介護現場から、こんな声が聞こえてきます・・・ 〇「新人が育たない」「中堅が伸びない」「ベテランだけが残る」 〇評価制度はあるが、育成や処遇に結びつかない 〇指導力のある管理職が不足し、教える文化が根付いていない 〇人事制度が“運用されない制度”になっている 〇「評価」「育成」「処遇」が分断され、つながっていない 本セミナーのテーマ 評価制度を「つける」から「使いこなす」へ。 処遇と人材育成を一体化した、現場で機能する実践的な仕組みをご紹介します。 セミナーで得られる実務ノウハウ 等級・評価・賃金制度を一気通貫で構築する方法 管理者が「育成者」として機能するためのしかけと仕組み 「何を評価するか／どう評価するか／誰が評価するか」の整理法 評価結果を昇給・賞与に連動させる具体的ロジック フィードバック面談で評価ギャップを育成につなげる技法 導入ステップと、制度定着のための社内展開手法 介護業界ならではの育成課題に対応 「業務ができる＝マネジメントができる」ではないという前提整備 現場の多忙さで教える時間が取れず、評価が形骸化しやすい 評価者の自覚が弱く、フィードバックが機能しない 処遇改善加算があっても職員の納得につながらない 育成者・評価者の「正当性」と「権威」のつくり方が曖昧 評価制度は「しかけ」であり「仕組み」 ＜しかけ＞ 指導力のある管理者を育てる 課題を正しく伝え、共に成長する文化づくり 面談とコミュニケーション技術の向上 ＜仕組み＞ エビデンスに基づく評価基準 絶対評価 × フィードバック面談 評価結果を等級・賞与・昇給へリンクさせる設計 テーマ・内容 テーマ 介護サービス向け：新人も中堅も育たない職場を変える 介護人材育成の「しかけ」と「仕組み」づくり 時間 60分 セミナー内容 福祉人材育成の成功と失敗の分かれ道 処遇の担保になり、かつ人材育成できる評価制度 評価の納得性を得るための評価方法 人事評価を使って人材を育成する方法 フィードバック面談の進め方 処遇へ連動できる評価ロジック 導入ステップと定着化のポイント ＊適宜、成功事例を交えて具体的にご説明します。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

定期昇給は続けたい。 職員の生活も守りたい。 しかし、人件費の増加には限界がある。 介護事業所では、処遇改善加算の活用、最低賃金の上昇、採用時賃金の引き上げなどにより、賃金制度の見直しが避けられない状況になっています。 若い職員や経験の浅い職員には、生活を支えるための一定の昇給が必要です。 一方で、主任、リーダー、管理者、専門性の高い職員、現場で大きく貢献している職員には、その役割や貢献に応じた処遇が求められます。 ところが、昇給の考え方が整理されていないまま制度を運用していると、次のような問題が起こります。 定期昇給が積み上がり、人件費が固定費化する。 評価制度はあるが、昇給や賞与にうまく反映できない。 採用時賃金を上げると、既存職員とのバランスが崩れる。 頑張っている職員に差をつけたいが、説明できるルールがない。 結果として、経営側も職員側も納得しにくい処遇制度になってしまいます。 大切なのは、単に昇給額を増やすことではありません。 「生活を支える昇給」と、 「貢献に報いる昇給」を分けて考えることです。 本セミナーでは、介護事業所の賃金・賞与制度について、定期昇給と評価昇給を組み合わせながら、職員の生活安定と法人の継続性を両立させる制度設計の考え方を解説します。 このようなお悩みはありませんか？ 定期昇給を続けたいが、将来の人件費負担が不安 処遇改善加算を活用しているが、職員の納得感につながっていない 採用時賃金を上げると、既存職員とのバランスが崩れてしまう 評価制度はあるが、昇給や賞与への反映が曖昧 頑張っている職員、成長している職員に十分報いることができていない 主任、リーダー、管理者の処遇を見直したい 手当が増えすぎて、賃金制度が複雑になっている 賞与をどのような基準で配分すればよいか悩んでいる 職員に説明できる賃金・賞与制度に見直したい 経営の安定と職員の処遇改善を両立させたい 本セミナーでわかること 1．介護事業所の賃金・賞与制度に起きていること 介護事業所では、処遇改善加算、最低賃金の上昇、採用難、人材定着の必要性などにより、人件費をどのように設計するかが大きな課題になっています。本セミナーでは、現在の賃金・賞与制度で起こりやすい問題を整理します。 2．処遇ロジックを整える前に確認すべきこと いきなり賃金テーブルを作るのではなく、まずは現状賃金の水準、ばらつき、手当、退職金制度を確認することが重要です。動かせる部分と動かしにくい部分を整理したうえで、制度設計に入る考え方を解説します。 3．生活を支える「額昇給」の考え方 一定額を積み上げる昇給は、職員の生活安定や若手職員の定着に効果があります。一方で、続けるほど人件費が固定費化するため、対象者、期間、昇給額をどのように設計するかが重要になります。 4．貢献に報いる「率昇給」の考え方 評価や等級に応じて昇給率を変えることで、役割・責任・貢献度を処遇に反映しやすくなります。評価差をつけながら、昇給予算と連動させる考え方を整理します。 5．基本給をどのように設計するか 基本給を、年齢給・勤続給などの生活を支える部分と、役割給・評価給などの貢献に報いる部分に分けて考えます。生活保障と貢献配分を分けることで、職員にも説明しやすい制度になります。 6．賞与制度をどのように設計するか 賞与を固定賞与と業績賞与に分け、業績賞与については評価結果や等級に応じたポイント式で配分する方法を解説します。賞与原資を決めたうえで、貢献度に応じて納得感ある配分を行う考え方を整理します。 7．制度導入の実務ステップ 現状分析、等級・役割整理、賃金レンジ設計、評価連動設計、シミュレーション、移行・運用まで、賃金・賞与制度を導入する際の実務ステップを解説します。 セミナー内容 介護事業所の賃金・賞与制度に起きていること 個別対応・横並び配分が生む問題 処遇ロジックの前に整えること 賃金分析 手当の統廃合 退職金制度の確認 等級・評価・処遇を一気通貫で構築する考え方 基本給の要素を決める 年齢給・勤続給 役割給 生活を支える「額昇給」の設計 貢献に報いる「率昇給」の設計 経営と生活のバランスをとる賃金制度 評価結果を昇給に反映する方法 固定賞与と業績賞与の考え方 ポイント式賞与の設計と運用 制度導入のステップと運用上の注意点 このような介護事業者様におすすめです 定期昇給のあり方を見直したい 処遇改善加算の配分方法を整理したい 人件費の増加に不安を感じている 採用時賃金と既存職員の処遇バランスに悩んでいる 主任、リーダー、管理者の処遇を強化したい 評価制度を昇給や賞与に反映したい 賞与を納得感のある基準で配分したい 手当中心の賃金制度を整理したい 職員に説明できる賃金・賞与制度を作りたい 経営の安定と職員の生活安定を両立させたい 講師 株式会社 共栄経営センター 常務取締役　菅 英樹 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。 人事制度、評価制度、賃金制度、教育制度の構築を中心に、企業戦略・事業継続・人材定着の視点から支援を行っています。

介護・福祉現場から、こんな声が聞こえてきます 「評価をしているのに、職員の行動が変わらない」 「評価結果の説明だけで終わり、次期の育成課題が決まらない」 「人事担当者は分析しているが、現場のマネージャーに情報が届かない」 「面談が点数説明や不満対応の場になり、育成につながっていない」 制度はある。しかし、評価後のマネジメントが設計されていない。 人が育たない原因は「評価表の不足」ではなく、 評価後のマネジメントが弱いことにあります。 本セミナーのテーマ 人事評価制度を、マネージャーが人と組織を育てる仕組みに変える 点数を決める制度から、次の行動を決める制度へ。 セミナーで得られる実務ノウハウ 評価制度を「育成と組織改善のマネジメントサイクル」に変える方法 経営課題・現場課題を評価項目へ反映する整理法 一人評価の限界を補い、根拠と基準をそろえる合議評価の進め方 評価分布、自己評価ギャップ、項目別傾向から育成テーマを見つける方法 面談で次期課題を1つか2つに絞り、本人の言葉で行動と期限を決める方法 育成の絶対評価と、昇給・賞与の率分配をつなぐ処遇設計 介護・福祉業界ならではの運用課題に対応 現場が忙しく、評価結果を育成に使う時間が取れない 管理者が「点数を決める人」にとどまり、人材育成を主導できていない 報連相・連携・後輩指導・主体性など、現場課題が評価項目に反映されていない 評価者ごとに基準が異なり、職員が評価結果を受け入れにくい 処遇への反映ばかり注目され、次の成長課題へのコミットが弱い 評価制度を効かせる二つの側面 不満足の解消 昇給・賞与にきちんと反映する 評価結果と処遇の関係を説明する 「なぜこの処遇か」という不満を減らす 満足の向上 自己評価と上司評価のギャップを確認する 次期に取り組む課題を1つか2つに絞る 成長実感とチームへの貢献につなげる テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 介護・福祉事業者向け 人事評価を「育成の仕組み」に変える 評価・合議・フィードバック実践セミナー 約１時間 評価をしても人が育たない理由 育成に変えるマネジメントサイクル マネージャーが担う役割 評価項目と合議評価の設計 評価分析から育成テーマを決める方法 評価ギャップを育成につなげる面談 育成の絶対評価と処遇の率分配 導入・運用ステップ 講師 株式会社 共栄経営センター 常務取締役　菅 英樹 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。 人事制度、評価制度、賃金制度、教育制度の構築を中心に、企業戦略・事業継続・人材定着の視点から支援を行っています。

こんなお悩みはありませんか？ 若手を採用しても、一人前になる前に辞めてしまう 技術が上がっても、賃金があまり変わらない ベテランの技能が給与に反映されていない 管理職にならないと昇給しにくい 手当が増え、給与の根拠が分かりにくい 毎年の定期昇給で人件費が膨らんでいる 本セミナーでお伝えすること 大切なのは、 「何ができるようになれば、どのように賃金が上がるのか」 を明確にすることです。 本セミナーでは、 定期昇給による安心と技能・役割・貢献に応じた評価昇給 を組み合わせた、工場・プラント向け　設備工事・メンテナンス会社様向けの賃金制度をご紹介します。 セミナー内容 定期昇給と評価昇給の組み合わせ方 年齢・勤続給と役割給の設計 評価結果を昇給に反映する方法 昇給予算を超えない仕組みづくり 固定賞与＋業績賞与の考え方 評価に応じて分配するポイント式賞与 このような企業様におすすめです 技術者の採用・定着に悩んでいる 技能の向上を給与に反映したい 年功的な賃金制度を見直したい 評価制度を昇給・賞与につなげたい 人件費を管理しながら、社員の納得感も高めたい 開催概要 開催方法 WEBセミナー 参加費 無料 時間 60分 技術者が「この会社で成長したい」と思える賃金制度へ 定期昇給の安心を残しながら、技能・役割・貢献をきちんと給与に反映する。 その具体的な制度設計方法を、わかりやすく解説します。 講師 株式会社 共栄経営センター 常務取締役　菅 英樹 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。 人事制度、評価制度、賃金制度、教育制度の構築を中心に、企業戦略・事業継続・人材定着の視点から支援を行っています。