はじめに 土木会社の人事制度で重要なポイントは？と聞かれると、「売上・粗利と人件費のバランスが取れた制度設計」とお応えするようにしています。もちろん、人事制度は賃金や賞与といった処遇制度だけではなく、等級制度や評価制度も重要です。しかし、どんなに立派な制度を作っても、会社の利益を圧迫してしまっては意味がありません。特に近年、資材価格や外注費とともに人件費も上昇しており、経営の安定性を揺るがす大きな要因となっています。利益を残し、社員にも還元していくためには、「払える人件費」を前提にした制度設計が必要だと考えています。土木会社様の賃金・賞与制度は、「利益と人件費のバランスをとるために、柔軟性のある人事制度」が求められています。私たちは、そうしたコンセプトのもと、さまざまな土木会社様の賃金・賞与制度構築をサポートしてまいりました。本セミナーでは、土木会社様の実情に即した賃金・賞与制度構築の成功ノウハウを余すところなくお伝えします。セミナーのコンセプトは、「経営と人件費のバランス」です。人事制度には様々な要素がありますが、今回はとくに「人件費予算をもとに設計する処遇制度」に焦点を当て、実務的なノウハウをお届けします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 1．労働分配率を一定化させる賃金制度の（再）設計方法2．従業員のモチベーションを高めながらも、経営の安定性を確保する賞与制度の最適化3．柔軟的に運用できる処遇制度を実現する4．評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度5．実際の成功事例をご紹介 このような企業様におすすめします 1．売上は伸びているのに、利益が思うように残らない・・・2．人件費が年々積み上がり、採算が合わなくなってきている・・・3．給与の決定が属人的で、現場に不満がくすぶっている・・・4．合理的な制度に切り替えたい・・・5．ベテラン・若手の処遇差をつけたいが、根拠がなくて踏み込めない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 土木業界向け現場と会社を守る！適正な人件費を実現する土木会社の人事制度セミナー～“予算から逆算する”人事制度の作り方～ ■人件費が会社を圧迫している現状から脱皮する。■人件費を“積み上げ”と“予算配分”のバランスで適正化する、人件費予算の設計方法 ■経営と人件費のバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計＊都度、事例をご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

どんな上司が、部下の成長を支えられると思いますか？ スキル？ 経験？ 人格？ もちろんすべて大切ですが、今の時代に本当に求められるのは、フィードバック力だと私たちは考えています。 実際に、こんなお悩みをよく耳にします  教えているのに部下が動かない…  ミスを指摘すると落ち込む、反発される…  指導がパワハラと思われないか不安…  育成が評価に結びついていない… これらはすべて、「教え方」の問題ではなく、「伝え方」や「関わり方」の問題かもしれません。上司がどれだけ知識や経験を持っていても、それを伝える力・部下の成長を支える関わり方がなければ、育成は進みません。 この小冊子では、フィードバックの技術として注目されているSBIモデルをベースに、部下の行動を引き出し、信頼関係を築く方法を解説しています。 この小冊子でわかること 「育てようとしても、うまくいかない」の本当の理由 フィードバックが変われば、部下の行動が変わる SBIモデルの使い方と具体例（伝え方の黄金ルール） 指導が響く部下と、響かない部下の違いと対応法 育成を評価制度に組み込む考え方と評価項目例 すぐに使える1on1記録・フィードバックログのテンプレート 上司として、「伝える力」「認める力」「導く力」を高めたい方にぜひ手に取っていただきたい内容です。 この小冊子が、部下育成やマネジメントに悩むすべての上司の一助となれば幸いです。 内容 テーマ 内容抜粋 教えるより伝える！フィードバック上手な上司になる方法 教え方ではなく“伝え方”が大事 フィードバックの基本「SBIモデル」 指導が効く部下と響かない部下の違い 評価制度との連動法 実践フォーマット（1on1記録・フィードバックログ）

こんなお悩み、ありませんか？ 〇社員の頑張りや成長が正しく評価されていない〇評価制度があっても運用が形骸化している〇評価が育成やモチベーションアップにつながっていない〇上司によって評価の基準や結果に差がある〇等級や役割の定義があいまいで、昇格基準が不明確〇若手整備士やフロント職の成長が停滞している 本セミナーで得られること 自動車整備会社では、「公正な評価」と「明確な等級」が社員のやる気と定着に直結します。このセミナーでは、評価制度と等級制度を連動させ、育成と組織力向上につなげる仕組みを、実際の事例を交えてお伝えします。 セミナーの特長 〇評価制度の基本構造と設計ステップ〇等級制度による役割・責任範囲の明確化〇評価基準を職種ごとに整える方法〇評価の納得感を高める面談・フィードバック手法〇育成計画と評価制度をリンクさせる方法〇小規模会社でも運用しやすいシンプルな設計事例このような法人様におすすめします〇 評価制度をゼロから導入したい〇 既存の評価制度を見直して活用度を高めたい〇 等級制度をつくり、昇格基準を明確化したい〇 部下育成と評価を連動させたい〇 上司による評価のバラつきをなくしたい〇 小規模組織でも回る制度を作りたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 自動車整備会社の人事課題を解決する評価制度の作り方 □辞意同社整備業界の人事課題 □人事評価の重要要素 □人事評価のフレームワーク □自動車整備会社の人事課題を解決する評価制度 　・整備士不足と離職率の高さ 　・職種間の不公平感と評価のあいまいさ 　・育成・キャリアパスの欠如 □フィードバック面談の仕方 □人事評価を使って、人材を育成する方法 □導入ステップ ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんなお悩み、ありませんか？ 〇年功的な昇給が続き、人件費が膨らむばかり〇業績が悪くても昇給・賞与を払わざるを得ない〇評価や等級に関係なく、給与が横並びで不公平感がある〇給与設計が属人的で、予算管理ができていない〇処遇が曖昧で若手や中堅が定着しない 本セミナーで得られるここと このセミナーでは、「業績をもとに人件費を予算化し、その中で“年収ベース”で公平・柔軟に賃金・賞与を配分する制度設計手法」をお伝えします。これまでの「積み上げ型」から、「業績連動型・分配型」へ転換し、人件費の適正化と従業員の納得性の両立を実現します。 セミナーの特長 〇年収ベースで人件費を設計する考え方〇業績から人件費の総額を決める方法〇等級・職種・職群・評価による分配ルールの作り方〇月例給与・賞与の配分ロジックとその設定例〇現場でも運用しやすい評価制度との連携方法〇経営と人事がつながる“仕組み”の設計ステップこのような法人様におすすめします　〇人件費が年々増え、経営が圧迫されている〇処遇ルールが曖昧で、管理職も説明できない〇評価制度はあるが、処遇と連動していない〇従業員のやる気や納得感を高めたい〇給与制度を見直したいが、どこから手をつければよいかわからない〇成果と公平性の両立を目指したい中小企業経営者・人事責任者様テーマ・内容 テーマ セミナー内容 積み上げ（定期昇給）から脱却業績と連動する“年収コントロール型賃金制度”の作り方 □積み上げ型賃金の限界 □目指す方向性□年収コントロール型賃金制度とは□年収コンロール型賃金システムの設計□導入ステップ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

「若手にもリーダーシップは必要か？」組織の中で「リーダーシップ」と聞くと、管理職や特別なポジションを思い浮かべる方が多いかもしれません。ですが、現代のリーダーシップは違います。いま求められているのは、「誰でも、どこでも、影響を与える力」。つまり、若手のうちからリーダーシップを育てることが、これからの組織づくりの鍵なのです。しかし、実際の現場では――「若手にどこまで任せればいいのかわからない」「リーダー育成をどう始めたらいいのか不安」「優秀な若手が育つ前に辞めてしまう」そんな声をよく聞きます。本小冊子では、「若手社員に求められるリーダーシップとは何か？」をテーマに、今すぐ実践できるリーダーシップの育て方を、わかりやすくまとめました。この小冊子が、若手育成の一助になれば幸いです。 小冊子 内容 テーマ セミナー内容 若手から始めるリーダーシップ思考 リーダーシップとは何か？ 若手にリーダーシップが求められる理由 若手が発揮するリーダーシップの5つの特長 若手を育てるための3つの実践アプローチ①一人ひとりの特性に合わせた教育②相談しやすいコミュニケーション環境づくり③フィードバックの仕方 若手リーダー育成の先に見える組織の未来とは？

こんなお悩み、ありませんか？ 〇採用しても若手がすぐ辞めてしまう〇教育や評価が属人的で、標準化されていない〇ベテランと若手で処遇や評価の納得感に差がある〇マネージャーの育成が追いつかない〇頑張っている社員が評価されていないと感じている〇評価制度がなく、昇給・賞与の判断に毎回悩んでいる 本セミナーで得られるここと 葬祭業界では、スタッフの定着・育成が大きな課題です。また、役割が多岐にわたる中で、統一的な評価基準を持たずに処遇や昇給・賞与を決めている現場も少なくありません。このセミナーでは、「人を育てる」、「辞めさせない」、「現場が納得できる」人事評価制度の作り方を、実例を交えてわかりやすくご紹介します。導入に向けての考え方から、設計・運用・定着のポイントまでを体系的に学べます。 セミナーの特長 □葬祭業の業務特性に合わせた評価制度の考え方□等級制度・評価制度・処遇制度を一気通貫で設計する方法□評価を育成・処遇に活かすための評価項目の設計□面談やフィードバックを通じて人を育てる技法□属人的な制度から脱却し、組織力を高める運用の工夫このような葬祭業様におすすめします〇評価制度をゼロから作りたいが、何から始めればよいか分からない〇賞与や昇給が年功的で、頑張る人が報われない〇若手や即戦力の採用が難しく、定着率にも悩んでいる〇マネージャー層の育成と役割明確化を進めたい〇処遇・評価・育成を連動させた仕組みを構築したいテーマ・内容 テーマ セミナー内容 人が育ち、辞めない職場”をつくる　葬祭業の人事評価制度セミナー～葬祭業のための人事評価制度セミナー～ □葬祭業の人事評価制度の成功と失敗の輪分かれ道 □等級・評価・処遇を一気通貫で構築する □評価の納得性を得るための評価方法 □処遇の担保になりかつ、人材育成できる評価制度 □人事評価を使って、人材を育成する方法 □フィードバック面談の仕方 □処遇へ連動できる評価ロジック ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんなお悩み、ありませんか？ 〇評価制度があっても、うまく機能していない〇評価が感覚的で、職員の納得感が得られない〇評価と昇給・賞与がつながっていない〇若手とベテランの間でモチベーションのギャップがある〇頑張る職員が「報われていない」と感じている〇育成や処遇の仕組みを整えたいけれど、何からはじめればいいのかわからない 本セミナーで得られるここと 保育園・幼稚園の現場では、「評価が形だけ」「納得感がない」「制度が続かない」といった声が多く聞かれます。このセミナーでは、園の実情にあわせて無理なく導入・運用できる評価制度の設計と、その導入ステップを具体的にお伝えします。制度を形にするだけでなく、「人を育てる」　「現場がまとまる」　「やる気につながる」評価制度のあり方を、実例を交えてお伝えします。 セミナーの特長 □保育の現場に合った評価項目の考え方□ 若手・中堅・ベテランの成長を支える等級制度との連動方法□ 評価結果を“処遇”や“育成”につなげるポイント□ 納得感のある面談の進め方□ 評価者の負担を軽減し、継続できる運用の工夫このような園におすすめします〇評価制度を導入したいが、現場に合う形がわからない〇昇給や賞与が年功的で、見直しを考えている〇若手の定着や育成に課題を感じている〇園長・主任として制度づくりを主導したい〇人事評価と処遇の連動を具体的に検討したい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 保育・幼稚園のための実戦型評価制度の作り方～現場で“使える”評価制度の構築のために～ □園の賃金制度　成功と失敗の分かれ道 □保育・幼稚園の人事評価制度の成功と失敗の輪分かれ道 □等級・評価・処遇を一気通貫で構築する □評価の納得性を得るための評価方法 □処遇の担保になりかつ、人材育成できる評価制度 □人事評価を使って、人材を育成する方法 □フィードバック面談の仕方 □処遇へ連動できる評価ロジック ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

「うちのマネージャー、優秀なんだけど…数字が苦手でね」これは、現場でよく耳にする言葉です。決算書は経理部門や社長だけのものではありません。むしろ、現場を預かるマネージャーこそ、会社の数字を読めるようになっていなければ、会社の方向性を誤らせてしまう危険があります。そこで、会計などの本を渡して勉強を促しても、数字の本は興味のない人間にとって退屈そのものです。最初は頑張って読もうするのですが、１０ページでやめてしまいます。分厚い本に圧倒されてしまうからです。この小冊子は、数字に強くないマネージャーに、最初の一歩として読ませるために書かれた「超・基本編」です。ページ数はたったの9ページです。１０分で読むことができます。「どうやって教えればよいか分からない」と悩む社長・幹部の皆様の指導ツールにもなれば幸いです。 小冊子内容 テーマ セミナー内容 マネージャーが数字を読めない組織は伸びない！決算書の読み解き方　～超・基本編～ はじめに まずは財務三表をおさえておけば大丈夫 財務三表それぞれは何を意味している？ 財務三表が表す３つのステップ 財務三表の構造 まとめ

はじめに 「職員の頑張りに応えたいけれど、どう昇給や賞与に反映させればいいかわからない…」「処遇改善加算は受けているが、制度として職員に“見える形”にできていない…」「人事評価制度を取り入れたけれど、実際に給与に反映する仕組みがない…」保育園・幼稚園の現場では、処遇改善加算や人事評価制度の導入が進む一方で、その成果を“わかりやすく・公平に・運用可能なかたちで”賃金に落とし込むことに、多くの園が悩みを抱えています。本セミナーでは、限られた予算の中でも運用可能な、「定期昇給＋評価昇給＋賞与分配」の仕組みを設計する考え方と実践ステップをご紹介します。また、処遇改善加算の有無にかかわらず、職員のやる気・定着率向上に直結する制度づくりについて、わかりやすくお伝えします。制度構築を検討中の園だけでなく、「すでに評価制度はあるが、給与にどうつなげればいいか分からない」「処遇改善の加算が職員の満足につながっていない気がする」という園にとっても、大きなヒントとなる内容です。そんな園長先生や事務長さんのお悩みを解決するために、“評価・昇給・賞与が連動する賃金制度”の実践方法をお伝えします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 □ 定期昇給・評価昇給を予算内で設計する方法□処遇改善加算（Ⅰ～Ⅲ）を職員のやる気に結びつけるコツ□賞与の分配ルールを見える化する制度構築術□職員定着・モチベーション向上につながる賃金制度の考え方 このような企業様におすすめします  昇給や賞与が毎年悩みの種になっている 処遇改善加算をもらっても運用に困っている 人事評価と賃金が結びついていない 職員のモチベーションをもっと高めたい 将来に向けて制度化を進めたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 評価と昇給が連動する！保育園・幼稚園の賃金設計セミナー □園の賃金制度　成功と失敗の分かれ道 □園の運営と生活のバランスのとれる賃金制度 　・人件費予算の設定方法 　・園の運営と生活のバランスの取れる賃金制度の作り方  予算・役割（等級）・評価を反映できる賞与制度 ・固定・変動・ポイント方式などの具体例 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 処遇改善加算Ⅰを取得し、キャリアパス要件に合わせた人事制度を導入された福祉サービス事業者様は多くいらっしゃいます。そして今、多くの法人様がその制度の「見直し時期」を迎えつつあります。たとえば、号俸表を採用したことで、毎年自動的に上がっていく昇給額に不安を感じていませんか？「このまま人件費が積み上がっていくと、経営がもたないかもしれない」――そんな声を現場でよく耳にします。また、評価制度についても「シートはあるけれど、何を見て評価するか曖昧」「結局、給与にも育成にも反映されていない」といった課題を感じておられる方も少なくありません。しかし、制度はつくって終わりではなく、“使われて初めて価値がある”ものです。そして、経営と人件費のバランスを取る制度でなければ、加算維持どころか法人の持続性すら揺るぎかねません。このセミナーでは、● 固定昇給（号俸制）からの脱却● 評価と処遇・育成を連動させる仕組み● 限られた人件費予算を軸にした柔軟な制度設計について、現場運用までを見据えた実践的な内容をお伝えします。制度疲労が見え始めている今だからこそ、 “次の制度”を一緒に考えてみませんか？本セミナーは、処遇改善加算Ⅰを取得している福祉サービス事業者様限定でお届けします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 •  人件費が膨らむ号俸制度の課題と“脱却の道筋”を具体的に解説  　→ 固定昇給型の限界と、予算軸での人事制度再設計の考え方を提示•  キャリアパス・評価・処遇の“ズレ”を整える再構築ステップを紹介　  → 等級・役割・評価の連動性を強化する仕組みづくりをわかりやすく解説•  昇給・賞与の二本立て設計（定期昇給×評価昇給／固定賞与×業績賞与）の実務提案　→ 人件費の予算コントロールと職員の納得を両立する制度設計を実践形式で解説•  “何をどう評価するか”を管理者と一緒に決める評価制度づくりのアプローチ　→ 管理者の納得感と当事者意識を高める“合議型・絶対評価”方式の導入手法を紹介•  制度疲労に陥った法人が“再起動”に成功した事例を公開　→ 評価と処遇の見直しで離職率が下がり、採用力が上がった具体的な法人の取り組みをご紹介 このような企業様におすすめします ·  加算Ⅰは取得しているが、人件費の上昇に不安を感じている·  号俸制度を導入したが、経営にとって重たくなってきていると感じている·  評価制度はあるが、処遇や育成と結びついていないと感じている·  今の制度が“形だけ”で、現場の職員に納得感がないと感じている·  今後の制度運用に向けて、無理なく現場に浸透させる仕組みを探している ·  経営と人材の両面から見た“人事制度の次の一手”を知りたいと考えている テーマ・内容 テーマ セミナー内容 処遇改善加算Ⅰ取得法人向け号俸の膨張・評価の形骸化から脱皮する！人事制度再構築セミナー ■加算Ⅰ取得法人に忍び寄る“制度疲労”・多くの法人が「加算Ⅰ取得後に直面している課題」とは？■号俸制度はなぜ行き詰まるのか？その先にある選択肢・【よくある号俸制度の構造】と“破綻スパイラル”・固定昇給に代わる設計とは？■評価制度が形骸化する理由と“再構築”の方法・よくある課題：評価シートはあるが「何を見て評価しているかわからない」・処遇と育成に“つながる”評価制度＊事例は都度ご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 「昇給は前年通り、賞与は決算を見てなんとなく決めている」そのような“慣例的な決定”が、今後の医療法人経営において限界を迎えつつあります。診療報酬が頭打ちになり、収益が思うように伸びない中でも、職員の生活は守らなければならない。一方で、成果や貢献にもきちんと応えていきたい。経営と人件費のバランスをどう取ればいいのか――それこそが、今、多くの医療法人が抱える「処遇設計の課題」です。本セミナーでは、あらかじめ決められた人件費予算をもとに、定期昇給（生活の安定）と評価昇給（成果への還元）を両立させる、“分配型”の賃金・賞与制度の設計方法について具体的に解説いたします。「収益の範囲内で、納得感のある昇給・賞与制度をつくりたい」「処遇制度を見直したいが、どこから始めてよいかわからない」「制度設計に“感覚”ではなく、“ルール”を持ち込みたい」そうお考えの医療法人の皆さまに、ぜひご参加いただきたいセミナーです。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長  人件費予算を“先に決める”設計発想を丁寧に解説　→ 経営の持続可能性を考慮し、まず「人件費総額」を確保する考え方を紹介 定期昇給（生活安定）＋評価昇給（成果還元）の“2本立て”処遇モデルを提案　→ 賃金に「成長の道筋」と「納得の根拠」を持たせる設計ノウハウを公開 賞与制度を「感覚」でなく「ルール」で運用する方法を解説　→ 決算や気分で決めない、評価・実績に応じた“業績連動賞与”の組み立て方 役職や部署による分配の基準づくりもわかりやすく紹介　→ 法人全体のバランスと公平性を保つための“基準設計”とは？ 医療法人で実際に導入された再設計事例を紹介　→ 制度導入で混乱が起きない進め方 このような企業様におすすめします 毎年の昇給・賞与を「前年通り」「感覚的」に決めている 診療報酬が頭打ちのなか、処遇の継続や見直しに悩んでいる 人件費の上昇が経営に重くのしかかっていると感じている 処遇制度が“生活の安定”にも“業績反映”にもつながっていないと感じている 職員から「評価されても報われない」「昇給理由が分からない」といった声がある 経営的に無理がなく、職員も納得できる“持続可能な制度”を今こそ整えたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 医療法人様向けもう感覚で決めない。医療法人のための“分配型”賃金・賞与制度セミナー ■なぜ今、“分配型”処遇制度が必要なのか？・昇給・賞与を「前年通り」で続ける限界 ・固定昇給だけでは“生活は守れても、業績は反映できない ・評価だけ重視しても“納得が得られない” ■人件費予算から賃金へ落とし込む処遇制度設計 ・「固定分」「変動分」の考え方 ・定期昇給（生活保障）と評価昇給（成果分配）の2本立て設計 ■評価と賞与の“分配設計”をどう行うか？ ・業績連動賞与の設計パターン ・評価制度が機能する条件 ＊事例は都度ご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに介護・障害者福祉サービスを営んでおられる社会福祉法人様の、人件費に関するお悩みを毎日のように聞いています。色々なお悩みがある中、ほぼ共通するのは「収益性に対する固定費」の問題です。人件費比率の水準はそれぞれですが、危険水域にあるところもあります。だからといって、賃下げを実施することは難しい。福祉サービス様の人事制度は、「収益性と人件費のバランスをとるために、柔軟性の高い人事制度」が必要だと考えています。そのコンセプトで、介護・障害の社会福祉法人様の賃金・賞与制度を作ってきました。本セミナーでは、障害者福祉サービス様の人事制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは、【経営と人件費のバランス】です。人事制度の要素は多様ですが、今回のセミナーは特に賃金・賞与制度の構築に特化してノウハウをお伝えいたします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 社会福祉法人様で成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 柔軟的に運用できる処遇制度を実現する 評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度 処遇制度を最適にして、持続できる組織を作る このような企業様におすすめします 収益と人件費のバランスが崩れている・・・ 人件費が積上げってきている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ 従業員に処遇について説明ができない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 障害者福祉サービス様向け安定成長と事業維持のための賃金・賞与制度の作り方 ■社会福祉法人の人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■生活と業績のバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

人事制度には本当に様々な形があります。本、ネットでも色々な情報や考え方があり、我が社に合う最適な 人事制度を選択することは困難を極めます。 また、評価制度はさておき、賃金制度は失敗したからやり直すということができません。お金に関することは シビアーだからです。 　実際、最適解が見つけることが困難であるからこそ、私どものような人事コンサルタントが存在していると 思っています。「この形式でやればすべてうまくいく」という人事制度があれば、人事コンサルティングサー ビスは市場から消えてしまいます。 しかし、私共は長年の人事コンサルティングを通じて、大きな枠組みでの人事制度の最適解はあるのではない かと考えています。大きな枠組みというのは、プロセス評価を導入した方がいいとか、今の段階では数値評価 は入れない方がいいというレベルです。 企業の現在おかれている状況、つまり企業のライフサイクルのどの段階にあるのかによって、選択すべき人事 制度の型が違うと考えています。 導入期なのか、成長期なのか、によって企業の課題は違います。この課題に沿って人事制度を作るという考え 方です。人事制度は、あくまでも企業課題を解消するための道具だからです。 本小冊子は、企業のおかれている段階を把握した上で、どのような人事制度を構築すればいいのかについてついて記載いたしました。 この小冊子が、貴社の人材採用の一助になれば幸いです。 小冊子内容 テーマ セミナー内容 我が社に最適な人事制度を見つける方法 ～ライフサイクルから考える我が社の人事制度～ はじめに 人事制度はいる・いらない？ 我が社にとって最適な人事制度を見つける 自分の会社は、今どの段階？ ライフサイクルを考える ライフサイクルと人事評価 おわりに

はじめに 燃料小売業の賃金制度のポイントは、「売上・粗利と人件費のバランスが取れた制度設計」だと思っています。とくにガソリンスタンドをはじめとする小売現場では、燃料価格の変動や人手不足の影響を大きく受けやすく、人件費の管理が経営安定に直結する構造となっています。もちろん、人事制度は等級や評価、キャリアパスといったさまざまな要素で成り立っていますが、私たちが最も重視しているのは、「現場の実態と会社の収益構造に合った処遇制度」です。どれほど立派な制度を作っても、それが会社の利益を圧迫するようでは意味がありません。実際、最低賃金の上昇やベテラン社員の高年齢化、スタッフの入れ替わりなどにより、**「今の処遇制度ではもう回らない」**という声を多くの経営者様から伺っています。利益を確保しながら、頑張るスタッフには適切に報いる。そうした「払える範囲で、納得を得られる処遇制度」こそ、これからの燃料小売業に求められている制度設計です。本セミナーでは、ガソリンスタンドをはじめとした燃料小売業において、**「生活と業績のバランスの取れた賃金・賞与制度設計」**の考え方と実践的なノウハウを、事例を交えて分かりやすくお伝えします。セミナーのコンセプトは、「経営と人件費のバランス」。制度設計に悩むすべての経営者様・幹部の方にとって、すぐに現場で活かせる内容をご用意しています。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 1．採用と定着に効く賃金制度の（再）設計方法2．従業員のモチベーションを高めながらも、経営の安定性を確保する賞与制度の最適化3．柔軟的に運用できる処遇制度を実現する4．評価を担保にした賃金・賞与制度5．実際の成功事例をご紹介 このような企業様におすすめします 1．採用と定着には、人事制度が欠かせない・・・2．人件費が年々積み上がり、採算が合わなくなってきている・・・3．給与の決定が属人的で、現場に不満がくすぶっている・・・4．合理的な制度に切り替えたい・・・5．ベテラン・若手の処遇差をつけたいが、根拠がなくて踏み込めない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 中小ＳＳでも導入できる！燃料小売 業向け　賃金・賞与制度の作り方セミナー！ ■人件費が会社を圧迫している現状から脱皮する。 ■人件費を“積み上げ”と“予算配分”のバランスで適正化する、人件費予算の設計方法 ■経営と人件費のバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 ＊都度、事例をご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 人事評価制度や処遇制度（賃金や賞与制度）を作る、あるいは変更することを決断することに躊躇している事業者様が多くいらっしゃいます。お気持ちはよくわかります。結構な労力がかかることを知っておられるからです。人事評価は評価項目を作ればいいというものではありません。人には感情があるからです。数値目標だけでの評価ができない福祉サービス事業者様であればなおさらです。また、賃金・賞与制度はさらに気を使います。お金というシビアな世界を扱うからです。しかし、対処療養はいつまでも続かないのも事実です。一時的には症状は回復しても、根本が揺らいでいると、症状は悪化し続けます。いきつくところは、倒れてしまいます。私共は、いずれやらなければいけないことであれば、助成金がそのきっかけになればいいと考えています。そこで、この度[助成金]を利用して福祉サービスの人事制度を構築する方法についてのセミナーを企画いたしました。助成金は、[人材確保等支援助成金]です。助成金があるから人事制度を作るのではなく、人事に課題感をお持ちの福祉事業者様のきっかけになればいいと思っています。本セミナーは、介護・障害者福祉サービス業様向けに[人材確保等支援助成金]と「福祉サービスの人事制度の仕組みづくり」についてお伝えしていきたいと思います。介護・障害者福祉サービス事業者様と一緒に人事制度を作ってきたノウハウをお伝えいたします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 1. [人材確保等支援助成金]についてご説明2. 助成金の支給要件を満たす人事制度の導入3. 公平で透明性の高い人事評価システムの構築4. 経営と人件費のバランスの取れた処遇制度の構築5. 実際の成功事例を交えた具体的なノウハウの提供 このような企業様におすすめします ・人事に課題があるが、労力を考えれば二の足を踏んでいる・・・・人事制度がないので、採用と定着化に支障が出ている・・・・人事コンサルを頼みたいが、費用が高額で手が出ない・・・・そもそもどのような人事制度を作ればわからない・・・・成功事例が知りたい・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 無料セミナー】介護・障害者福祉サービス向け　助成金で始める！人事制度構築の第一歩セミナー～最大100万円の助成金で、人材採用・定着に効く仕組みを整える～ ■なぜ今、福祉サービスに人事制度が必要なのか■人材確保等支援助成金とは ■助成金を活用した人事制度構築方法 ■処遇の担保になりかつ、人事育成できる評価制度 ■業績と評価を反映した賃金・賞与制度 ＊都度、事例をご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 「人事評価を業績評価だけでやりたい」 経営者の方であれば一度は考えたことがあるのではないでしょうか。 どんなに技術・技能があったとしても、結果がでなければ宝の持ち腐れ。会社であれば結果は業績です。業績につながらない技術・技能では意味がない。 しかし、結果数値だけで評価できない業種があります。「電気工事業」です。 技術者・エンジニアの評価になるからです。 技術者・エンジニアの技術は、電気工事業にとって（誤解を恐れず申し上げれば）商品です。 商品は品質にコミットしますが、マネジメントのコミットには消極的です。 よって、どうしても技術の評価という定性評価を入れていかざるを得なくなります。 定性評価は言語です。言語にはどうしても解釈が入ります。 技術評価の課題をすべて解消することはできませんが、緩和することはできると考えています。 本セミナーでは、電気工事業の特性を考慮した、実践的な人事評価制度の構築方法について詳しく解説します。 適正で納得感のある評価制度を導入し、人材の定着と成長を実現するポイントを学びます。 ～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 現場の技術や成長に即した等級制度のつくり方 若手の定着とやる気を引き出す評価制度のポイント ベテランの技術と経験を活かす評価軸の設定法 処遇へのつなぎ方と制度の社内運用ステップ 実際の成功事例を交えた、実践的な制度設計のポイント このような企業様におすすめします 若手がすぐに辞めてしまう ベテランが評価されていないと感じている 若手・中堅社員の成長を促し、定着率を向上させたい 管理職が評価をやりきれない 技術継承の仕組みがなく、人が育たない テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 ベテランも若手も活かす！電気工事会社のための人事評価制度のつくり方 1時間 ■ 電気工事会社における人事制度のよくある課題 ■ 人事制度の基礎知識 ■ 電気工事業の等級制度の設計： 　　　　・現場監督≠マネージャーの考え方 　　　　・昇格基準の明確化　等 ■ 電気工事業の評価制度の構築： 　　　　・人事評価のフレーム 　　　　・技術（定性）評価とプロセス評価 　　　　・電気工事業の評価項目例 　　　　・評価制度におけるマネージャーの役割　等

「優秀な人材を採用したい。」経営者であれば、誰もが思うことだと思います。しかし、これが本当に難しい。それなりの面接のノウハウをもっている経営者の方は多いし、それはそれで正解なのですが、そのウンチクをもってしても失敗することがある。採用面接のノウハウ本はたくさんでていますが、最善解がない・・・。当たり前のことですが、人が感情をもった複雑な思考をもっているからです。複雑だから見抜けない。 しかも、採用難の時代です。企業から見れば採用は需要ですが、求職者から見れば供給です。需要と供給が存在するということは市場が成立しているわけで、人の場合は労働市場です。たしかに求人と求職は市場なので、需要曲線と供給曲線の交差点は年収となります。しかし、労働市場はそればかりではないのが難しいところです。人には価値観とか感情とか、お金で換算できない要素があるからです。 優秀さとは、結局お金に換算できない部分の評価をすることだと思います。スキルはある程度お金に換算することができます。業種別や職種別の賃金水準が統計で出ているからです。優秀さは、スキルだけではない。もっといえば、スキルが身につくかどうかも、その人の考え方や価値観がもとになっていると考えます。 「じゃ、どうやって優秀な人材を見抜くの？」 結局、「継続性」であると考えています。我が社にとっての優秀な人材の定義と、その見極める質問・評価基準の設定、このサイクルを継続して実施していくことで、我が社のノウハウを作っていくことだと思います。 本小冊子は、採用面接で優秀人材を見分けるための【質問】と優秀人材の獲得率を高める[プロセス設計]について簡潔に記載いたしました。 この小冊子が、貴社の人材採用の一助になれば幸いです。 セミナー内容 テーマ セミナー内容 面接で見極める！ 優秀な人材を見抜く質問と評価基準 優秀な人材とは？ 優秀な人材を見極める質問 評価基準の設定 まとめ