看護師や専門職の採用難に対応するために、手当を追加してきた。
既存職員とのバランスを取るために、さらに手当を追加してきた。
職種差や役職差を表現するために、資格手当・職務手当・役職手当を増やしてきた。
その結果、賃金制度が複雑になりすぎていないでしょうか。

手当は短期的には便利です。基本給を大きく動かさずに、採用時や引き止め時の対応ができます。部署や職種ごとの事情にも対応しやすくなります。

しかし、手当が増えすぎると、賃金制度は次第に動かしにくくなります。何に対して支払っている賃金なのか説明しにくい。一度つけた手当を外しにくい。基本給が育たず、等級や評価と処遇がつながらない。職種間・世代間・中途採用者と既存職員のバランスが崩れる。このような状態になると、処遇改善のために人件費を増やしても、職員の納得感が高まりにくくなります。

大切なのは、手当を増やすことではありません。職員の生活を守りながら、法人が継続できる賃金の仕組みをつくることです。そのためには、月給や手当の積み上げではなく、年収全体で処遇を設計する考え方が必要です。

本セミナーでは、医療法人に多い「手当追加型」の処遇改善から脱皮し、年収設計・職種別賃金・評価連動を用いて、納得感と経営の持続性を両立する賃金制度の考え方を解説します。

このようなお悩みはありませんか？

本セミナーでわかること

セミナー内容

このような医療法人様におすすめです

• 手当中心の賃金制度を整理したい
• 人件費の増加に悩んでいる
• 看護職や専門職の採用難に対応したい
• 職種別の処遇バランスを整えたい
• 主任、師長、管理職の処遇を見直したい
• 評価制度を昇給や賞与に反映したい
• 職員に説明できる賃金制度を作りたい
• 法人の継続性と職員の納得感を両立させたい

開催概要

講師のご紹介

株式会社 共栄経営センター

常務取締役　菅 英樹

中堅・中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開。

人事制度、評価制度、賃金制度、教育制度の構築を中心に、企業戦略・事業継続・人材定着の視点から支援を行っています。

単なる人事制度の整備にとどまらず、経営と現場の両面から、納得感と持続性のある仕組みづくりを支援しています。

まとめ

手当を増やすことは、一時的な処遇改善には有効です。しかし、手当が増えすぎると、賃金制度は複雑になり、評価や等級とつながりにくくなります。

これから必要なのは、場当たり的な手当追加ではなく、職種・役割・評価に応じて処遇を決める仕組みです。

手当だらけで柔軟性を失った賃金制度から抜け出し、職員にも説明できる処遇制度へ見直したい医療法人様は、ぜひご参加ください。