はじめに 「人事評価を業績評価だけでやりたい」 経営者の方であれば一度は考えたことがあるのではないでしょうか。 どんなに技術・技能があったとしても、結果がでなければ宝の持ち腐れ。会社であれば結果は業績です。業績につながらない技術・技能では意味がない。 しかし、結果数値だけで評価できない業種があります。「電気工事業」です。 技術者・エンジニアの評価になるからです。 技術者・エンジニアの技術は、電気工事業にとって（誤解を恐れず申し上げれば）商品です。 商品は品質にコミットしますが、マネジメントのコミットには消極的です。 よって、どうしても技術の評価という定性評価を入れていかざるを得なくなります。 定性評価は言語です。言語にはどうしても解釈が入ります。 技術評価の課題をすべて解消することはできませんが、緩和することはできると考えています。 本セミナーでは、電気工事業の特性を考慮した、実践的な人事評価制度の構築方法について詳しく解説します。 適正で納得感のある評価制度を導入し、人材の定着と成長を実現するポイントを学びます。 ～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 現場の技術や成長に即した等級制度のつくり方 若手の定着とやる気を引き出す評価制度のポイント ベテランの技術と経験を活かす評価軸の設定法 処遇へのつなぎ方と制度の社内運用ステップ 実際の成功事例を交えた、実践的な制度設計のポイント このような企業様におすすめします 若手がすぐに辞めてしまう ベテランが評価されていないと感じている 若手・中堅社員の成長を促し、定着率を向上させたい 管理職が評価をやりきれない 技術継承の仕組みがなく、人が育たない テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 ベテランも若手も活かす！電気工事会社のための人事評価制度のつくり方 1時間 ■ 電気工事会社における人事制度のよくある課題 ■ 人事制度の基礎知識 ■ 電気工事業の等級制度の設計： 　　　　・現場監督≠マネージャーの考え方 　　　　・昇格基準の明確化　等 ■ 電気工事業の評価制度の構築： 　　　　・人事評価のフレーム 　　　　・技術（定性）評価とプロセス評価 　　　　・電気工事業の評価項目例 　　　　・評価制度におけるマネージャーの役割　等

はじめに 人事制度＝賃金のイメージは強いと思います。たしかに人事評価と処遇（賃金・賞与等）の連結は必須です。評価をするだけで、お金に結びつかなければ不満が噴出します。 しかし、人事制度のゴールはお金だけではありません。当たり前のことですが、人材育成に結びつけることも重要だと考えます。 お金で満足を得ることはできません。キリがないからです。一方、自分が成長することや、上司や仲間から認められることなどに対しては充実感を得ることができると思います。 組織を強くしていくためには、従業員の充実感が必要です。 ましてや、障害福祉サービスの根幹は「人」にあります。それは痛切にそう思います。人＝「サービス品質」が如実に表れる業界だと思っています。 本セミナーは、障害者福祉サービス業様の「人事評価で人を育てる仕組みづくり」についてお伝えしていきたいと思います。 障害福祉事業者様と一緒に人事制度を作ってきたノウハウをお伝えいたします。 ～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 現場の声を反映した評価基準の設定と見える化 従業員のモチベーションを高める評価制度の導入方法 公平で透明性の高い人事評価システムの構築 人材育成に効くフィードバック面談の手法 実際の成功事例を交えた具体的なノウハウの提供 このような企業様におすすめします 人事評価はしているが、従業員の納得感が得られない そもそも、人が育たない 若手・中堅社員の成長を促し、定着率を向上させたい 管理職が管理職の仕事をしていない 人を育成する評価制度になっていない テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】障害者福祉サービス向け人事評価で人を育てる仕組みづくり ～人材育成に役立つ評価方法とフィードバック面談の進め方～ ■障害福祉サービスの人材育成（人事評価）の課題■成功事例から学ぶ、人事評価制度を構築するポイント ■評価の納得性を得るための評価方法 ■人事評価を使って、人材を育成する方法 ■フィードバック面談の仕方 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

「優秀な人材を採用したい。」経営者であれば、誰もが思うことだと思います。しかし、これが本当に難しい。それなりの面接のノウハウをもっている経営者の方は多いし、それはそれで正解なのですが、そのウンチクをもってしても失敗することがある。採用面接のノウハウ本はたくさんでていますが、最善解がない・・・。当たり前のことですが、人が感情をもった複雑な思考をもっているからです。複雑だから見抜けない。 しかも、採用難の時代です。企業から見れば採用は需要ですが、求職者から見れば供給です。需要と供給が存在するということは市場が成立しているわけで、人の場合は労働市場です。たしかに求人と求職は市場なので、需要曲線と供給曲線の交差点は年収となります。しかし、労働市場はそればかりではないのが難しいところです。人には価値観とか感情とか、お金で換算できない要素があるからです。 優秀さとは、結局お金に換算できない部分の評価をすることだと思います。スキルはある程度お金に換算することができます。業種別や職種別の賃金水準が統計で出ているからです。優秀さは、スキルだけではない。もっといえば、スキルが身につくかどうかも、その人の考え方や価値観がもとになっていると考えます。 「じゃ、どうやって優秀な人材を見抜くの？」 結局、「継続性」であると考えています。我が社にとっての優秀な人材の定義と、その見極める質問・評価基準の設定、このサイクルを継続して実施していくことで、我が社のノウハウを作っていくことだと思います。 本小冊子は、採用面接で優秀人材を見分けるための【質問】と優秀人材の獲得率を高める[プロセス設計]について簡潔に記載いたしました。 この小冊子が、貴社の人材採用の一助になれば幸いです。 セミナー内容 テーマ セミナー内容 面接で見極める！ 優秀な人材を見抜く質問と評価基準 優秀な人材とは？ 優秀な人材を見極める質問 評価基準の設定 まとめ