人事制度はある。でも、なぜ会社の業績につながらないのか？

評価制度を導入し、目標管理も行い、毎年昇給や賞与も実施している。それでも、社員の行動や業績が思うように変わらない企業は少なくありません。

「高評価の社員が、本当に会社へ貢献しているのかわからない」「設定したKPIが、本当に業績に効いているのかわからない」という違和感も起きています。

原因は、社員のやる気や評価制度そのものではなく、経営方針・KGI・KPI・行動・評価・処遇が、途中で切れていることにあります。

経営計画は経営会議、目標管理は部門、評価表は前年踏襲、昇給・賞与は原資と慣例。マネジメントと人事制度が別々のレールで動いているのです。

このような違和感はありませんか？

本セミナーでお伝えすること

本セミナーでは、人事制度を単なる「社員を評価する制度」ではなく、「経営目標を社員の行動と処遇へ変換する仕組み」として再設計する考え方を解説します。

これらを一本につなぎ、「誰が価値を生んだのか」「どの行動が業績につながったのか」を確認できる仕組みに変えていきます。

評価表だけを作り替えるのではありません。経営数字と人事制度の間にある“断絶”をつなぎ直し、人事制度を経営を推進するマネジメントシステムへ変えるためのセミナーです。

本セミナーで得られること

解決の全体像
戦略的人事制度「3つの接続システム」

KPIは「報告する数字」ではなく「動かす数字」

KPIは、会議で実績を報告するための数字ではありません。目標と実績の差異、原因分析、改善策、担当者と期限、前月施策の進捗までを毎月確認し、管理職が動かす数字にします。

経営者との目標合意 → 管理職によるKPI発表 → 月次レビューを回すことで、管理職を「評価する人」から「事業数字を動かす人」へ変えていきます。

評価表を「作る」ことから始めない

従来は、評価項目を決め、評価シートを作り、運用に任せ、処遇は別に決める進め方になりがちです。戦略的人事制度では、経営目標 → 事業KGI → KPI・行動 → 評価 → 昇給・賞与 → 検証の順で設計します。

評価項目は担当者が思いつきで作るものではなく、経営目標から逆算して“導く”もの。評価・育成・処遇を一体で見直し、会社への貢献度に応じた配分へつなげます。

テーマ・内容

※都度、実際の企業診断・分析事例を交えながら解説します。

このような方におすすめです

人事制度は、社員を評価して給与を決めるだけの仕組みではありません。必要なのは、会社が目指す数字と管理職・社員の行動をつなぎ、その貢献を評価・処遇へ反映できる状態をつくることです。

経営計画と人事制度の間にある「断絶」をつなぎ、人事制度を経営戦略を実行・検証・改善するマネジメントシステムへ変えたい方は、ぜひご参加ください。

講師のご紹介

菅　英樹（すが　ひでき）

株式会社共栄経営センター　常務取締役

中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&Aと幅広く活動。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。