【WEB 無料セミナー】役割と職種差を反映できる「人事評価×賃金制度」の作り方　～人件費は「削る」ではなく、戦略的に“使いこなす”へ～ -

2026/02/13 13:00 - 2027/07/14 22:00

【WEB 無料セミナー】役割と職種差を反映できる「人事評価×賃金制度」の作り方　～人件費は「削る」ではなく、戦略的に“使いこなす”へ～

概要

はじめに

人件費がじわじわ増えているのに、現場の納得感は上がらない。

職種ごとに市場賃金や採用難易度が違う（技術職・営業・事務など）のに、賃金配分は「一律」「前年踏襲」。結果として、必要な職種に手当てできず、不満と離職・採用難が同時に起きる——。

さらに、管理職を厚くしたくても根拠がなく横並びになり、評価制度を回しても賃金へ反映できず形骸化してしまう。

こうした悩みの多くは、昇給の有無ではなく、人件費の“配分設計”がないことが原因だと考えています。

＜賃金＞

ベースアップが“前年踏襲”になっている
役割差・職種差・評価差が賃金に反映されない
昇給が自動化して、総額だけ増えていく

＜管理職＞

責任は増えるのに処遇が弱い
育成・統制が後手になり、主任層が育たない／続かない

＜人事評価＞

評価しても賃金が横並び
評価者間でブレが大きい／運用が続かない

＜結果として＞

不満の蓄積 → 離職・採用難
人件費比率が不安定
利益改善の打ち手が弱い

本セミナーでは、「予算→年収→個別賃金」の順に整えることで、職種差（市場）×役割差（等級）×評価差を処遇へ反映し、評価が賃金に届く制度設計の考え方と手順を、1時間で整理して解説します。

本セミナーで得られること

人件費は、感覚ではなく数値で扱えます。そして、「積み上げ」ではなく“配分の優先順位”を設計すると、職種差（市場）と役割差（等級）が処遇に届き、評価も機能し始めます。

本セミナーでは、次の“枠組み”と“手順”を整理して解説します。

人件費を「感覚」から「数値」に変える枠組み
役割差・職種差を、処遇へ届かせる設計
評価制度を、等級・処遇と「一気通貫」でつなぐ考え方
最初に直す“1点”の決め方（導入ステップ）

解決の全体像：人件費マネジメント「3つのシステム」

「予算 → 年収 → 個別賃金」の順に整えると、評価が処遇へ届きます。

1．人件費予算システム（原資を“見える化”）

支出可能額（原資）を先に決める
月例／賞与／昇給／一時金を「枠」で管理する
枠がないと評価も賃金も“空中戦”になる

2．年収設定システム（職種×等級×評価）

積み上げから脱却し「誰にいくら払えるか」を論理で決める
等級（役割）と職種（市場）を先に置き、評価を“届く場所”に置く

3．個別賃金設定（年収を給与体系へ落とす）

年収（設計値）を、基本給・手当・賞与へ整合展開
手当が多いほど評価反映が難しくなる（構造整理が必要）
「生活給」と「評価給」を分けると説明しやすい

管理職処遇は「コスト」ではなく「経営投資」

中堅企業ほど、現場を動かす主任・管理職が「経営の安定装置」になります。処遇が弱いと、統制・育成が後手になり、ばらつき・離職・生産性低下が連鎖していきます。

評価制度：等級・評価・処遇を「一気通貫」でつなぐ

評価制度で決めることは、次の3点です。

何を評価するか（評価項目）
誰が評価するか（一軸／多面／合議）
どのように評価するか（集計、相対／絶対、ウェイト、獲得率方式）

評価制度に最善解はなく、最適解を目指すものだと考えています。処遇の正当性を担保する評価制度のポイントをお伝えいたします。

テーマ・内容

テーマ	時間	セミナー内容
役割と職種差を反映できる「人事評価×賃金制度」の作り方	1時間	□ 人件費が歪む理由：職種別「市場賃金差」を無視した“一律配分” □ 解決の全体像：人件費マネジメント3つのシステム ①人件費予算（原資の見える化） ②年収設定（職種×等級×評価） ③個別賃金（基本給・手当・賞与へ整合展開） □ 評価制度：等級・評価・処遇を一気通貫でつなぐ □ 導入ステップ／まとめ（最初に直す1点の決め方） ※都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。

講師のご紹介

菅　英樹　( すが　ひでき )

（株）共栄経営センター　常務取締役

中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。