔軟的に運用できる処遇制度を実現する4．評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度5．実際の成功事例をご紹介 このような企業様におすすめします 1．売上は伸びているのに、利益が思うように残らない・・・2．人件費が年々積み上がり、採算が合わなくなってきている・・・3．給与の決定が属人的で、現場に不満がくすぶっている・・・4．合理的な制度に切り替えたい・・・5．ベテラン・若手の処遇差をつけたいが、根拠がなくて踏み込めない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 土木業界向け現場と会社を守る！適正な人件費を実現する土木会社の人事制度セミナー～“予算から逆算する”人事制度の作り方～ ■人件費が会社を圧迫している現状から脱皮する。■人件費を“積み上げ”と“予算配分”のバランスで適正化する、人件費予算の設計方法 ■経営と人件費のバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計＊都度、事例をご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんな課題がありませんか？ 〇最低賃金の引上げについていけない・・・ 〇処遇改善頼りの昇給に不安を感じている・・・ 〇毎年人件費比率が上昇し、危険水域に達している・・・ 〇収益の上限が決まっている中での定期昇給には無理がある・・・ 〇定着率は向上させたいが、定着率が上がるほど人件費比率も上がるという矛盾・・・ 本セミナーで得られること 保育園・幼稚園業界で直面している課題に対し、[持続できる経営]をコンセプトとして、 「人件費を見える化」し、「評価・等級・業績」に応じて柔軟に配分する新しい仕組みをご紹介します。 セミナーの特長 昇給・賞与が評価と連動する制度の設計方法 保育園・幼稚園で使える「年収ベース賃金制度」の全体像 総額人件費を軸にした正職・非常勤・等級別の配分設計 経営視点から考える「処遇の透明性」と「納得感」 実例に基づく予算表・配分シート・設計パターンの提示 □制度の再構築にすぐ活かせる実務ノウハウを凝縮！ 保育園・幼稚園ならではの制度設計の難しさを解決！ 「加算ありきの運営」で年度・期中の予算が読みづらい 「生活給」中心で、評価給や役割給が制度化されていない 「ベテラン偏重」「属人的運用」により、組織として成長しづらい このセミナーでは、それらを“年収ベース設計”に一本化し、 現場でも運用しやすい制度へ再構築する考え方をご紹介します。 テーマ・内容 テーマ 保育園・幼稚園の収益対人件費比率を安定化させる！ 給与制度設計セミナー 時間 60分 セミナー内容 積み上げ型賃金の限界と課題整理 幼稚園・保育園における賃金コントロールの考え方 年収コントロール型賃金制度とは何か 年収コントロール型賃金システムの設計ステップ ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんな課題はございませんか？ ・最低賃金の上昇に伴い、フロント・客室清掃などの時給単価が上がり続け、利益が圧迫されている… ・正社員とパート・アルバイトの給与バランスが崩れ、採用・定着の両立が難しい… ・人手不足を補うためにベテランに頼りすぎ、若手が育たない… ・シーズンによる繁閑差が大きく、固定的な人件費を維持するのが厳しい… ・「昇給はなんとなく」「前年踏襲」になっており、社員のモチベーションが上がらない… 本セミナーから得られること このセミナーでは、ホテル・旅館業における賃金の課題を「年収コントロール型賃金制度」によって解決する方法をご紹介します。 総額人件費のコントロールと成果・等級・評価に連動した年収設計により、 「利益を守りながら人材を育てる仕組み」を具体的にお伝えします。 セミナーの特長 「年収」を基準にした柔軟な賃金体系の設計法 経営と社員の納得感を両立させる処遇の仕組み 総額人件費から個人給与までの一貫管理の実例 昇給・賞与を評価にきちんと反映させる設計ステップ 導入企業の成功事例をもとにした実践的ノウハウ テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 最低賃金上昇でも利益を守る！ ホテル・旅館業向け　年収コントロール型賃金制度 1時間 □積み上げ型賃金の限界 □ホテル・旅館業が目指すべき賃金体系 □年収コントロール型賃金制度とは □年収コントロール型賃金システムの設計 ※都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 介護法人では、介護職・看護職・リハ職・相談員・ケアマネ・事務など、職種ごとに採用難易度も市場賃金も大きく異なります。 それでも賃金配分が「一律」「前年踏襲」になってしまうと、採用難の職種ほど不満が強くなり、 さらに厚くすべき役割（主任・管理職）にも原資が回らなくなります。 職種差が賃金に反映されず、不満が蓄積し離職・採用難へ 昇給が自動化し、人件費総額だけが増える 管理職・主任層は責任が増えても処遇差が作れず、育成・統制が後手になる 評価しても賃金が横並び、評価者間のブレも大きく、運用が続かない 多くの原因は「昇給する／しない」ではなく、“配分設計”がないことです。 本セミナーでは、介護法人の人件費を「感覚」ではなく「数値」で扱い、職種差（市場）×役割差（等級）を処遇へ届かせるための、 評価・賃金制度の考え方と手順を、全体像から導入ステップまで整理して解説します。 本セミナーで得られること 本セミナーでは、次の視点と枠組みを持ち帰っていただきます。 人件費を「感覚」から「数値」に変える枠組み 職種差・役割差を、処遇へ届かせる設計の考え方 介護法人に合う人事評価の視点（評価項目・運用） 自社が最初に直す“1点”を決める セミナーの特長 総額を増やす前に「配分」を設計する（優先順位を決める） 職種別の市場賃金差を無視した“一律配分”が生む歪みと、その直し方 管理職処遇を「コスト」ではなく「経営投資」として捉える考え方 人件費マネジメント 3つのシステム（予算→年収→個別賃金）で、評価を処遇へ届かせる 評価制度を「等級・評価・処遇」で一気通貫にするための設計・運用ポイント 介護業界ならではの制度設計の難しさを解決 職種ごとに市場賃金が違うのに、昇給や配分が“一律”で説明できない 主任・管理職を厚くしたくても根拠がなく、処遇差が作れない 評価制度があっても賃金へ反映できず、横並び・不公平感が残る 予算がないまま評価や賃金を議論して“空中戦”になり、運用が続かない このセミナーでは、職種差と役割差を処遇に反映し、人件費は積み上げではなく配分最適化する方法をご紹介します。 テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 介護業界向け 役割と職種差を反映できる　介護法人向け人事評価・賃金制度の作り方 ～人件費は「削る」ではなく、戦略的に“使いこなす”へ～ 1時間 □ 介護法人の人件費が歪む理由（なぜ“一律配分”になるのか） □ 解決の全体像：人件費マネジメント「3つのシステム」   ① 人件費予算システム（原資の見える化）   ② 年収設定システム（職種×等級×評価の置き方）   ③ 個別賃金設定（基本給・手当・賞与へ整合展開） □ 評価制度：等級・評価・処遇を一気通貫でつなぐ □ 導入ステップ（運用できる順番）／まとめ（次アクション） ※都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

処遇改善加算を活用している。 手当も追加している。 それでも、職員の納得感が高まらない。 介護事業者では、介護職員、看護職員、生活相談員、ケアマネジャー、機能訓練指導員、サービス提供責任者、管理者など、さまざまな職種が働いています。 職種によって、役割も違います。採用の難しさも違います。求められる責任も違います。 それにもかかわらず、処遇改善加算や昇給原資を一律に配分してしまうと、本当に厚く処遇すべき人に十分な原資が届きにくくなります。 また、不満の声に対応するたびに手当を追加していくと、賃金制度は複雑になります。資格手当、職務手当、役職手当、処遇改善手当、調整手当、特別手当……。手当が増えるほど、何に対して支払っている賃金なのかが見えにくくなります。 一度つけた手当は外しにくくなり、賃金制度の柔軟性も失われます。さらに、評価結果を処遇に反映しにくくなり、頑張っている職員の納得感も下がってしまいます。 大切なのは、単に人件費を増やすことではありません。限られた原資を、「どの職種に」「どの役割に」「どの評価に」どう配分するかを設計することです。 本セミナーでは、介護事業者に多い手当追加型の処遇改善から脱皮し、年収設計と職種別賃金制度を用いて、職員の納得感と法人の継続性を両立させる方法を解説します。 このようなお悩みはありませんか？ 処遇改善加算を活用しているが、職員の不満がなくならない 資格手当、職務手当、役職手当などが増えすぎている 手当が多く、賃金制度を職員に説明しにくい 一律昇給や横並び配分に限界を感じている 介護職、看護職、相談員、ケアマネ、管理者の処遇バランスに悩んでいる 主任、リーダー、管理者の処遇が弱い 評価制度はあるが、昇給や賞与に反映できていない 職員に納得してもらえる賃金制度に見直したい 本セミナーでわかること 1．手当が増えると、なぜ賃金制度が動かしにくくなるのか 手当は短期的には便利です。しかし、増えすぎると固定給化し、制度全体を見直しにくくなります。 2．処遇改善加算を一律配分で終わらせない考え方 処遇改善加算を、単なる一律配分ではなく、職種・役割・評価に応じた納得感ある配分につなげる考え方を整理します。 3．介護事業者に合う年収設計の考え方 月給や手当の積み上げではなく、年収全体から処遇を設計する方法を解説します。 4．職種別賃金制度の基本 介護職員、看護職員、生活相談員、ケアマネジャー、機能訓練指導員、管理者など、職種ごとの役割や市場性を踏まえた賃金設計を考えます。 5．評価制度を処遇につなげる方法 評価しても賃金差がつかない制度では、職員の納得感は高まりません。評価結果を昇給・賞与・処遇改善配分に反映するポイントを解説します。 セミナー内容 テーマ セミナー内容 介護事業者のための年収設計・職種別賃金制度セミナー 介護事業者の賃金制度に起きていること 手当追加型の処遇改善が生む問題 手当を整理する4つの視点 年収設計という考え方 職種別賃金制度のつくり方 評価制度と昇給・賞与のつなげ方 制度再構築の実務ステップ このような介護事業者様におすすめです 処遇改善加算の配分方法を見直したい 手当中心の賃金制度を整理したい 職種別の処遇バランスを整えたい 主任、リーダー、管理者の処遇を見直したい 評価制度を昇給や賞与に反映したい 職員に説明できる賃金制度を作りたい 法人の継続性と職員の納得感を両立させたい 開催概要 開催方法 WEB会議システムを利用したオンラインセミナーです。お申込いただいた方へ、アクセス用URLをお送りします。 参加費 無料 対象 介護事業所の経営者、役員、施設長、管理者、人事・労務担当者 講師 株式会社 共栄経営センター 常務取締役　菅 英樹 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。 人事制度、評価制度、賃金制度、教育制度の構築を中心に、企業戦略・事業継続・人材定着の視点から支援を行っています。 まとめ 処遇改善加算を活用しても、配分の考え方が曖昧なままでは、職員の納得感は高まりにくくなります。 これから必要なのは、場当たり的な手当追加ではなく、職種・役割・評価に応じて処遇を決める仕組みです。 手当だらけで柔軟性を失った賃金制度から抜け出し、職員にも説明できる処遇制度へ見直したい介護事業者様は、ぜひご参加ください。