はじめに介護サービス事業者様の人事評価制度構築護サービスを展開していると、つくづく思います。「介護のマネジメントは難しい・・・」マネジメントの中でも、特に人に関わるマネジメントです。介護の人的マネジメントには様々なバランスが求められます。「公益性と収益性」、「福祉としてのサービス品質とサービス業としての量」、「作業工程の効率化とホスピタリティ」等です。そして、そのバランスは、人的マネジメントの基幹システムたる人事評価制度にも求められます。人事評価の最終的なエビデンスが、売上・利益となる他のビジネスとは、人事評価制度の作り方が全く異なります。事業者様個々の【想い】をいれつつ、【生産性を上げ】、かつ【マネジメントに活かせる】人事評価制度が必要だと考えています。本セミナーでは、【賃金・賞与の担保となり、かつ人材育成に結び付けられる】人事評価制度というテーマでお話をさせていただきます。机上の空論だけでなく、成功事例をご提示しながら進めたいと思いますので、人事評価についてお悩みの介護事業者様のご参加をお待ちしています。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 介護サービスで成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 評価項目の具体的な事例をご紹介 処遇に結び付けられる評価と評価点数の付け方 人材育成へ活かすための人事評価制度 このような企業様におすすめします 形だけの人事評価となっている・・・ 評価者によって評価のバラツキがひどい・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 評価者≒管理者がうまく機能していない・・・ そもそも人事評価をどのように作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 介護事業者様向け　賃金・賞与の根拠になり、人材育成に効く人事評価制度の作り方 ■介護サービス人の人事評価制の成功と失敗の道■我が法人にあった、評価制度の作り方■評価項目で我が社に必要な人材を明確にする■誰が、どのように評価するかが人事評価のキーポイント■処遇へきちんと反映できる評価ロジック■人事評価を使って、人材を育成する方法 講師ご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに介護福祉サービスの生産性向上は必須であると思っています。現行の報酬体系及びコスト増の構造では、【規模を拡大】するか【生産性を向上】させるかしかないからです。規模の拡大は資本の論理になりますが、生産性の向上はマネジメントの論理だと思います。マネジメントの論理であれば、従業員を巻き込んだ努力で改善することができます。共栄経営センターでは、人事制度は【付加価値の向上】ための道具であると考えています。そう考えれば、当然のように業務そのものにもコミットする必要性があります。人事評価は、過去を評価するものだからです。ということで、介護福祉サービスの工程改善もご支援の実績があります。工程改善によって品質を担保しつつコスト減を実現いたしました。本セミナーは、人事制度セミナーとしていますが、業務改善の成功事例をお話できればと考えてます。業務改善で生産性を上げたプロセスの実施状況を評価することが重要だと考えています。そもそもダメな仕事のやり方を評価しても、ダメな結果しか生みません。生産性を上げたいとお考えの介護事業者様のご参加をお待ちしています。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 業務改善の成功事例をご紹介  人事制度コンサルティング実績４０年のノウハウ  介護の生産性向上の手法を公開  付加価値を向上させる方法  机上の空論ではない、現場の生の情報をお伝えします このような企業様におすすめします  コストを低減したい・・・  品質を担保しつつ、生産性を向上させたい・・・  労働分配率の最適化を図りたい・・・  赤字はさけたい・・・  付加価値に効く評価・処遇制度を作りたい・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 介護事業者様向け生産性の向上で付加価値を生む人事評価制度 ■介護サービスの２つの課題■付加価値の向上は必須条件■業務改善の実施で労働生産性を向上させる■生まれた付加価値を分配する仕組みが人事制度 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

介護現場から、こんな声が聞こえてきます・・・ 〇「新人が育たない」「中堅が伸びない」「ベテランだけが残る」 〇評価制度はあるが、育成や処遇に結びつかない 〇指導力のある管理職が不足し、教える文化が根付いていない 〇人事制度が“運用されない制度”になっている 〇「評価」「育成」「処遇」が分断され、つながっていない 本セミナーのテーマ 評価制度を「つける」から「使いこなす」へ。 処遇と人材育成を一体化した、現場で機能する実践的な仕組みをご紹介します。 セミナーで得られる実務ノウハウ 等級・評価・賃金制度を一気通貫で構築する方法 管理者が「育成者」として機能するためのしかけと仕組み 「何を評価するか／どう評価するか／誰が評価するか」の整理法 評価結果を昇給・賞与に連動させる具体的ロジック フィードバック面談で評価ギャップを育成につなげる技法 導入ステップと、制度定着のための社内展開手法 介護業界ならではの育成課題に対応 「業務ができる＝マネジメントができる」ではないという前提整備 現場の多忙さで教える時間が取れず、評価が形骸化しやすい 評価者の自覚が弱く、フィードバックが機能しない 処遇改善加算があっても職員の納得につながらない 育成者・評価者の「正当性」と「権威」のつくり方が曖昧 評価制度は「しかけ」であり「仕組み」 ＜しかけ＞ 指導力のある管理者を育てる 課題を正しく伝え、共に成長する文化づくり 面談とコミュニケーション技術の向上 ＜仕組み＞ エビデンスに基づく評価基準 絶対評価 × フィードバック面談 評価結果を等級・賞与・昇給へリンクさせる設計 テーマ・内容 テーマ 介護サービス向け：新人も中堅も育たない職場を変える 介護人材育成の「しかけ」と「仕組み」づくり 時間 60分 セミナー内容 福祉人材育成の成功と失敗の分かれ道 処遇の担保になり、かつ人材育成できる評価制度 評価の納得性を得るための評価方法 人事評価を使って人材を育成する方法 フィードバック面談の進め方 処遇へ連動できる評価ロジック 導入ステップと定着化のポイント ＊適宜、成功事例を交えて具体的にご説明します。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 介護法人では、介護職・看護職・リハ職・相談員・ケアマネ・事務など、職種ごとに採用難易度も市場賃金も大きく異なります。 それでも賃金配分が「一律」「前年踏襲」になってしまうと、採用難の職種ほど不満が強くなり、 さらに厚くすべき役割（主任・管理職）にも原資が回らなくなります。 職種差が賃金に反映されず、不満が蓄積し離職・採用難へ 昇給が自動化し、人件費総額だけが増える 管理職・主任層は責任が増えても処遇差が作れず、育成・統制が後手になる 評価しても賃金が横並び、評価者間のブレも大きく、運用が続かない 多くの原因は「昇給する／しない」ではなく、“配分設計”がないことです。 本セミナーでは、介護法人の人件費を「感覚」ではなく「数値」で扱い、職種差（市場）×役割差（等級）を処遇へ届かせるための、 評価・賃金制度の考え方と手順を、全体像から導入ステップまで整理して解説します。 本セミナーで得られること 本セミナーでは、次の視点と枠組みを持ち帰っていただきます。 人件費を「感覚」から「数値」に変える枠組み 職種差・役割差を、処遇へ届かせる設計の考え方 介護法人に合う人事評価の視点（評価項目・運用） 自社が最初に直す“1点”を決める セミナーの特長 総額を増やす前に「配分」を設計する（優先順位を決める） 職種別の市場賃金差を無視した“一律配分”が生む歪みと、その直し方 管理職処遇を「コスト」ではなく「経営投資」として捉える考え方 人件費マネジメント 3つのシステム（予算→年収→個別賃金）で、評価を処遇へ届かせる 評価制度を「等級・評価・処遇」で一気通貫にするための設計・運用ポイント 介護業界ならではの制度設計の難しさを解決 職種ごとに市場賃金が違うのに、昇給や配分が“一律”で説明できない 主任・管理職を厚くしたくても根拠がなく、処遇差が作れない 評価制度があっても賃金へ反映できず、横並び・不公平感が残る 予算がないまま評価や賃金を議論して“空中戦”になり、運用が続かない このセミナーでは、職種差と役割差を処遇に反映し、人件費は積み上げではなく配分最適化する方法をご紹介します。 テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 介護業界向け 役割と職種差を反映できる　介護法人向け人事評価・賃金制度の作り方 ～人件費は「削る」ではなく、戦略的に“使いこなす”へ～ 1時間 □ 介護法人の人件費が歪む理由（なぜ“一律配分”になるのか） □ 解決の全体像：人件費マネジメント「3つのシステム」   ① 人件費予算システム（原資の見える化）   ② 年収設定システム（職種×等級×評価の置き方）   ③ 個別賃金設定（基本給・手当・賞与へ整合展開） □ 評価制度：等級・評価・処遇を一気通貫でつなぐ □ 導入ステップ（運用できる順番）／まとめ（次アクション） ※都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

処遇改善加算を活用している。 手当も追加している。 それでも、職員の納得感が高まらない。 介護事業者では、介護職員、看護職員、生活相談員、ケアマネジャー、機能訓練指導員、サービス提供責任者、管理者など、さまざまな職種が働いています。 職種によって、役割も違います。採用の難しさも違います。求められる責任も違います。 それにもかかわらず、処遇改善加算や昇給原資を一律に配分してしまうと、本当に厚く処遇すべき人に十分な原資が届きにくくなります。 また、不満の声に対応するたびに手当を追加していくと、賃金制度は複雑になります。資格手当、職務手当、役職手当、処遇改善手当、調整手当、特別手当……。手当が増えるほど、何に対して支払っている賃金なのかが見えにくくなります。 一度つけた手当は外しにくくなり、賃金制度の柔軟性も失われます。さらに、評価結果を処遇に反映しにくくなり、頑張っている職員の納得感も下がってしまいます。 大切なのは、単に人件費を増やすことではありません。限られた原資を、「どの職種に」「どの役割に」「どの評価に」どう配分するかを設計することです。 本セミナーでは、介護事業者に多い手当追加型の処遇改善から脱皮し、年収設計と職種別賃金制度を用いて、職員の納得感と法人の継続性を両立させる方法を解説します。 このようなお悩みはありませんか？ 処遇改善加算を活用しているが、職員の不満がなくならない 資格手当、職務手当、役職手当などが増えすぎている 手当が多く、賃金制度を職員に説明しにくい 一律昇給や横並び配分に限界を感じている 介護職、看護職、相談員、ケアマネ、管理者の処遇バランスに悩んでいる 主任、リーダー、管理者の処遇が弱い 評価制度はあるが、昇給や賞与に反映できていない 職員に納得してもらえる賃金制度に見直したい 本セミナーでわかること 1．手当が増えると、なぜ賃金制度が動かしにくくなるのか 手当は短期的には便利です。しかし、増えすぎると固定給化し、制度全体を見直しにくくなります。 2．処遇改善加算を一律配分で終わらせない考え方 処遇改善加算を、単なる一律配分ではなく、職種・役割・評価に応じた納得感ある配分につなげる考え方を整理します。 3．介護事業者に合う年収設計の考え方 月給や手当の積み上げではなく、年収全体から処遇を設計する方法を解説します。 4．職種別賃金制度の基本 介護職員、看護職員、生活相談員、ケアマネジャー、機能訓練指導員、管理者など、職種ごとの役割や市場性を踏まえた賃金設計を考えます。 5．評価制度を処遇につなげる方法 評価しても賃金差がつかない制度では、職員の納得感は高まりません。評価結果を昇給・賞与・処遇改善配分に反映するポイントを解説します。 セミナー内容 テーマ セミナー内容 介護事業者のための年収設計・職種別賃金制度セミナー 介護事業者の賃金制度に起きていること 手当追加型の処遇改善が生む問題 手当を整理する4つの視点 年収設計という考え方 職種別賃金制度のつくり方 評価制度と昇給・賞与のつなげ方 制度再構築の実務ステップ このような介護事業者様におすすめです 処遇改善加算の配分方法を見直したい 手当中心の賃金制度を整理したい 職種別の処遇バランスを整えたい 主任、リーダー、管理者の処遇を見直したい 評価制度を昇給や賞与に反映したい 職員に説明できる賃金制度を作りたい 法人の継続性と職員の納得感を両立させたい 開催概要 開催方法 WEB会議システムを利用したオンラインセミナーです。お申込いただいた方へ、アクセス用URLをお送りします。 参加費 無料 対象 介護事業所の経営者、役員、施設長、管理者、人事・労務担当者 講師 株式会社 共栄経営センター 常務取締役　菅 英樹 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。 人事制度、評価制度、賃金制度、教育制度の構築を中心に、企業戦略・事業継続・人材定着の視点から支援を行っています。 まとめ 処遇改善加算を活用しても、配分の考え方が曖昧なままでは、職員の納得感は高まりにくくなります。 これから必要なのは、場当たり的な手当追加ではなく、職種・役割・評価に応じて処遇を決める仕組みです。 手当だらけで柔軟性を失った賃金制度から抜け出し、職員にも説明できる処遇制度へ見直したい介護事業者様は、ぜひご参加ください。

定期昇給は続けたい。 職員の生活も守りたい。 しかし、人件費の増加には限界がある。 介護事業所では、処遇改善加算の活用、最低賃金の上昇、採用時賃金の引き上げなどにより、賃金制度の見直しが避けられない状況になっています。 若い職員や経験の浅い職員には、生活を支えるための一定の昇給が必要です。 一方で、主任、リーダー、管理者、専門性の高い職員、現場で大きく貢献している職員には、その役割や貢献に応じた処遇が求められます。 ところが、昇給の考え方が整理されていないまま制度を運用していると、次のような問題が起こります。 定期昇給が積み上がり、人件費が固定費化する。 評価制度はあるが、昇給や賞与にうまく反映できない。 採用時賃金を上げると、既存職員とのバランスが崩れる。 頑張っている職員に差をつけたいが、説明できるルールがない。 結果として、経営側も職員側も納得しにくい処遇制度になってしまいます。 大切なのは、単に昇給額を増やすことではありません。 「生活を支える昇給」と、 「貢献に報いる昇給」を分けて考えることです。 本セミナーでは、介護事業所の賃金・賞与制度について、定期昇給と評価昇給を組み合わせながら、職員の生活安定と法人の継続性を両立させる制度設計の考え方を解説します。 このようなお悩みはありませんか？ 定期昇給を続けたいが、将来の人件費負担が不安 処遇改善加算を活用しているが、職員の納得感につながっていない 採用時賃金を上げると、既存職員とのバランスが崩れてしまう 評価制度はあるが、昇給や賞与への反映が曖昧 頑張っている職員、成長している職員に十分報いることができていない 主任、リーダー、管理者の処遇を見直したい 手当が増えすぎて、賃金制度が複雑になっている 賞与をどのような基準で配分すればよいか悩んでいる 職員に説明できる賃金・賞与制度に見直したい 経営の安定と職員の処遇改善を両立させたい 本セミナーでわかること 1．介護事業所の賃金・賞与制度に起きていること 介護事業所では、処遇改善加算、最低賃金の上昇、採用難、人材定着の必要性などにより、人件費をどのように設計するかが大きな課題になっています。本セミナーでは、現在の賃金・賞与制度で起こりやすい問題を整理します。 2．処遇ロジックを整える前に確認すべきこと いきなり賃金テーブルを作るのではなく、まずは現状賃金の水準、ばらつき、手当、退職金制度を確認することが重要です。動かせる部分と動かしにくい部分を整理したうえで、制度設計に入る考え方を解説します。 3．生活を支える「額昇給」の考え方 一定額を積み上げる昇給は、職員の生活安定や若手職員の定着に効果があります。一方で、続けるほど人件費が固定費化するため、対象者、期間、昇給額をどのように設計するかが重要になります。 4．貢献に報いる「率昇給」の考え方 評価や等級に応じて昇給率を変えることで、役割・責任・貢献度を処遇に反映しやすくなります。評価差をつけながら、昇給予算と連動させる考え方を整理します。 5．基本給をどのように設計するか 基本給を、年齢給・勤続給などの生活を支える部分と、役割給・評価給などの貢献に報いる部分に分けて考えます。生活保障と貢献配分を分けることで、職員にも説明しやすい制度になります。 6．賞与制度をどのように設計するか 賞与を固定賞与と業績賞与に分け、業績賞与については評価結果や等級に応じたポイント式で配分する方法を解説します。賞与原資を決めたうえで、貢献度に応じて納得感ある配分を行う考え方を整理します。 7．制度導入の実務ステップ 現状分析、等級・役割整理、賃金レンジ設計、評価連動設計、シミュレーション、移行・運用まで、賃金・賞与制度を導入する際の実務ステップを解説します。 セミナー内容 介護事業所の賃金・賞与制度に起きていること 個別対応・横並び配分が生む問題 処遇ロジックの前に整えること 賃金分析 手当の統廃合 退職金制度の確認 等級・評価・処遇を一気通貫で構築する考え方 基本給の要素を決める 年齢給・勤続給 役割給 生活を支える「額昇給」の設計 貢献に報いる「率昇給」の設計 経営と生活のバランスをとる賃金制度 評価結果を昇給に反映する方法 固定賞与と業績賞与の考え方 ポイント式賞与の設計と運用 制度導入のステップと運用上の注意点 このような介護事業者様におすすめです 定期昇給のあり方を見直したい 処遇改善加算の配分方法を整理したい 人件費の増加に不安を感じている 採用時賃金と既存職員の処遇バランスに悩んでいる 主任、リーダー、管理者の処遇を強化したい 評価制度を昇給や賞与に反映したい 賞与を納得感のある基準で配分したい 手当中心の賃金制度を整理したい 職員に説明できる賃金・賞与制度を作りたい 経営の安定と職員の生活安定を両立させたい 講師 株式会社 共栄経営センター 常務取締役　菅 英樹 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。 人事制度、評価制度、賃金制度、教育制度の構築を中心に、企業戦略・事業継続・人材定着の視点から支援を行っています。