人事評価で悩むのは、「何を評価するのか」＝人事評価項目の設定です。本講座では、効果的・効率敵な人事評価項目の設定について、人事コンサルタントのノウハウをお伝えいたします。 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】Chaptre2.　「何を評価するのか」～自社に合った人事評価項目の設定～ 〇評価項目を決める前に決めなければならないこと〇評価項目の種類について〇評価項目を決める場合の２つの方向性〇人事評価制度スタートアップ企業とブラッシュアップ企業〇職能要件書を簡単に作る〇納得性を高める評価ウェイトの付け方 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに人事評価が決定する要因は、大きく分けて３つあると考えてます。「何を評価するか（評価項目」「誰が評価するか（評価者）」「どのように評価するか（評価集計方法」　です。本講座は、人事評価を運用するときに大きな課題となる「評価者」に注目しています。□評価者によって評価の甘辛がありすぎて調整作業が大変・・・□管理者としての自覚が足りない・・・□毎年同じような評価をつけてくる・・・定性評価（文章・テキストによる評価）を採用している場合には、どうしても評価者の解釈が入ります。それが悪いことだと言っているのではなく、程度の問題であろうと考えます。人事評価は、ただ点数をつけることが目的ではなく、個人の課題解決が目的です。成長しなければ意味がない。本講座では、人が人を評価することの難しさを理解した上で、評価者がどのように評価を実施するのかということをテーマとしています。 セミナーの特長1. 評価者の評価方法をパターンでご紹介2. 定性評価の評価方法についてご紹介3. 成功事例を踏まえてご説明4. 評価検証の方法5. 評価者の管理者としての自覚を醸成このような企業様におすすめします　1. 評価にバラツキがある・・・2. 管理者が育っていない・・・3. 評価の調整が大変・・・4. 毎年同じような評価が出てくる・・・5. そもそも評価制度をどのように運営すればいいのかわからない・・・テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】Chaptre3.　「誰が評価するのか」～評価者のバラツキを緩和する方法 ～ 〇定性評価を実施した場合の悩み〇定性評価の前提と解決方向性〇一軸評価と多面評価〇評価傾向を把握する 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 人事評価が決定する要因は、大きく分けて３つあると考えてます。「何を評価するか（評価項目」「誰が評価するか（評価者）」「どのように評価するか（評価集計方法」です。本講座は、人事評価を運用するときに大きな課題となる「評価集計方法」に注目しています。□評価点数の集計が複雑すぎて大変・・・□競争を促したい・・・□評価を処遇へ結び付けられない・・・評価集計方法の違いによって、評価点数は大きく変わります。その方法の選択は、結局「どのような組織になりたいか」が大きく影響すると考えてます。「競争を促す」か、「個人の成長を促す」か。　また、その選択は、処遇（昇給や賞与）制度にも大きく影響します。人事制度は、等級制度と評価制度、そして処遇制度と密接に連結しているからです。本講座では、組織マネジメントのありかたを決定する評価方法をテーマとしています。セミナーの特長1. 評価方法の選択の重要性を解説2. 具体的な評価集計方法についてご紹介3. オペレーションを簡潔にする方法をご説明4. 処遇への連動の重要性このような企業様におすすめします　1. 評価集計に手間がかかっている・・・2. 処遇への連動を考えて相対評価化している・・・3. 評価の調整が大変・・・4. 評価によって差がつかない・・・5. そもそも評価制度をどのように運営すればいいのかわからない・・・テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】Chaptre4.「どのように評価するか」～なりたい組織を評価方法によって表現する～～ 〇評価点数は評価方法で大きく変わる〇簡単な評価点数の出し方〇絶対評価と相対評価〇評価期間と評価回数を決定する 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに人事制度の土台は[等級]です。人事制度は３つのパーツからできています。[等級]　[評価]　[処遇]です。そして人事制度の運用は、この３つのパーツをシステムとして流すことにあります。各パーツをどんなに精巧につくったとしても、流れなければまったく意味がありません。パーツづくりの労力は無駄になってしまいます。等級編では、等級の考え方から役職との関係性、職群と評価制度との連結等、等級制度を設計及び運営していく上でのポイントをお話できればと考えています。　※構成は、４講座を予定していますが、第１講座では、そもそもの中小企業にあった等級制度の考え方についてお話ができればと考えています。セミナーの特長1. 中小企業にとっての等級制度について2. 最適な等級階層について3. 資格要件等について4. 簡潔な等級制度を目指すこのような企業様におすすめします　1. 人事制度をどこから作ればいいのかわからない・・・2. 等級数がどんどん多くなっている・・・3. 等級が形骸化している・・・4. 等級制度を作り替えたい・・・5. 役職者が多すぎる・・・テーマ・内容 テーマ セミナー内容 人事コンサルタントのノウハウを公開するオンデマミニセミナー【等級編】Chaptre１.～我が社にとって最適な等級制度 を設計する～ 〇等級の考え方〇人事制度とは〇等級階層について〇簡潔な等級制度 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

マネージャーに向く人と向かない人がいます。それは、マネージャーだから偉いというわけではなくて、それは適正の問題で、「人をまとめる力」や「マネジメントへのコミット力」などの能力を持っているからマネージャーに向いているということだと思います。よって、マネージャーは現場職より優れているというわけではなく、能力発揮の方向性が違うだけです。良い悪いは別にして、等級＝役職で等級制度を運営している会社が多いように思います。これでは、職務遂行能力は高いけれども、マネジメント能力がないという人に対して高い処遇をすることができません。特に、現場の専門性が高い職種（建設業や製造業等）では、この等級＝役職の等級運用が難しくなっています。　等級編「等級と役職の考え方」では、マネジメント職には向かないが職務遂行能力の高い人材の処遇についてお話できればと考えています。セミナーの特長1. 等級と役職の関係性について2. スペシャリストの考え方3. 中小企業に合ったスペシャリスト制4. スペシャリストの処遇このような企業様におすすめします　1. 人事制度をどこから作ればいいのかわからない・・・2. 等級数がどんどん多くなっている・・・3. 等級が形骸化している・・・4. 等級制度を作り替えたい・・・5. 役職者が多すぎる・・・テーマ・内容 テーマ セミナー内容 人事コンサルタントのノウハウを公開するオンデマミニセミナー【等級編】Chaptre２.「等級と役職の考え方」～課長や部長だらけの組織からの脱却～ 〇等級と役職〇等級と役職の組み合わせ〇等級内役職制の運営 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

貴社の人事制度を客観的に診断し、最適化に向けた課題と改善の方向性を明確にする【人事制度最適化診断サービス】をご案内いたします。日々の運用で　　「本当に今の人事制度でよいのか？」　　「他社と比べてどうなのか？」と、感じたことはございませんか？本サービスでは【等級フレーム】【人事評価制度】【処遇制度】という３つの観点から、現行制度の状態を丁寧に分析いたします。ご興味がございましたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。

「職業に貴賤はない」と思います。特にビジネスにおいてはなおさらで、何の付加価値も生まない職種を抱え、放置してる組織は市場から退出させられるでしょう。どの職種も付加価値を生んでいる。しかし、職種が生む付加価値には大小があるのも事実です。付加価値を世の中に提供するのがビジネス（サービス）と考えます。そうであれば、職種が生む付加価値の大小は、組織貢献度の差であるともいえます。組織貢献度の差による職種の区分を、「職群」といいます。＊職群の区分の仕方は多々ありますが、弊社ではその区分を「組織貢献度の差」としています。　人事評価（考課）は個々人を評価します。職群のない人事評価は、営業職の「Ｓ」評価と、事務職の「Ｓ」評価が同じ価値となります。同じ価値ということは、処遇面（昇給や賞与）も同じであることを意味します。職種を付加価値貢献度で区分して職群による管理をすることで、処遇差をつけることができます。　  等級編「等級と役職の考え方」では、マネジメント職には向かないが職務遂行能力の高い人材の処遇についてお話できればと考えています。セミナーの特長1.組織貢献度の差が生かし切れていない2.スペシャリストの考え方3.中小企業に合ったスペシャリスト制4.スペシャリストの処遇このような企業様におすすめします　1.人事制度をどこから作ればいいのかわからない・・・2.等級数がどんどん多くなっている・・・3.等級が形骸化している・・・4.等級制度を作り替えたい・・・5.役職者が多すぎる・・・テーマ・内容 テーマ セミナー内容 人事コンサルタントのノウハウを公開するオンデマミニセミナー【等級編】Chaptre３.「職種毎の価値を見極め、処遇に反映する」～職群の考え方～ 〇職群の考え方〇その仕事はそもそも何のためにやっているのか〇職群の処遇への反映 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

人事制度のパーツは３つあります。「等級制度」「評価制度」「処遇制度」です。細かく分ければもう少しありますが、大枠はこの３つです。人事制度の構築は、この３つのパーツを作ることですが、作るだけではだめで運用できなければ作った意味がありません。運用できるというのは、各制度が「つながり」かつ「流れ」ることだと思います。各パーツがどんなに立派に作られても、「つながり」「流れ」なければ、ただの宝の持ち腐れになってしまいます。人事制度を作るときには、少し俯瞰して、流すことを考えることも重要だと考えています。等級編「等級と評価の連結」では、等級を評価にどう連結していくのかについてお話いたします。セミナーの特長1．人事制度を一気通貫で運営する2． 等級制度とプロセス評価の関係性3.．役割評価の考え方4．複雑にしない人事評価制度このような企業様におすすめします　1. 人事制度をどこから作ればいいのかわからない・・・2. 等級数がどんどん多くなっている・・・3. 等級が形骸化している・・・4. 等級制度を作り替えたい・・・5. 役職者が多すぎる・・・テーマ・内容 テーマ セミナー内容 人事コンサルタントのノウハウを公開するオンデマミニセミナー【等級編】Chaptre４.「等級と評価の一体運営で期待像を明確化する」～等級と評価の連結～～ 〇等級制度と評価制度・役割評価・等級制度とプロセス評価・評価区分の重要性 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

賃金制度を構築・見直しをする時の第一歩は、[賃金分析]です。「自分の会社の賃金は知っている！」と言われるかもしれませんが、実はそうでもないのを私達は知っています。意外に自社の賃金を俯瞰してみる機会がないのと、大枠の賃金の統計データはあったとしても個々の企業の賃金実態はわからないからです。賃金制度を変えたいという思いがあったとしても、現状がわからなければ何も始まりません。それは、ただの掛け声になりますし、たとえ理想論だけで賃金制度を変えても、実態とそぐわなければ従業員が離れていきます。 賃金分析編では、賃金分析の必要性から情報の加工方法、及び分析から何を得るのかについてのポイントをお話できればと考えています。構成は、４講座を予定していますが、第１講座では、そもそもの賃金分析の必要性と考え方についてお話ができればと考えています。セミナーの特長1．  賃金分析の具体的手法を公開2.      客観的に自社の賃金を知る3.      競争力のある賃金を実現する4.      事例をご紹介このような企業様におすすめします　1.      賃金制度を変えたいが何から手を付ければいいかわからない・・・2.      我が社の賃金水準を知りたい・・・3.      人件費比率が向上している・・・4.      付加価値に見合った賃金にしたい・・・5.      意味のわからない手当がある・・・テーマ・内容 テーマ セミナー内容 人事コンサルタントのノウハウを公開するオンデマミニセミナー【賃金分析編】Chaptre１.「我が社の賃金の実態を知ることが賃金設計の第一歩」～賃金分析の必要性～～ 〇賃金分析の必要性〇賃金分析の利用方法〇分析で何を知るのか 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

賃金分析編の第２講座です。我が社の賃金を知るためには、比較するデータが必要になります。比較対象がなければ自社の賃金の実態がわからないからです。もちろん、自社内の賃金を色々な切り口で課題を明確化することも重要です。その手法も本講座でご提示していきますが、やはり欠けてはいけないのが、同業他社、同地域、同規模の賃金データと比較することが重要です。本講座では、実際に人事コンサルタントが活用しているデータについてお伝えいたします。セミナーの特長1.      賃金金分析の具体的手法を公開・・・2.      客観的に自社の賃金を知る3.      競争力のある賃金を実現する4.      事例をご紹介このような企業様におすすめします　1.      賃金制度を変えたいが何から手を付ければいいかわからない・・・2.      我が社の賃金水準を知りたい・・・3.      人件費比率が向上している・・・4.      付加価値に見合った賃金にしたい・・・5.      意味のわからない手当がある・・・テーマ・内容 テーマ セミナー内容 人事コンサルタントのノウハウを公開するオンデマミニセミナー【賃金分析編】Chaptre２.「我が社の賃金の実態を知るために必要なデータ」～賃金データの取得方法～ 〇賃金分析に必要なデータ 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

賃金分析編の第３講座です。非常にマニアックな内容で恐縮ですが、第２講座で集めたデータをいかにして加工するかの講座です。データをただ眺めているだけでは、何の意味もありません。課題を浮き彫りにするためにも、データを様々な切り口で分けることが重要です。本講座では、実際に人事コンサルタントが活用しているデータの加工についてお伝えいたします。セミナーの特長 賃金分析の具体的手法を公開客観的に自社の賃金を知る競争力のある賃金を実現する事例をご紹介このような企業様におすすめします賃金制度を変えたいが何から手を付ければいいかわからない・・・我が社の賃金水準を知りたい・・・人件費比率が向上している・・・付加価値に見合った賃金にしたい・・・意味のわからない手当がある・・・テーマ・内容 テーマ セミナー内容 人事コンサルタントのノウハウを公開するオンデマミニセミナー【賃金分析編】Chaptre3.「我が社の賃金の実態を明らかにする」～賃金データの分析方法～ 〇賃金分析に必要なデータの加工方法 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

賃金分析編の第４フェーズです。これまでの賃金分析から得られた情報から何を読み取るかについてご説明しています。賃金にはそのお会社の考え方が表現されていると考えています。色々な切り口で我が社の賃金を客観的に見た場合、「やっぱりそうか」と納得がいく場合があれば、「思っていたのと違う」ということも起こりえます。これからの想いを実現すためにも、我が社の賃金の特徴をしっておくことが重要です。  本講座では、実際に人事コンサルタントが活用しているデータの加工についてお伝えいたします。セミナーの特長1.      賃金分析の具体的手法を公開2.      客観的に自社の賃金を知る3.      競争力のある賃金を実現する 4.      事例をご紹介このような企業様におすすめします1.      賃金制度を変えたいが何から手を付ければいいかわからない・・・2.      我が社の賃金水準を知りたい・・・3.      人件費比率が向上している・・・4.      付加価値に見合った賃金にしたい・・・ 5.      意味のわからない手当がある・・・テーマ・内容 テーマ セミナー内容 人事コンサルタントのノウハウを公開するオンデマミニセミナー【賃金分析編】Chaptre４.「我が社の賃金の実態を明らかにする」～分析と課題の発見～ 〇外部労働市場と内部労働市場の実態を把握する 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

賃金分析を実施して我が社の賃金の方向性が固まったところで、いよいよ賃金体系を改定していきます。賃金の体系には様々なパターンがあるため、とかく我が社の課題を解決する賃金を見失ってしまいます。しかし、「賃金を何に対して支払うのか」という基本に沿って考えることを見失わなければ、我が社にとって最適な賃金制度を構築することができます。賃金の細部にばかり目をやるのではなく、まずは俯瞰して眺めて賃金制度を構築することが重要です。 本講座では、実際に人事コンサルタントが活用している賃金制度の設定方法についてお伝えいたします。 セミナーの特長 1. 賃金制度の構築手法を公開 2. 生活と業績のバランスを保つ 3. 我が社の成長・付加価値に貢献する賃金制度を構築する 4. 事例をご紹介 このような企業様におすすめします 1. 賃金制度を変えたいが何から手を付ければいいかわからない・・・ 2. 成功事例を知りたい・・・ 3. 人件費比率が向上している・・・ 4. 付加価値に見合った賃金にしたい・・・ 5. 意味のわからない手当がある・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 賃金編　Chapter1.「賃金の基本的な考え方」　　　　　　　　 ○人事評価制度とは ○賃金見える化の重要性 ○賃金制度を設計する前に考えること 講師のご紹介

賃金を体系を考えていく上で重要なのが、【何に対して支払われる対価】なのかということだと考えます。ジョブ型という賃金をよく耳にしますが、実態を知っている人の数は少ない。また、いきなり欧米風のjob型（職務給的運用）を取り入れても、相当のハレーションが予想されます。賃金の体系には様々なパターンがあるため、基礎をしっておかなければ流れに振り回されてしまいます。賃金の細部にばかり目をやるのではなく、まずは俯瞰して眺めて賃金制度を構築することがポイントです。本講座では、賃金の基礎【属人給と評価給】についてについてお伝えいたします。 セミナーの特長 1. 賃金の基礎の体系をご紹介2. 生活と業績のバランスを保つ3. 我が社の成長・付加価値に貢献する賃金制度を構築する4. 事例をご紹介 このような企業様におすすめします 1. 賃金制度を変えたいが何から手を付ければいいかわからない・・・2. 成功事例を知りたい・・・3. 人件費比率が向上している・・・4. 付加価値に見合った賃金にしたい・・・5. 意味のわからない手当がある・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 賃金編　「属人給と評価給」　　　　　　　　 ○モデル賃金の設定○モデル昇給額の設定○属人給と評価給の割合の設定 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

定期昇給の有無については議論のあるところだと思います。定期昇給は基本的には属人給及び生活給と定義しても良いと考えます。 業績や役割、職種、そして評価と相関しないからです。 もちろん弊社では、定期昇給を導入しないご支援も展開していますが、ただ、やはり採用や定着率を考えた場合、定期昇給を入れざるを得ない業種・企業様もあります。 その場合のひとつの方法が【勤続給】の導入になります。＊その他年齢給もあります。 本講座では、定期昇給型賃金の【勤続給の設計】についてお伝えいたします。 セミナーの特長 1. 賃金の基礎の体系をご紹介 2. 生活と業績のバランスを保つ 3. 我が社の成長・付加価値に貢献する賃金制度を構築する 4. 事例をご紹介 このような企業様におすすめします 1. 賃金制度を変えたいが何から手を付ければいいかわからない・・・ 2. 成功事例を知りたい・・・ 3. 人件費比率が向上している・・・ 4. 付加価値に見合った賃金にしたい・・・ 5. 意味のわからない手当がある・・・ テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 勤続給の設計 オンデマンド講座 ○社内外賃金データの数値化 ○勤続給モデルの設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

セミナー概要 人事コンサルタントのノウハウを公開する、賃金編「評価給（役割給）の設計」に関するオンデマンドセミナーです。 評価をいかにして賃金につなげるのか。その方法論は多岐にわたりますが、 本セミナーでは、等級と評価によって予算を率分配する方法をお伝えします。 本方式は、多数の導入実績がある中堅・中小企業に合う方法です。 すこしマニアックな内容にはなりますが、 評価と処遇の連携についてお悩みの企業様には、参考にしていただける内容です。 セミナーの特長 評価と処遇の結びつけ方をご紹介 予算内での昇給を実現する考え方を解説 役割（等級）に沿った処遇の設計方法をご紹介 実際の事例も交えてわかりやすく説明 このような企業様におすすめします 賃金制度を変えたいが、何から手を付ければよいかわからない 成功事例を知りたい 人件費比率の上昇に課題を感じている 付加価値に見合った賃金制度にしたい テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 評価給（役割給）の設計 オンデマンド講座 評価給（役割給）の設計 評価と処遇の連携を見直すきっかけに 評価制度はあるものの、賃金とのつながり方があいまいなままでは、 社員の納得感や制度の実効性が高まりにくくなります。 本セミナーが、貴社の賃金制度・評価制度を見直す際のヒントになれば幸いです。

最近、賃金制度の見直しにおいて、「職種ごとの賃金差をどのように考えるか」が重要なテーマになっています。 同じ等級、同じ評価であっても、職種によって求められる役割や市場賃金の水準は異なります。 本ミニセミナーでは、職種ごとの賃金差をどのように確認し、賃金制度に反映していくのかを、15分でわかりやすく解説します。 今回は、職種別賃金を検討する際の前提となる、職種別ウェイト検証と分配パラメータへの反映がテーマです。 このような方におすすめです ・職種別賃金制度を検討している ・職種ごとの賃金差をどう決めるか悩んでいる ・社内データを使って賃金の妥当性を確認したい ・賃金制度をわかりやすく整理したい ・人件費配分の考え方を見直したい このミニセミナーでお伝えすること ・なぜ職種別ウェイトが必要なのか ・平均年収だけで決めない理由 ・件数やばらつきの見方 ・標準誤差とlb68の考え方 ・人数が少ない職種の補正方法 ・検証結果を制度で使いやすい数値に整える方法 ・職種別ウェイトを分配パラメータに反映する流れ 今回は「職種別ウェイト検証」の基礎編です。 本セミナーは15分のミニセミナーです。 今回は、賃金制度全体の設計ではなく、職種ごとの賃金差をどのように確認するかに絞って解説します。 職種別ウェイトは、感覚だけで決めるものではありません。社内データを確認し、平均値だけでなく、件数やばらつきも見ながら、実務で説明できる数値に整えることが重要です。 その基本的な考え方を、できるだけシンプルにお伝えします。 テーマ・内容 項目 内容 テーマ 職種別ウェイト検証と分配パラメータ 時間 約15分 形式 オンデマンド講座 内容 ○職種別ウェイトの考え方 ○平均年収の見方 ○ばらつきの確認 ○人数が少ない職種の補正処理 ○分配パラメータへの反映 日時・場所 項目 内容 日時 オンデマンド講座 場所 オンデマンド講座 参加費 無料・要申込 定員 なし 弊社担当部署 株式会社 共栄経営センター 株式会社 共栄経営センター 〒730-0022 広島市中区銀山町1-11 WAKO稲荷大橋ビル9階 TEL：082-569-5661　FAX：082-569-5125 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&Aなど幅広く活動を展開。企業の実態に合った、運用しやすい人事制度・賃金制度づくりを支援している。

賃金制度を見直す際、「なぜこの人の賃金が高いのか」「なぜ昇給額に差がつくのか」を、どのように説明するかが課題になることがあります。 年齢や勤続年数だけを基準にすると、役割が大きくなった人、成果を出している人、期待される責任が増えている人の処遇差を説明しにくくなります。 一方で、賃金差を感覚だけで決めてしまうと、社員にとっても会社にとっても納得しにくい制度になってしまいます。 本ミニセミナーでは、等級と評価を使って、役割と貢献度をどのように賃金に反映していくのかを、15分でわかりやすく解説します。 このような方におすすめです 年齢や勤続中心の賃金制度を見直したい 等級制度と賃金制度を連動させたい 評価結果を昇給や賞与に反映したい 評価しても処遇差がつかないことに課題を感じている 人件費は増えているのに、社員の納得感が上がらない 賃金差を説明できる制度に整理したい このミニセミナーでお伝えすること なぜ等級と評価が賃金設定に必要なのか 年齢・勤続だけでは説明しきれない賃金差 等級で「役割差」を説明する考え方 評価で「貢献差」を説明する考え方 等級別ウェイトの設定方法 評価係数の意味と使い方 S・A・B・C・D評価を処遇に反映する考え方 限られた原資をメリハリ配分する方法 昇給・賞与につながる説明可能な賃金設計の考え方 今回は「等級と評価を反映した賃金設定」の基礎編です 本セミナーは15分のミニセミナーです。 今回は、賃金制度全体を一から設計する内容ではなく、等級と評価をどのように賃金配分に反映するかに絞って解説します。 賃金制度では、単に金額を決めるだけでなく、「何を基準に差をつけるのか」を明確にすることが重要です。 等級は、社員に求める役割や責任の大きさを表します。 評価は、その役割をどの程度果たしたか、どのような貢献をしたかを表します。 つまり、等級で役割差を、評価で貢献差を説明できるようにすることで、賃金の上がり方に納得感を持たせやすくなります。 その基本的な考え方を、できるだけシンプルにお伝えします。 テーマ・内容 項目 内容 テーマ 等級と評価を反映した賃金設定 時間 約15分 形式 オンデマンド講座 内容 等級別ウェイトの考え方、評価係数の意味、評価結果を昇給・賞与に反映する考え方、説明できる賃金差の設計方法

賃金制度を運用しているうちに、資格手当、職務手当、役職手当、調整手当など、 さまざまな手当が増えていくことがあります。 採用難への対応や一部の職員への配慮など、その時々には必要な対応であっても、 手当が積み重なると、「何に対して支払っている賃金なのか」が見えにくくなります。 さらに、いったん支給した手当は生活給として受け止められやすく、廃止や統合が難しくなるため、 賃金制度そのものが次第に硬直化していきます。 本ミニセミナーでは、増え続けた手当を4つに分類し、 残すもの、組み替えるもの、段階的に整理するものを判断する基本的な考え方を、 わかりやすく解説します。 このような方におすすめです 資格手当や職務手当、調整手当などが増えすぎている 手当の支給目的を職員に説明しにくい 一度つけた手当を外せず、賃金制度が硬直化している 基本給が弱く、等級や評価と処遇が連動していない 職種間、世代間、中途採用者と既存職員の賃金バランスに課題がある 手当を廃止するのではなく、意味を整理して組み直したい このミニセミナーでお伝えすること 手当だらけの賃金制度が生む4つの問題 手当が増え続ける典型的なパターン 手当が生活給化し、外せなくなる理由 職務系手当の整理と統合の考え方 役割・責任系手当を等級や役職と結びつける方法 勤務負担系手当を実態に合わせて見直す考え方 調整手当、特別手当、属人的手当の整理方法 残す手当、組み替える手当、縮小する手当の判断基準 手当中心の賃金から、説明できる賃金制度へ移行する考え方 今回は「手当の見直し」の基礎編です 本セミナーは25分のミニセミナーです。 今回は、すべての手当を一律に廃止する内容ではなく、 それぞれの手当が何のために支給されているのかを整理し、 今後の扱いを判断する考え方に絞って解説します。 手当を見直す際に重要なのは、金額だけを見るのではなく、 「職務」「役割・責任」「勤務負担」「調整・属人」という意味ごとに分類することです。 職務や役割に対する手当は、職種別手当や等級・役職手当への統合を検討します。 勤務負担に対する手当は、実態や規定に即して整理し、 調整・属人的な手当は、原則として縮小や段階的な見直しを検討します。 このように、手当を「なくす」のではなく、支給する意味を整理して組み直すことで、 賃金の根拠が見えやすくなり、制度の柔軟性と職員の納得感を高めることができます。 その基本的な考え方を、できるだけシンプルにお伝えします。 テーマ・内容 項目 内容 テーマ 手当の見直し 時間 約15分 形式 オンデマンド講座 内容 手当だらけの賃金制度が生む問題、手当の4分類、残す・組み替える・縮小する手当の判断方法、説明できる賃金制度への見直し方 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。