はじめに

医療法人では、職種ごとに採用環境や市場賃金に違いがあるにもかかわらず、昇給や賃金配分は一律的、あるいは前年踏襲で運用されているケースが多く見受けられます。その結果、職種差や役割差が処遇に十分反映されず、人件費の使い方に歪みが生じやすくなります。

・職種差が賃金に反映されず、不満が蓄積し、離職や採用難につながっている
・昇給が自動化し、人件費総額だけが増えている
・主任・管理職の責任は重くなっているのに、処遇差が十分につけられない
・評価制度はあるが、賃金へ反映されず横並び感が残っている
・評価者によるブレが大きく、運用が続かない

こうした問題の多くは、「昇給するかしないか」ではなく、“どう配分するか”の設計がないことに起因しています。

本セミナーでは、医療法人の人件費を「感覚」ではなく「数値」で扱い、職種差（市場）×役割差（等級）を処遇へ届かせるための、評価・賃金制度の考え方と手順を、全体像から導入ステップまで整理して解説します。

本セミナーでは、医療法人の人件費を「感覚」ではなく「数値」で扱い、職種差（市場）×役割差（等級）を処遇へどう反映させるかを、事例を交えながら整理して解説します。

制度の考え方だけではなく、

・なぜ人件費が歪むのか
・どこから見直すと改善しやすいのか
・評価制度をどう処遇につなげればよいのか
・実際の見直し事例では何を変えたのか

といった点を、できるだけ具体的にお伝えします。

セミナーで得られること

本セミナーでは、次のような視点と枠組みを持ち帰っていただけます。

・人件費を「感覚」から「数値」に変えるための考え方
・職種差・役割差を処遇へ届かせる設計の全体像
・医療法人に合った人事評価制度の視点
・自院が最初に見直すべきポイント
・実際の事例から学ぶ、制度設計と運用の勘所

セミナーの特長

1．“総額”ではなく“配分”に着目した内容

人件費の問題は、単に増やす・減らすではなく、どう配分するかで結果が大きく変わります。 本セミナーでは、総額を増やす前に「配分の優先順位」を設計するという考え方をご紹介します。

2．医療法人特有の「職種差」に対応した設計

医療法人では、職種によって採用難易度も市場賃金も異なります。 この差を無視した一律配分が、採用難・離職・不満の蓄積につながります。 本セミナーでは、職種別市場賃金差を踏まえた制度設計の考え方をお伝えします。

3．管理職処遇を「コスト」ではなく「経営投資」として整理

主任・管理職層の処遇は、単なるコストではありません。 現場の統制、育成、品質の安定、離職防止に直結する「経営投資」として考える必要があります。 事例も交えながら、管理職処遇をどう位置づけるかを解説します。

4．評価制度を“作る”だけで終わらせない

評価制度は、作ることではなく、処遇に届く形で運用できるかが重要です。 本セミナーでは、等級・評価・処遇をどう一気通貫でつなぐか、その設計と運用のポイントを整理します。

5．事例紹介を交えたわかりやすい構成

理論だけではなく、都度事例を交えてお話しすることで、「自院に当てはめるとどうなるか」をイメージしやすい構成にしています。

医療業界ならではの制度設計の難しさ

医療法人では、次のような難しさがあります。

・職種ごとに市場賃金が違うのに、昇給や配分が一律で説明できない
・主任・管理職を厚くしたくても、根拠がなく処遇差がつけにくい
・評価制度があっても、賃金へ反映できず不公平感が残る
・予算がないまま評価や賃金を議論し、“空中戦”になってしまう
・制度は作ったが、運用が続かず形骸化してしまう

本セミナーでは、こうした課題に対して、「予算 → 年収 → 個別賃金」という順番で整える考え方と、その中に評価制度をどう組み込むかを解説します。

テーマ・内容

講師のご紹介

菅　英樹　( すが　ひでき )

（株）共栄経営センター　常務取締役

中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。