こんなお悩み、ありませんか？〇若手が育たず、ベテランに頼りがちになっている 〇指導が属人的で、育成の仕組みが整っていない 〇評価制度があるが、昇給・賞与に反映されていない 〇利用者への支援とマネジメント業務の両立に悩んでいる 〇スタッフの定着率が低く、採用も困難になっている 〇管理者に評価・育成のノウハウが不足している。本セミナーで得られること 福祉の現場では、「人を育てる仕組みがない」「評価と処遇がつながらない」という課題が多く聞かれます。 このセミナーでは、福祉の人材育成に必要な「しかけ（育成技法）」と「仕組み（制度設計）」を一体でご紹介します。 特に、障害福祉サービスに特化した制度構築ノウハウをもとに、評価・処遇・育成の連動方法を、具体事例を交えてわかりやすく解説します。 ～当セミナーは、ＷＥＢ会議システムを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特徴  現場と制度をつなぐ「評価のしかけと仕組み」を学べる  管理者の育成力を高めるフィードバック技法を習得  評価結果を賃金・賞与に正当に反映する方法  等級制度・評価制度・処遇制度を一体で設計する方法  定着率向上・やる気アップにつながる育成制度の構築法 実例紹介つきで、すぐに実行できる知識が満載！ このような障害福祉サービス様におすすめします  人材育成の方法や評価の設計に悩んでいる  管理者の育成スキルを高めたい  頑張る職員が報われる職場をつくりたい  昇給・賞与が年功的で見直しを検討している  処遇・評価・育成の三位一体を目指したい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】障害福祉サービス業者様向け　障害福祉サービス業者様のための　人材育成のしかけと仕組みづくり □福祉人材育成の成功と失敗の輪分かれ道 □等級・評価・処遇を一気通貫で構築する □評価の納得性を得るための評価方法 □処遇の担保になりかつ、人材育成できる評価制度 □人事評価を使って、人材を育成する方法 □フィードバック面談の仕方 □処遇へ連動できる評価ロジック ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

どんな上司が、部下の成長を支えられると思いますか？ スキル？ 経験？ 人格？ もちろんすべて大切ですが、今の時代に本当に求められるのは、フィードバック力だと私たちは考えています。 実際に、こんなお悩みをよく耳にします  教えているのに部下が動かない…  ミスを指摘すると落ち込む、反発される…  指導がパワハラと思われないか不安…  育成が評価に結びついていない… これらはすべて、「教え方」の問題ではなく、「伝え方」や「関わり方」の問題かもしれません。上司がどれだけ知識や経験を持っていても、それを伝える力・部下の成長を支える関わり方がなければ、育成は進みません。 この小冊子では、フィードバックの技術として注目されているSBIモデルをベースに、部下の行動を引き出し、信頼関係を築く方法を解説しています。 この小冊子でわかること 「育てようとしても、うまくいかない」の本当の理由 フィードバックが変われば、部下の行動が変わる SBIモデルの使い方と具体例（伝え方の黄金ルール） 指導が響く部下と、響かない部下の違いと対応法 育成を評価制度に組み込む考え方と評価項目例 すぐに使える1on1記録・フィードバックログのテンプレート 上司として、「伝える力」「認める力」「導く力」を高めたい方にぜひ手に取っていただきたい内容です。 この小冊子が、部下育成やマネジメントに悩むすべての上司の一助となれば幸いです。 内容 テーマ 内容抜粋 教えるより伝える！フィードバック上手な上司になる方法 教え方ではなく“伝え方”が大事 フィードバックの基本「SBIモデル」 指導が効く部下と響かない部下の違い 評価制度との連動法 実践フォーマット（1on1記録・フィードバックログ）

はじめに近年、「若手が育たない」「人材が定着しない」という課題を抱えるクライアント様が増えています。その原因は多々ありますが、大きな原因の一つが、「体系的な人材育成の仕組みづくり」と「その仕組みの運用」がうまくいっていないことです。多くの場合、人材育成というと、単発でとりあえず研修を受けさせたり、無計画に場当たり的に日常の業務内で指示を出して教えたつもりになっていることが非常に多いです。ここで重要になる考え方が、「育成サイクルが回り」かつ「その仕組みの運用者たる育成者（管理職）にとって部下育成の助けになり」かつ「計画的な育成を実現できる」仕組みを作るという視点を持って人材育成に取り組むことです。この視点をコンセプトに、当セミナーでは、「人材が育ち、定着率が高まる仕組みづくりセミナー」 をオンデマンド形式で公開いたします。セミナーの特徴 定着率UPに効果的な人材育成をご紹介 一過性で終わらない人材育成の仕組みづくりをご紹介 実例を含めて、育成プランの作り方をご紹介 育成者（管理職）にとって必要な人材育成スキルを体系的にご紹介 オンデマンドセミナーなので視聴者の都合のよいときにいつでも視聴可能 視聴後に、気になる点やご不明な点については、すべて無料でご相談可能 このような企業様におすすめします 若手の定着率に課題を抱えている・・・ 管理職の部下育成力を強化したい・・・ 研修を受けさせても実務に活かしきれていない・・・ OJTをしているが、実際は現場任せになっている・・・ 人事評価をしても育成に結びつけれていない・・・ 講師のご紹介 永木　翔 (ながき しょう) （株）共栄経営センター　人事・人材育成コンサルタント 中小企業診断士。弊社入社後、人事・人材育成コンサルタントとして、県内外・業種問わず中小企業の制度構築をご支援。様々な業界業種でのコンサル経験を活かして、現場が働きやすくなりかつ効果のでる仕組み・ツールを作ることをモットーにご支援を展開。

はじめに近年、「若手が育たない」「人材が定着しない」という課題を抱えるクライアント様が増えています。その原因は多々ありますが、大きな原因の一つが、「体系的な人材育成の仕組みづくり」と「その仕組みの運用」がうまくいっていないことです。特に福祉事業者さまにおいては、育成をする立場であるマネージャー層の人材が、元々はプレイヤーとして優秀だった方が、マネージャーとなっているケースが基本で、マネージャーとしてのスキルを身に着ける機会をもらっていないことが多いです。多くの場合、人材育成といっても、単発でとりあえず研修を受けさせたり、無計画に場当たり的に日常の業務内で指示を出して教えたつもりになっていることが非常に多いです。ここで重要になる考え方が、「育成サイクルが回り」かつ「その仕組みの運用者たる育成者（管理職）にとって部下育成の助けになり」かつ「計画的な育成を実現できる」仕組みを作るという視点を持って人材育成に取り組むことです。この視点をコンセプトに、当セミナーでは、「人材が育ち、定着率が高まる仕組みづくりセミナー」 をオンデマンド形式で公開いたします。セミナーの特徴 定着率UPに効果的な人材育成をご紹介 一過性で終わらない人材育成の仕組みづくりをご紹介 実例を含めて、育成プランの作り方をご紹介 育成者（管理職）にとって必要な人材育成スキルを体系的にご紹介 オンデマンドセミナーなので視聴者の都合のよいときにいつでも視聴可能 視聴後に、気になる点やご不明な点については、すべて無料でご相談可能 このような企業様におすすめします 若手の定着率に課題を抱えている・・・ 管理職の部下育成力を強化したい・・・ 研修を受けさせても実務に活かしきれていない・・・ OJTをしているが、実際は現場任せになっている・・・ 人事評価をしても育成に結びつけれていない・・・ 講師のご紹介 永木　翔 (ながき しょう) （株）共栄経営センター　人事・人材育成コンサルタント 中小企業診断士。弊社入社後、人事・人材育成コンサルタントとして、県内外・業種問わず中小企業の制度構築をご支援。様々な業界業種でのコンサル経験を活かして、現場が働きやすくなりかつ効果のでる仕組み・ツールを作ることをモットーにご支援を展開。

部下を持った途端、悩んでいませんか？ 「自分でやった方が早いのに…」 「部下との距離感がわからない」 「上司からは数字を求められ、部下からは配慮を求められる」 ――初めて管理職になったとき、誰もが抱く戸惑いです。 なぜ、優秀なプレイヤーほど管理職でつまずくのか？ それは、成果の出し方が変わるからです。 • プレイヤー時代：自分の成果を出せば評価された • 管理職時代：部下を育て、チーム全体の成果を出すことが求められる この役割転換を理解できないままでは、 「任せられない」「部下と向き合えない」「数字に追われる」悪循環に陥ってしまいます。 解決のヒントは「3つの壁」を知ることから 本小冊子では、若手管理職が直面する“3つの壁”を解説し、 その乗り越え方をわかりやすくまとめています。 1. 自分でやった方が早い 　→ 任せる視点に切り替える方法 2. 部下との距離感がわからない 　→ 信頼と権威の両立を図るコツ 3. 数字と人の板挟み 　→ 「人を育てることで数字を出す」発想への転換 この小冊子でわかること 部下に任せる自信が持てる 信頼される上司としての第一歩が踏み出せる 数字と人のバランスを取る考え方が身につく チーム全体で成果を出す感覚がつかめる この小冊子が、部下育成やマネジメントに悩むすべての上司の一助となれば幸いです。

介護現場から、こんな声が聞こえてきます・・・ 〇「新人が育たない」「中堅が伸びない」「ベテランだけが残る」 〇評価制度はあるが、育成や処遇に結びつかない 〇指導力のある管理職が不足し、教える文化が根付いていない 〇人事制度が“運用されない制度”になっている 〇「評価」「育成」「処遇」が分断され、つながっていない 本セミナーのテーマ 評価制度を「つける」から「使いこなす」へ。 処遇と人材育成を一体化した、現場で機能する実践的な仕組みをご紹介します。 セミナーで得られる実務ノウハウ 等級・評価・賃金制度を一気通貫で構築する方法 管理者が「育成者」として機能するためのしかけと仕組み 「何を評価するか／どう評価するか／誰が評価するか」の整理法 評価結果を昇給・賞与に連動させる具体的ロジック フィードバック面談で評価ギャップを育成につなげる技法 導入ステップと、制度定着のための社内展開手法 介護業界ならではの育成課題に対応 「業務ができる＝マネジメントができる」ではないという前提整備 現場の多忙さで教える時間が取れず、評価が形骸化しやすい 評価者の自覚が弱く、フィードバックが機能しない 処遇改善加算があっても職員の納得につながらない 育成者・評価者の「正当性」と「権威」のつくり方が曖昧 評価制度は「しかけ」であり「仕組み」 ＜しかけ＞ 指導力のある管理者を育てる 課題を正しく伝え、共に成長する文化づくり 面談とコミュニケーション技術の向上 ＜仕組み＞ エビデンスに基づく評価基準 絶対評価 × フィードバック面談 評価結果を等級・賞与・昇給へリンクさせる設計 テーマ・内容 テーマ 介護サービス向け：新人も中堅も育たない職場を変える 介護人材育成の「しかけ」と「仕組み」づくり 時間 60分 セミナー内容 福祉人材育成の成功と失敗の分かれ道 処遇の担保になり、かつ人材育成できる評価制度 評価の納得性を得るための評価方法 人事評価を使って人材を育成する方法 フィードバック面談の進め方 処遇へ連動できる評価ロジック 導入ステップと定着化のポイント ＊適宜、成功事例を交えて具体的にご説明します。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

叱る技術 小冊子紹介 「叱れない上司」が増えている。 でも、“叱らない組織”は確実に弱っていきます。 部下のミスを見ても、「注意するとハラスメントと言われるかも…」と躊躇していませんか？ 最近、多くの管理職が“叱ること”そのものに恐怖を感じています。 少し強く言えば「パワハラ」、 優しく伝えれば「甘い上司」。 そんな時代に必要なのは―― 叱らない勇気ではなく、“正しく叱る勇気”です。 なぜ、叱るのがこんなに難しくなったのか？ 「怒る」と「叱る」の違いがあいまいになっている 感情をぶつけてしまい、後悔することがある 指摘のつもりが“人格否定”と受け取られる 言葉を選びすぎて、結局何も伝えられない 結果として、現場では「何も言わない上司」「見て見ぬふりをするリーダー」が増え、 チームの士気が下がり、育つ人材が減っています。 大切なのは“叱り方の技術”を学ぶこと。 「叱る」とは感情の発散ではなく、部下の成長を促す対話です。 本小冊子では、現場の管理者が明日から使える “ハラスメントにならない叱り方”を、具体例とともに紹介します。 この小冊子が、部下育成やマネジメントに悩むすべての上司の一助となれば幸いです。

「人件費が年々増え続ける」「評価と処遇が結びつかない」「若手が報われず、辞めていく」 ── 多くの企業が抱える賃金制度の課題を、一本の小冊子にまとめました。 こんなお悩みはありませんか？ 年功的な昇給で、人件費が毎年膨らむ 業績が悪くても、昇給・賞与を払わざるを得ない 評価や等級と給与が連動せず、処遇に不公平感がある 給与設計が属人的で、予算管理とつながっていない 処遇が曖昧で、若手・中堅が定着しない この小冊子では、こうした課題を根本から見直すための「業績連動型賃金制度」の構築ポイントを解説します。 こんな法人様におすすめです 人件費の増加が経営を圧迫している 処遇ルールが曖昧で、説明に困ることが多い 評価制度はあるが、賃金と連動していない 従業員の納得感を高めたい、離職を減らしたい 給与制度を見直したいが、何から始めればいいかわからない “成果と公平性の両立”を目指したい中小企業 小冊子の内容（内容の一部をご紹介） 積み上げ型賃金の限界とは何か？ 年齢・勤続から「役割・成果」へ基準を移す理由 年収コントロール型賃金制度の全体像 総額人件費 → 正規/非正規 → 等級 → 個人への分配プロセス 年収ベースでの給与・賞与設計イメージ 導入ステップ（現状分析 → 年収テーブル → 分配ルール → 試験運用） 成功企業に共通する“導入のポイント” 本紙はお申し込み後。すぐに無料でダウンロードいただけます。 皆さまのよりよい賃金制度の構築にお役立ていただければ幸いです。

新人の受け入れ、こんなことで悩んでいませんか？ 「仕事は教えているのに、なかなか戦力にならない」 「何を期待しているのか、うまく伝えられていない気がする」 「入社して数か月で、元気がなくなってしまう」 ――新人を迎えた多くの職場で、よく聞く声です。 新人が伸びるかどうかは、能力より「最初の30日」で決まります 新人育成がうまくいかない原因は、本人の資質や意欲ではありません。 多くの場合、入社後最初の30日間で、 • 何を求められているのか分からない • どこまでできればよいのか見えない • 誰に相談すればよいのか分からない といった不安を抱えたまま、時間が過ぎてしまうことにあります。 新人が伸びる職場には、共通する「関わり方」があります 本小冊子では、新人が自然と成長していく職場に共通する考え方と、 最初の30日で職場・上司がやるべきポイントを、わかりやすく整理しています。 1. 何を期待しているのかを、きちんと伝える 　→ 行動の方向性を明確にする考え方 2. 新人の成長段階に合わせて仕事を任せる 　→ 成功体験を積ませる仕事の設計方法 3. 経験を成長につなげる振り返りを行う 　→ 短時間でも効果のある関わり方 この小冊子で得られること 新人に何を期待すればよいかが明確になる 新人が不安を感じにくい受け入れ方が分かる 現場が忙しくても回る育成の考え方が整理できる 新人の成長スピードと定着率を高めるヒントが得られる 新人育成や定着に悩む企業様にとって、 本小冊子が「関わり方を見直すきっかけ」となれば幸いです。

はじめに部下育成について現場の上司の方々と話していると、よく耳にする言葉があります。「育成をしないといけないことも、育成をする効果も分かっている。だけど、とにかく"時間が足りない"」どの上司も、部下を育てたい気持ちを持っています。部下が育てば、組織全体の底上げにつながることも分かっています。それでもーーー・日々の業務に追われ・突発的なトラブルに追い立てられ・結果として育成は後回しになり、・評価や面談は　　　"とりあえず、やらないといけないからやる"　　　だけのものになってしまうここで重要になるのは、次の考え方です。「時間が足りないことを前提に、部下を育てるのに本当に必要なことを見極め」たうえで「育成が自然と回る仕組みを設計する」こと。この視点をコンセプトに、当セミナーでは、「　"部下育成の時間が足りない"をなくすための目標管理の制度設計と運用方法」 を、無料オンデマンド形式でお届けします。セミナーの特徴 評価や面談、目標管理の制度はあるのに人が育たない原因を構造的に整理 評価・面談そのものが目的になってしまっている視点から、「育成重視の視点」へ切り替える 時間が足りないことを前提に、人が育つ・人を育てられる制度を設計 理想論と現場での実践とのギャップも踏まえた考え方・方法をご説明 オンデマンドセミナーなので都合のよいときにいつでも視聴可能 このような企業様におすすめします 若手の定着率に課題を抱えている企業様・・・モチベーションアップにもつながる育成で定着率アップ 管理職の部下育成力を強化したい企業様・・・部下育成を通して上司自身のマネジメント力アップ 制度が形だけになっていると感じている企業様・・・育成効果のある制度設計と運用で、"やらないといけないからやっている"から脱却 社員の受け身の姿勢を変えたいと思っている企業様・・・育成を通じて"自走できる社員"を育てる 時間が足りなくて育成に十分な時間を割けていない企業様・・・育成効果に焦点をしぼり無駄をそぐ制度設計思想 講師のご紹介 永木　翔 (ながき しょう) （株）共栄経営センター　人事・人材育成コンサルタント 中小企業診断士。弊社入社後、人事・人材育成コンサルタントとして、県内外・業種問わず中小企業の制度構築をご支援。様々な業界業種でのコンサル経験を活かして、現場が働きやすくなりかつ効果のでる仕組み・ツールを作ることをモットーにご支援を展開。 オンデマンドセミナー配信期間について オンデマンドセミナー配信期間：2026年1月26日9:00～2026年2月28日18:00 配信期間中であれば、何度でも視聴可能です。また視聴を中断しながら観ることもできます。

1. 「辞めます」は突然。でも本当は… 「すみません…話があるんですが…」 その一言で、胃がキュッとする。管理職なら誰でも経験があります。 退職は、確かに突然に見えます。 でも、ほんとうは“前兆”が積み重なっていることが多いのです。 たとえば―― いつもなら返ってくる返事が遅い 雑談が減って、必要最低限になる ミスや手戻りが少し増える 目が合わない、表情が固い 「どうせ」「別に」が増える 一つひとつは小さくて、「忙しいだけかな」「たまたまだろう」と流せてしまう。 けれど、流した回数が増えるほど、部下は“心を閉じる速度”を上げていきます。 2. こんな方に（1つでも当てはまれば） 「最近、部下の元気がない気がする」 退職の相談が“突然”に感じる 面談すると、つい指導・正論になってしまう 忙しくて、深く話す時間が取れない 3. 離職対応が難しい“本当の理由” 離職の兆候は、気合で見抜くものではありません。 ただ、現場では「忙しさ」と「関係性」と「正しさ（正論）」が絡み合って、初動が遅れたり、 面談が“刺さって”しまうことが起きます。 だから必要なのは、難しい理論ではなく、現場で回る“型”です。 4. この小冊子は、やることを「3つ」に絞りました 兆候を、見つけやすい形にする 初動で関係を壊さず、話を聴く 小さく効く一手を決めて、短く継続する 5. この小冊子で得られること 離職の兆候を“見落としにくい形”に整理できる 初動面談で「責めずに本音を引き出す」型が手に入る 面談後の「2週間フォロー」まで迷わず回せる 内容 テーマ 離職を防ぐのは「兆候に気づいた最初の１０分」 内容 はじめに：「辞めます」は突然。でも本当は… 兆候は3種類。「変わったところ」を見るだけでいい 週1回・3分。「観察」を仕組みにする 初動で失敗する3つのNG（これだけ避ければうまくいく） 離職予防の面談フレーム（25分）：理解→整理→小さな一手 面談がうまくいかないときの“分岐対応”（4パターン） 2週間フォロー（10分）＋面談記録テンプレ おわりに：離職予防は「兆候×初動×継続」 Copyright © Kyouei Keiei Center. All rights Reserved.