はじめに介護サービス事業者様の人事評価制度構築護サービスを展開していると、つくづく思います。「介護のマネジメントは難しい・・・」マネジメントの中でも、特に人に関わるマネジメントです。介護の人的マネジメントには様々なバランスが求められます。「公益性と収益性」、「福祉としてのサービス品質とサービス業としての量」、「作業工程の効率化とホスピタリティ」等です。そして、そのバランスは、人的マネジメントの基幹システムたる人事評価制度にも求められます。人事評価の最終的なエビデンスが、売上・利益となる他のビジネスとは、人事評価制度の作り方が全く異なります。事業者様個々の【想い】をいれつつ、【生産性を上げ】、かつ【マネジメントに活かせる】人事評価制度が必要だと考えています。本セミナーでは、【賃金・賞与の担保となり、かつ人材育成に結び付けられる】人事評価制度というテーマでお話をさせていただきます。机上の空論だけでなく、成功事例をご提示しながら進めたいと思いますので、人事評価についてお悩みの介護事業者様のご参加をお待ちしています。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 介護サービスで成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 評価項目の具体的な事例をご紹介 処遇に結び付けられる評価と評価点数の付け方 人材育成へ活かすための人事評価制度 このような企業様におすすめします 形だけの人事評価となっている・・・ 評価者によって評価のバラツキがひどい・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 評価者≒管理者がうまく機能していない・・・ そもそも人事評価をどのように作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 介護事業者様向け　賃金・賞与の根拠になり、人材育成に効く人事評価制度の作り方 ■介護サービス人の人事評価制の成功と失敗の道■我が法人にあった、評価制度の作り方■評価項目で我が社に必要な人材を明確にする■誰が、どのように評価するかが人事評価のキーポイント■処遇へきちんと反映できる評価ロジック■人事評価を使って、人材を育成する方法 講師ご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに介護福祉サービスの生産性向上は必須であると思っています。現行の報酬体系及びコスト増の構造では、【規模を拡大】するか【生産性を向上】させるかしかないからです。規模の拡大は資本の論理になりますが、生産性の向上はマネジメントの論理だと思います。マネジメントの論理であれば、従業員を巻き込んだ努力で改善することができます。共栄経営センターでは、人事制度は【付加価値の向上】ための道具であると考えています。そう考えれば、当然のように業務そのものにもコミットする必要性があります。人事評価は、過去を評価するものだからです。ということで、介護福祉サービスの工程改善もご支援の実績があります。工程改善によって品質を担保しつつコスト減を実現いたしました。本セミナーは、人事制度セミナーとしていますが、業務改善の成功事例をお話できればと考えてます。業務改善で生産性を上げたプロセスの実施状況を評価することが重要だと考えています。そもそもダメな仕事のやり方を評価しても、ダメな結果しか生みません。生産性を上げたいとお考えの介護事業者様のご参加をお待ちしています。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 業務改善の成功事例をご紹介  人事制度コンサルティング実績４０年のノウハウ  介護の生産性向上の手法を公開  付加価値を向上させる方法  机上の空論ではない、現場の生の情報をお伝えします このような企業様におすすめします  コストを低減したい・・・  品質を担保しつつ、生産性を向上させたい・・・  労働分配率の最適化を図りたい・・・  赤字はさけたい・・・  付加価値に効く評価・処遇制度を作りたい・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 介護事業者様向け生産性の向上で付加価値を生む人事評価制度 ■介護サービスの２つの課題■付加価値の向上は必須条件■業務改善の実施で労働生産性を向上させる■生まれた付加価値を分配する仕組みが人事制度 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 介護法人では、介護職・看護職・リハ職・相談員・ケアマネ・事務など、職種ごとに採用難易度も市場賃金も大きく異なります。 それでも賃金配分が「一律」「前年踏襲」になってしまうと、採用難の職種ほど不満が強くなり、 さらに厚くすべき役割（主任・管理職）にも原資が回らなくなります。 職種差が賃金に反映されず、不満が蓄積し離職・採用難へ 昇給が自動化し、人件費総額だけが増える 管理職・主任層は責任が増えても処遇差が作れず、育成・統制が後手になる 評価しても賃金が横並び、評価者間のブレも大きく、運用が続かない 多くの原因は「昇給する／しない」ではなく、“配分設計”がないことです。 本セミナーでは、介護法人の人件費を「感覚」ではなく「数値」で扱い、職種差（市場）×役割差（等級）を処遇へ届かせるための、 評価・賃金制度の考え方と手順を、全体像から導入ステップまで整理して解説します。 本セミナーで得られること 本セミナーでは、次の視点と枠組みを持ち帰っていただきます。 人件費を「感覚」から「数値」に変える枠組み 職種差・役割差を、処遇へ届かせる設計の考え方 介護法人に合う人事評価の視点（評価項目・運用） 自社が最初に直す“1点”を決める セミナーの特長 総額を増やす前に「配分」を設計する（優先順位を決める） 職種別の市場賃金差を無視した“一律配分”が生む歪みと、その直し方 管理職処遇を「コスト」ではなく「経営投資」として捉える考え方 人件費マネジメント 3つのシステム（予算→年収→個別賃金）で、評価を処遇へ届かせる 評価制度を「等級・評価・処遇」で一気通貫にするための設計・運用ポイント 介護業界ならではの制度設計の難しさを解決 職種ごとに市場賃金が違うのに、昇給や配分が“一律”で説明できない 主任・管理職を厚くしたくても根拠がなく、処遇差が作れない 評価制度があっても賃金へ反映できず、横並び・不公平感が残る 予算がないまま評価や賃金を議論して“空中戦”になり、運用が続かない このセミナーでは、職種差と役割差を処遇に反映し、人件費は積み上げではなく配分最適化する方法をご紹介します。 テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 介護業界向け 役割と職種差を反映できる　介護法人向け人事評価・賃金制度の作り方 ～人件費は「削る」ではなく、戦略的に“使いこなす”へ～ 1時間 □ 介護法人の人件費が歪む理由（なぜ“一律配分”になるのか） □ 解決の全体像：人件費マネジメント「3つのシステム」   ① 人件費予算システム（原資の見える化）   ② 年収設定システム（職種×等級×評価の置き方）   ③ 個別賃金設定（基本給・手当・賞与へ整合展開） □ 評価制度：等級・評価・処遇を一気通貫でつなぐ □ 導入ステップ（運用できる順番）／まとめ（次アクション） ※都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。