「稼げる制度」と「納得できる制度」を、どう両立させるか？

運送業では、走行距離や運行回数など「走った分」を給与へ還元したい一方、安全運転・品質・協力行動もきちんと評価したいというジレンマがあります。

さらに、時間外・深夜・休日の割増賃金まで同じ業績給に混在すると、「何に対して支払う給与なのか」が社員に説明しにくくなります。

問題は、インセンティブがあることではありません。運行実績、安全・品質、成長・信頼度、期間貢献を一つの項目に“混ぜて”設計してしまうことにあります。

必要なのは、給与項目ごとの役割を分け、インセンティブ・人事評価・基本給・賞与を、昇給・昇格のルールで“つなぐ”ことです。

このような違和感はありませんか？

本セミナーでお伝えすること

本セミナーでは、運送業の賃金制度を「稼げる制度」か「安定した制度」かの二者択一で考えず、インセンティブと人事評価の役割を分けて設計する考え方を解説します。

それぞれを切り分け、昇給・賞与・昇格のルールでつなぎます。

単価表や評価表だけを作るのではありません。現行賃金を支給目的から分解し、自社の風土・歴史・採用環境・利益構造に合ったバランスを決めるためのセミナーです。

本セミナーで得られること

解決の全体像
バランス型人事制度「3つの設計システム」

インセンティブは「評価」ではなく「運行実績への還元」

インセンティブが得意なのは、距離・回数・売上・実車率など、数量で測れる成果です。まず「何を成果と見るか」を決め、対象運行、単価・係数、上限・例外の順に設計します。

大切なのは、同じ運行条件なら同じ金額になり、配車による不利を調整でき、無理な運行を誘発しないこと。社員が自分で概算できる、説明可能な式にします。

評価は「理想像」ではなく「確認できる事実」から作る

ドライバーは、仕事ぶりを直接見られない時間が長い職種です。だからこそ、「責任感」「協調性」といった抽象語ではなく、点呼・報告・記録・車両管理・事故・クレームなど、確認できる事実から評価項目を作ります。

行動・能力評価と安全・品質実績評価を分け、評価結果は毎月給与へ直結させるのではなく、半期の賞与、年1回の昇給・昇格へつなげることで運用しやすくします。

テーマ・内容

※都度、算定式・評価項目・シミュレーション例を交えながら解説します。

このような方におすすめです

運送業の賃金制度は、「走った分を返す」だけでも、「安全を評価する」だけでも十分ではありません。大切なのは、運行実績・安全品質・成長・期間貢献を、それぞれ適した給与項目へ分けることです。

“多く走った人”も、“安全・品質を守る人”も報われる。社員に支給根拠を説明でき、自社の風土に合ったバランス型人事制度をつくりたい方は、ぜひご参加ください。

講師のご紹介

菅　英樹（すが　ひでき）

株式会社共栄経営センター　常務取締役

中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&Aと幅広く活動。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。