• これまでの社長判断や個別対応では、給与・賞与の決め方を説明しにくくなっている
• 採用時賃金を上げたいが、既存社員とのバランスが崩れる
• 定期昇給が積み上がり、将来の人件費負担が不安
• 評価制度はあるが、賃金や賞与への反映が曖昧
• 成長している社員、貢献している社員に十分報いることができていない
• 優秀な社員の定着に不安がある
• 手当が増えすぎて、賃金制度が複雑になっている
• 賞与の配分基準が曖昧で、説明しにくい
• 賃金制度を見直したいが、どこから着手すればよいかわからない
• 社員の生活安定と会社の継続性を両立させたい

1．中堅・中小企業の賃金・賞与制度に起きていること

社員数が増え、採用競争が厳しくなるなかで、これまでの個別対応型の処遇には限界が出てきます。本セミナーでは、中堅・中小企業で起こりやすい賃金・賞与制度の問題を整理します。

2．処遇ロジックを整える前に確認すべきこと

いきなり賃金テーブルを作るのではなく、まずは現状賃金、手当、退職金制度を確認することが重要です。現行賃金の水準やばらつき、年齢・役職との関係を見える化し、動かせる部分と動かしにくい部分を整理します。

3．生活を支える「額昇給」の考え方

毎年一定額を積み上げる額昇給は、社員の生活安定や若手社員の定着に効果があります。一方で、長く続けるほど人件費が固定費化しやすいため、対象者、期間、昇給額をどう設計するかが重要になります。

4．貢献に報いる「率昇給」の考え方

賃金や標準額に率を掛けて昇給を決める率昇給は、役割・責任・貢献度を処遇に反映しやすい仕組みです。評価結果や等級と連動させることで、成長や成果に応じた差をつけやすくなります。

5．基本給をどのように設計するか

基本給を、年齢給・勤続給などの生活を支える部分と、役割給などの貢献に報いる部分に分けて設計します。生活安定と貢献配分を分けることで、社員にも説明しやすい賃金制度になります。

6．評価制度を昇給・賞与につなげる方法

評価制度を作っても、賃金や賞与に反映されなければ、社員の納得感や成長意欲にはつながりにくくなります。等級、評価、処遇を一気通貫でつなげる考え方を解説します。

7．賞与を貢献度に応じて分配する方法

賞与を固定賞与と業績賞与に分け、業績賞与についてはポイント式で配分する方法を解説します。賞与原資を決めたうえで、等級や評価に応じて配分することで、説明しやすく納得感のある賞与制度を設計できます。

8．制度導入の実務ステップ

現状分析、等級・役割整理、賃金レンジ設計、評価連動設計、シミュレーション、移行・運用まで、賃金・賞与制度を導入する際の実務ステップを整理します。

1. 中堅・中小企業の賃金・賞与制度に起きていること
2. 成功と失敗の分かれ道
3. 社長判断・個別対応型の処遇が抱える課題
4. 処遇ロジックを整える前に確認すべきこと
   • 賃金分析
   • 手当の統廃合
   • 退職金制度の確認
5. 等級・評価・処遇を一気通貫で構築する考え方
6. 基本給の要素を決める
   • 年齢給・勤続給
   • 役割給
7. 生活を支える「額昇給」の設計
8. 貢献に報いる「率昇給」の設計
9. 業績と生活のバランスをとる賃金制度
10. 役割給の設計と昇給率の考え方
11. 固定賞与と業績賞与の考え方
12. ポイント式賞与の設計と運用
13. 制度導入のステップ
14. 運用時に注意すべきポイント

• 社員数が増え、給与・賞与の決め方を整理したい企業
• 社長判断や個別対応から、説明できる処遇制度へ移行したい企業
• 定期昇給を続けたいが、人件費の増加に不安がある企業
• 採用時賃金と既存社員の処遇バランスに悩んでいる企業
• 評価制度を昇給や賞与に反映したい企業
• 成長・貢献している社員に報いる仕組みを作りたい企業
• 手当中心の賃金制度を整理したい企業
• 賞与の配分基準を明確にしたい企業
• 優秀人材の定着につながる賃金制度を作りたい企業
• 経営の安定と社員の生活安定を両立させたい企業