「優秀な人材を採用したい。」経営者であれば、誰もが思うことだと思います。しかし、これが本当に難しい。それなりの面接のノウハウをもっている経営者の方は多いし、それはそれで正解なのですが、そのウンチクをもってしても失敗することがある。採用面接のノウハウ本はたくさんでていますが、最善解がない・・・。当たり前のことですが、人が感情をもった複雑な思考をもっているからです。複雑だから見抜けない。 しかも、採用難の時代です。企業から見れば採用は需要ですが、求職者から見れば供給です。需要と供給が存在するということは市場が成立しているわけで、人の場合は労働市場です。たしかに求人と求職は市場なので、需要曲線と供給曲線の交差点は年収となります。しかし、労働市場はそればかりではないのが難しいところです。人には価値観とか感情とか、お金で換算できない要素があるからです。 優秀さとは、結局お金に換算できない部分の評価をすることだと思います。スキルはある程度お金に換算することができます。業種別や職種別の賃金水準が統計で出ているからです。優秀さは、スキルだけではない。もっといえば、スキルが身につくかどうかも、その人の考え方や価値観がもとになっていると考えます。 「じゃ、どうやって優秀な人材を見抜くの？」 結局、「継続性」であると考えています。我が社にとっての優秀な人材の定義と、その見極める質問・評価基準の設定、このサイクルを継続して実施していくことで、我が社のノウハウを作っていくことだと思います。 本小冊子は、採用面接で優秀人材を見分けるための【質問】と優秀人材の獲得率を高める[プロセス設計]について簡潔に記載いたしました。 この小冊子が、貴社の人材採用の一助になれば幸いです。 セミナー内容 テーマ セミナー内容 面接で見極める！ 優秀な人材を見抜く質問と評価基準 優秀な人材とは？ 優秀な人材を見極める質問 評価基準の設定 まとめ

管理者の悩みは尽きませんが、その悩みのうち、結構大きいな比重を占めるのが、[世代の違う部下に対してどう接していいかわからない・・・]ということがあるように思います。世代間ギャップは、組織においてある程度は必要だと思っています。どちらが良いとか悪いとはではなく、組織において必要な成長意欲やチャレンジ意欲さえあれば、そのギャップによる対立は多様性を生み出して、組織を活性化させると思います。ただし、その対立が行き過ぎて、「否定」になってくるとギャップではなく断絶になってしまいます。断絶は付加価値を生みません。さらに、その対立を緩和しようとして、過剰に「へつらう」と、組織のダイナミズムが失われます。競争のない組織はないからです。「否定」も「へつらう」こともしない丁度いいバランスは、「理解する」ことだと思っています。理解することで対話が生まれます。「理解」するための出発点は、知識です。その世代が多感な時期を過ごした時代背景やそこから生まれる特徴を知識として知っておくということです。□若い部下との接し方がわからない・・・□自分が受けた指導方法を、今の部下へ適用できない・・・□仕事に向き合う価値観が違う・・・いつの時代も管理者は世代間ギャップの悩みを抱えていると思います。これは解消されない永遠に続く課題です。（本屋にいけば管理者本があふれています。このことは明確な解決方法がないことの現れです。）完全に解消されないけれども、近づくことはできる。その一歩が、「理解」だと思います。本小冊子は、管理者が部下をマネジメントする上で知っておいた方がいいという世代の知識を簡潔に記載いたしました。この小冊子が、部下マネジメントの一助になれば幸いです。テーマ・内容 テーマ セミナー内容 管理者向け　世代間ギャップを超えた組織の一体化マネジメント法　 ■各世代を[特徴][マネジメント法][時代背景]の３つで記載しています。世代は以下のとおりです。〇新人類世代〇バブル世代〇プレッシャー世代〇ミレニアル世代/Ｙ世代〇ゆとり世代〇Ｚ世代■世代間ギャップを超えた組織の一体化マネジメン ト法

数々ある上司にとてっての必要スキルで重要なのは？「コミュニケーション」だと思ってます。＊自戒を含めてですが。確かに、上司のスキル≒マネジメントスキルには、多様なスキルが必要だと思います。部下育成スキル、計数管理スキル、問題解決スキル等々です。ですが、それらのスキルがあっても、伝えられなければ何も意味をなしえません。上司が上司たりえるのは部下がいることが前提になるからです。部下が動かなければ上司ではないともいえます。□仕事はできるが部下育成ができない・・・□どのように部下と接したらいいかわからない・・・□人が定着しない・・・等々のお悩みを聞きます。上司にとっての必要条件がコミュニケーション力だとすると、上司は「コミュニケーションが苦手」とは絶対に口に出せません。必要条件だからです。ですが、コミュニケーション力はテクニックの要素が大きいと思っています。素養ではなく、スキルであれば身に着けることができます。この小冊子が、部下とのコミュニケーションがうまくいっていない方の参考になれば幸いです。【内　容】〇リーダーのあるべき姿とは〇群れを率いるスキル＝コミュニケーションスキル　・コミュニケーションの意味　・ツーウェイとワンウェイ　・聞き方　・話し方

人事制度関連の仕事をしていると意外な悩みを聞くことがあります。「うちの従業員は、マナーがなっていない・・・」誰のことを言っていますか?　と聞くと、結構な年配者だったりします。確かに、お付き合いがながくなれば、親しみがわきますし、特に営業はその親しみの深耕を目的としています。しかし、親しみが「慣れ」につながり、最後には「図図しい」となって、関係を悪化させては最悪です。意外にビジネス経験が長くなると、マナーの基本を忘れがちです。□社内の言葉遣いが乱れている・・・□顧客に友達のように接していてハラハラする・・・□メール連絡が雑になっている・・・等々のお悩みを聞きます。「しかし、結構な年の人には、今更言えない・・・。」そういうときには、さりげなくこのような小冊子を配布するというのはどうでしょうか。今更言いにくい、しかし気づいてほしいという場合には、テキストを渡すというのはいい方法だと思います。そんな思いで小冊子を書いてみました。書いてあることは基本中の基本です。新卒・中途を問わず入社された方にも参考になると思います。皆様のお役に立てれば幸いです。------------------------------------------------------------------ご詳細「信頼されるビジネスパーソンになるための【マナーの基本】」〇ビジネスマナーとは〇ビジネスマナーの種類　・挨拶　・お辞儀　・身だしなみ　・敬語　・報連相　・電話対応　・ビジネスメール　・訪問　・名刺交換　・上座・下座

管理者に必要なスキルについて、様々な人が色々なことを言っています。アマゾンを覗いてみるとこの手の本は数限りなく存在します。ただ、１人の人間にできることは限られていますし、管理者はスーパーマンではありません。そういう意味では、管理者受難の時代といってもいいかもしれません。そのような中、共栄経営センターでは、数々の管理者のミーテイングを重ねていく上で、最低限、管理者に必要なスキルを厳選いたしました。その内のひとつが【問題解決スキル】です。□管理者が作業者になっている・・・□自発性がない・・・□考えが浅い・・・などは、どの会社でも言われることです。「我が社は管理者が育っていない・・。」この管理者の課題の根本解決はできませんし、常に努力することだと思いますが、ただどの部分を努力するのかといえば、この「問題解決スキル」を伸ばすことに努力することは、大きな意味があると考えてます。「自ら考え、行動し、結果を出す」そのような管理者の育成の第一歩は、「問題解決スキル」を磨くことだと思います。本小冊子は、問題解決を本人の資質ではなく、育成することができるというコンセプトで記載いたしました。皆様のお役に立てれば幸いです。------------------------------------------------------------------「管理者のための問題解決スキルガイド」〇問題解決の基本手順〇業務改善と問題解決〇問題解決の４つのステップ〇問題解決を高めるための実践的アプローチ