はじめに福祉サービスの人事制度で重要なポイントは?と聞かれると、「事業収益と人件費の適正に運営できる人事制度」とお応えするようにしています。もちろん、人事制度は処遇制度（賃金や賞与等）だけではなく等級制度や評価制度も重要です。しかし、どんなに優れた評価制度があったとしても、経営のバランスが崩れれば意味がありません。特に福祉サービスにおいては、収益の上限が決まっています。人件費の向上は事業の存続にかかわる問題です。人件費比率の水準はそれぞれですが、適正な水準を維持できる仕組みを作っておくことは重要だと考えてます。障害福祉サービス事業者様の賃金・賞与制度は、「収益性と人件費のバランスをとるために、柔軟性の高い人事制度」が必要だと考えています。そのコンセプトで、障害福祉サービス事業者様の賃金・賞与制度構築のご支援を展開してきました。本セミナーでは、障害福祉サービス事業者様の賃金・賞与制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは、【経営と人件費のバランス】です。人事制度の要素は多様ですが、今回のセミナーは特に賃金・賞与制度の構築に特化してノウハウをお伝えいたします。～当セミナーは、ＷＥＢ会議システムを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 労働分配率を一定化させる賃金制度の（再）設計方法 従業員のモチベーションを高めながらも、経営の安定性を確保する賞与制度の最適化 柔軟的に運用できる処遇制度を実現する 評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度 実際の成功事例をご紹介 このような企業様におすすめします 収益と人件費のバランスが崩れている・・・ 人件費が積上げってきている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ 従業員に処遇について説明ができない・・・  テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】障害福祉サービス業者様向け　障害福祉事業を支える　事業収益と人件費の適正バランス実現セミナー ■障害福祉サービス事業者の賃金・賞与制度/成功と失敗の分かれ道■人件費（昇給・賞与）予算の設定方法■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■経営と人件費がバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに障害者福祉サービスの人事制度構築のご支援を展開していると共通のお悩みがあることに気づきます。人事制度上の主なお悩みは２つ。【従業員の育成がうまくいかない】【収益と固定費（人件費）のバランスをいかにはかるのか】ということです。特に後者は、事業の継続性の問題と直結します。福祉サービスという公共性が高いサービスは、「サービスを継続的に運営すること」が特に重要なマネジメントの要素であると考えます。継続するからこそ、公共性の高いサービスを提供することができる。収益の上限が決まっており、かつ交付金制度という自社コントロールができない環境の中で、いかにして人件費コントロールをするのか。本セミナーでは、障害者福祉サービス様の人事制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは、【人件費コントロール】です。人事制度の要素は多様ですが、今回のセミナーは特に賃金・賞与制度の構築に特化してノウハウをお伝えいたします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 障害者支援施設で成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 柔軟的に運用できる処遇制度を実現する 評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度 処遇制度を最適にして、持続できる組織を作る このような企業様におすすめします 収益と人件費のバランスが崩れている・・・ 人件費が積上げってきている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ 従業員に処遇について説明ができない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 障害者福祉サービス様向け業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の作り方 ■障害者福祉サービスの人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

「人事評価シートの作成がうまくいかない…」「現行の評価制度に課題を感じている…」そんなお悩みを抱える放課後等デイサービス様、保育士様のお声をよく耳にします。そこで、これまで数多くの施設様を支援してきた弊社は、実践的な「人事評価シート」のサンプルを作成いたしました。この度こちらのシートを無料でご提供させていただきます。この機会にぜひダウンロードいただき、評価制度の改善にお役立てください。サンプルの特長 実用的なフォーマット： 実際の運用を想定し、わかりやすく設計されたテンプレート。 業種・職種を問わず活用可能： 幅広い業種で応用できる汎用的な構成。 カスタマイズも簡単： 貴社のニーズに合わせて柔軟に変更可能なシート設計。 ご利用いただいたお客様の声 「具体的な評価基準を設定するヒントになった！」 「管理職向けの説明会でそのまま活用できました！」 この「人事評価シート」サンプルが、皆さまの評価制度の改善や人材育成の推進にお役立ていただければ幸いです。ご質問やご相談がございましたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。

障害福祉現場から、こんな声が聞こえてきます・・・ 「評価をしているのに、職員の行動が変わらない」 「評価結果の説明だけで終わり、次期の育成課題が決まらない」 「人事担当者は分析しているが、現場のマネージャーに情報が届かない」 「面談が点数説明や不満対応の場になり、育成につながっていない」 制度はある。しかし、評価後のマネジメントが設計されていない。 人が育たない原因は「評価表の不足」ではなく、評価後のマネジメントが弱いことにあります。 本セミナーのテーマ 人事評価制度を、マネージャーが人と組織を育てる仕組みに変える。 点数を決める制度から、次の行動を決める制度へ。 セミナーで得られる実務ノウハウ 評価制度を「育成と組織改善のマネジメントサイクル」に変える方法 経営課題・現場課題を評価項目へ反映する整理法 一人評価の限界を補い、根拠と基準をそろえる合議評価の進め方 評価分布、自己評価ギャップ、項目別傾向から育成テーマを見つける方法 面談で次期課題を1つか2つに絞り、本人の言葉で行動と期限を決める方法 育成の絶対評価と、昇給・賞与の率分配をつなぐ処遇設計 障害福祉業界ならではの運用課題に対応 現場が忙しく、評価結果を育成に使う時間が取れない 管理者が「点数を決める人」にとどまり、人材育成を主導できていない 報連相・連携・後輩指導・主体性など、現場課題が評価項目に反映されていない 評価者ごとに基準が異なり、職員が評価結果を受け入れにくい 処遇への反映ばかり注目され、次の成長課題へのコミットが弱い 評価制度を効かせる二つの側面 不満足の解消 昇給・賞与にきちんと反映する 評価結果と処遇の関係を説明する 「なぜこの処遇か」という不満を減らす 満足の向上 自己評価と上司評価のギャップを確認する 次期に取り組む課題を1つか2つに絞る 成長実感とチームへの貢献につなげる テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 障害福祉事業者向け 人事評価を「育成の仕組み」に変える 評価・合議・フィードバック実践セミナー 1時間 評価をしても人が育たない理由 育成に変えるマネジメントサイクル マネージャーが担う役割 評価項目と合議評価の設計 評価分析から育成テーマを決める方法 評価ギャップを育成につなげる面談 育成の絶対評価と処遇の率分配 導入・運用ステップ 講師のご紹介 菅　英樹（すが　ひでき） 株式会社共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。