毎年昇給している。 賞与も支給している。 それでも、人件費の負担感が増し、処遇への納得感も高まりにくい。 そんな悩みを抱える歯科医院は少なくありません。 歯科医院では、歯科衛生士、歯科助手、受付など、職種ごとに役割や期待が異なります。 にもかかわらず、昇給や賞与の決め方が院長判断に偏ったり、長年の慣行で運用されたりしていると、 役割差や貢献差が処遇に反映されにくくなり、人件費だけが重くなることがあります。 本セミナーでは、 「業績」と「生活」のバランスをとりながら、昇給・賞与をどう設計し、どう運用するかを、歯科医院向けにわかりやすく解説します。 等級・評価・処遇を一気通貫でつなげ、人材育成にもつながる賃金・賞与制度の考え方を整理したい歯科医院様におすすめの内容です。 こんなお悩みはありませんか？ 採用難への対応として賃金を上げてきた結果、固定費が重くなっている 歯科衛生士、歯科助手、受付の役割差が処遇に反映されにくい 昇給や賞与の決め方が院長判断に偏り、職員の納得感を得にくい 長く働いてほしい一方で、勤続とともに人件費が増え続けやすい 評価をしても、昇給や賞与にどう結びつければよいかわからない 賞与を支給しているが、成果や貢献度との連動が曖昧になっている その原因は、「賃金の決め方」と「人件費の配分の仕方」にあるかもしれません 従来型の賃金制度では、勤続や年齢、あるいは従来の昇給慣行に引っ張られやすく、 定着率が高まるほど、人件費が積み上がりやすくなる傾向があります。 そこで必要なのが、業績と生活のバランスをとる賃金制度です。 本セミナーでは、勤続や生活保障の視点を持ちながらも、 等級・評価・予算に応じて役割給や賞与を分配する考え方を取り上げます。 単に賃金を上げる・下げるではなく、 限られた人件費をどう配分すれば、納得感と経営の両立ができるのかを整理します。 このセミナーでわかること 「業績」と「生活」のバランスをとる賃金制度の組み立て方 役割給をどのように設定し、昇給率・昇給額へ落とし込むか 評価結果を昇給へ反映する具体的な考え方 固定賞与と業績賞与を分けて考える賞与制度の設計方法 貢献度に応じて賞与を分配するポイント式賞与の考え方 等級・評価・処遇を一気通貫でつなげる制度設計の全体像 このような歯科医院様におすすめです 昇給や賞与の決め方を見直したい 人件費の増加に不安を感じている 職種ごとの役割差を処遇に反映したい 院長の感覚だけに頼らない制度にしたい 定着を促しながらも、人件費をコントロールしたい 評価制度を昇給・賞与へきちんとつなげたい 大切なのは、人件費を増やすことではなく、 「納得感」と「経営の持続性」が両立するように配分することです。 歯科医院の賃金制度は、単に「上げるかどうか」ではなく、 誰に、どのような考え方で、どの程度配分するかが重要です。 職員の生活を支えながら、役割や貢献を反映し、さらに医院経営とのバランスを保つ。 そのための賃金・賞与制度の考え方を、本セミナーで実務的に整理していただけます。 セミナー内容 テーマ セミナー内容 歯科医院様向けWEB無料セミナー 業績と人件費のバランスのとれた 賃金・賞与制度の作り方 1．歯科医院の人事制度で起こりやすい課題 採用難のなかで賃金が上がりやすい背景 役割差が処遇に反映されにくい理由 院長判断中心の昇給・賞与運用が抱える課題 2．業績と生活のバランスをとる賃金制度の考え方 従来型賃金制度の特徴と限界 勤続給・年齢給・役割給の考え方 歯科医院に合った賃金制度の基本設計 3．役割給の設計方法 昇給額ではなく昇給率で考える意味 個別賃金方式と標準評価別ピッチ方式の違い 賃金テーブル、等級別賃金範囲、昇給係数の決め方 4．評価を昇給へ反映する方法 評価結果から昇給率を決める考え方 昇給額の算出方法 昇給シミュレーションと予算管理の進め方 5．貢献度に応じて分配する賞与制度 固定賞与と業績賞与を分けて考える意義 ポイント式賞与の設計方法 評価点から個人ポイントを算出し、賞与に反映する流れ 賞与原資をもとにしたポイント単価の考え方 6．等級・評価・処遇を一気通貫でつなぐ 等級制度、評価制度、処遇制度をどう連動させるか 人材育成につながる制度運用のポイント 歯科医院で運用しやすい制度づくりの方向性 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 賃上げや最低賃金の上昇は、どの業界でも避けにくい状況になっています。 ただ、ここで大事なのは「賃上げが悪い」という話ではありません。問題は、人件費が“管理できない形”で増えていくことです。 実際に多くの組織で起きているのは、こういう現象です。 昇給・賞与・手当が少しずつ積み上がって総額が見えなくなり、気づいたときには利益率が落ちている。 そして、値上げや単価改善が簡単ではない場合、コスト増を吸収できず、利益が「残り物」になっていきます。 この状態が続くと、ある時点から「利益率を元に戻す」のが難しくなります。現場の納得も必要で、単純な抑制策には限界があるからです。 そこで本セミナーでお伝えしたいのは、短期の対処法ではなく、利益が消える構造そのものを止める考え方です。 結論から言うと、必要なのは「人件費を削る」ことではなく、人件費を“経営資源として管理できる仕組み”に変えること理解しています。 「自社はどこで詰まっているのか」「何から着手すべきか」を整理して持ち帰っていただけるように進めますので、ぜひご覧いただければと思います。 本セミナーでお伝えすること 本セミナーでは、賃上げ局面でも利益を守るために、次の3点を整理します。 １．利益が消える構造 ２．人件費を“管理できる仕組み”に変える全体像 ３．制度改正PJの進め方の要点 「賃金制度の知識」ではなく、経営として人件費をコントロールする考え方を持ち帰るセミナーです。 テーマ・内容 テーマ セミナー内容 放置すると「利益が消える」－賃上げ局面の人件費暴走を食い止める賃金制度の作り方 □積み上げ型賃金からの脱皮～３つの損失～ □年収コントロール型賃金の全体像 □設計ポイント ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

毎年昇給しているのに、利益が残りにくい。 人件費は増えているのに、不満もなくならない。 その原因は、賃金水準そのものではなく、人件費の配分方法にあるかもしれません。 医療法人では、看護職、リハ職、事務職など、職種ごとに市場賃金が異なります。それにもかかわらず、一律昇給や横並び配分を続けると、必要なところに原資が回らず、利益を圧迫しやすくなります。 本セミナーでは、限られた人件費をどう配分すれば、利益を確保しながら納得感ある処遇ができるのかを、医療法人向けにわかりやすく解説します。 こんなお悩みはありませんか？ 昇給が毎年なんとなく前年踏襲になっている 人件費が増えているのに、利益が残りにくい 職種ごとの市場賃金差を反映できていない 主任・管理職の処遇が弱い 評価しても賃金差がつきにくい 一律配分の限界を感じている このセミナーでわかること 医療法人の人件費が利益を圧迫しやすい理由 一律昇給・横並び配分の問題点 職種別賃金制度の基本的な考え方 利益を意識した人件費配分の進め方 評価制度を処遇に結びつけるポイント セミナー内容 1．医療法人の人件費はなぜ膨らみやすいのか 一律昇給の問題点 職種別市場賃金差を無視した配分のリスク 利益を残すために必要な視点 2．職種別賃金制度の考え方 職種ごとの賃金水準をどう考えるか 役割差をどう反映するか 限られた原資をどう配分するか 3．評価制度とのつなげ方 評価しても差がつかない制度の問題 処遇に届く評価制度の考え方 このような医療法人様におすすめです 人件費の増加に悩んでいる 利益を圧迫しない賃金制度に見直したい 一律昇給から見直したい 職種ごとの配分を整理したい 評価制度を処遇に反映したい 大切なのは、人件費を増やすことではなく、利益が残るように配分することです。 職種別賃金制度の考え方を整理したい医療法人様は、ぜひこの機会にご参加ください。 テーマ・内容 テーマ セミナー内容 医療法人に適した「職種別賃金制度」導入の進め方 医療法人の人事マネジメントの課題 号俸給の限界と今後の方向性 歪みの最大原因：職種別「市場賃金差」を無視した分配 管理職処遇は「コスト」ではなく「経営投資」 解決の全体像：人件費マネジメント「3つのシステム」 ① 人件費予算システム（原資の見える化） ② 年収設定システム（職種×等級×評価の置き方） ③ 個別賃金設定（基本給・手当・賞与へ整合展開） 評価制度：等級・評価・処遇を一気通貫でつなぐ 医療法人における評価項目と運用のポイント 導入ステップ（運用できる順番） まとめ／次アクション 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんなお悩みはありませんか？ 「今は何とか回っているけれど、この先を考えると少し不安がある」 「若手や中堅の中に、将来の管理者候補はいるのだろうか」 「仕事ができる人はいても、リーダーとして育てるには何が必要なのかがわからない」 こうした悩みは、多くの企業で少しずつ感じられているものです。 次世代リーダーは、役職をつければ自然に育つものではありません。 また、仕事ができる人がそのまま管理者としてうまくいくとも限りません。 だからこそ、日々の仕事の中で、少しずつ経験を積みながら育っていくための “関わり方”や“考え方”が大切になります。 この小冊子でわかること 次世代リーダー候補を考えるうえで大切な視点 「仕事ができる人」と「リーダーになれる人」の違い 将来の管理者候補にどのような経験を積ませるとよいか 上司として、どのように関わると成長につながるのか 失敗を学びに変えながら育てていくための考え方 管理者育成というと少し難しく聞こえるかもしれませんが、 本小冊子では、現場でイメージしやすい形でやさしく整理しています。 こんな方におすすめです 将来の管理者候補を少しずつ育てていきたい方 若手や中堅社員の成長をどう後押しするか考えている方 管理職育成を後回しにせず、今から準備しておきたい方 組織づくりや人材育成に関心のある経営者・管理職の方 小冊子の内容 次世代候補を育てる仕掛け なぜ今、次世代リーダー育成が必要なのか 仕事ができる人と、リーダーになれる人は違う リーダー候補に必要なのは「完璧さ」ではなく「伸びしろ」 リーダーは「任命」ではなく「経験」で育つ 育成のカギは「答えを教えること」ではなく「考えさせること」 小さな失敗を許せる環境が、人を育てる 次世代リーダー育成は、本人のためでもあり、組織のためでもある 今いる人材の中に、次のリーダーの芽があるかもしれません 次世代リーダー育成は、特別な人を探すことではなく、 今いる社員の中にある可能性を見つけ、少しずつ引き出していくことでもあります。 「誰をどう育てていくか」 そのヒントを考えるきっかけとして、ぜひご活用ください。

1. 「辞めます」は突然。でも本当は… 「すみません…話があるんですが…」 その一言で、胃がキュッとする。管理職なら誰でも経験があります。 退職は、確かに突然に見えます。 でも、ほんとうは“前兆”が積み重なっていることが多いのです。 たとえば―― いつもなら返ってくる返事が遅い 雑談が減って、必要最低限になる ミスや手戻りが少し増える 目が合わない、表情が固い 「どうせ」「別に」が増える 一つひとつは小さくて、「忙しいだけかな」「たまたまだろう」と流せてしまう。 けれど、流した回数が増えるほど、部下は“心を閉じる速度”を上げていきます。 2. こんな方に（1つでも当てはまれば） 「最近、部下の元気がない気がする」 退職の相談が“突然”に感じる 面談すると、つい指導・正論になってしまう 忙しくて、深く話す時間が取れない 3. 離職対応が難しい“本当の理由” 離職の兆候は、気合で見抜くものではありません。 ただ、現場では「忙しさ」と「関係性」と「正しさ（正論）」が絡み合って、初動が遅れたり、 面談が“刺さって”しまうことが起きます。 だから必要なのは、難しい理論ではなく、現場で回る“型”です。 4. この小冊子は、やることを「3つ」に絞りました 兆候を、見つけやすい形にする 初動で関係を壊さず、話を聴く 小さく効く一手を決めて、短く継続する 5. この小冊子で得られること 離職の兆候を“見落としにくい形”に整理できる 初動面談で「責めずに本音を引き出す」型が手に入る 面談後の「2週間フォロー」まで迷わず回せる 内容 テーマ 離職を防ぐのは「兆候に気づいた最初の１０分」 内容 はじめに：「辞めます」は突然。でも本当は… 兆候は3種類。「変わったところ」を見るだけでいい 週1回・3分。「観察」を仕組みにする 初動で失敗する3つのNG（これだけ避ければうまくいく） 離職予防の面談フレーム（25分）：理解→整理→小さな一手 面談がうまくいかないときの“分岐対応”（4パターン） 2週間フォロー（10分）＋面談記録テンプレ おわりに：離職予防は「兆候×初動×継続」 Copyright © Kyouei Keiei Center. All rights Reserved.

新人の受け入れ、こんなことで悩んでいませんか？ 「仕事は教えているのに、なかなか戦力にならない」 「何を期待しているのか、うまく伝えられていない気がする」 「入社して数か月で、元気がなくなってしまう」 ――新人を迎えた多くの職場で、よく聞く声です。 新人が伸びるかどうかは、能力より「最初の30日」で決まります 新人育成がうまくいかない原因は、本人の資質や意欲ではありません。 多くの場合、入社後最初の30日間で、 • 何を求められているのか分からない • どこまでできればよいのか見えない • 誰に相談すればよいのか分からない といった不安を抱えたまま、時間が過ぎてしまうことにあります。 新人が伸びる職場には、共通する「関わり方」があります 本小冊子では、新人が自然と成長していく職場に共通する考え方と、 最初の30日で職場・上司がやるべきポイントを、わかりやすく整理しています。 1. 何を期待しているのかを、きちんと伝える 　→ 行動の方向性を明確にする考え方 2. 新人の成長段階に合わせて仕事を任せる 　→ 成功体験を積ませる仕事の設計方法 3. 経験を成長につなげる振り返りを行う 　→ 短時間でも効果のある関わり方 この小冊子で得られること 新人に何を期待すればよいかが明確になる 新人が不安を感じにくい受け入れ方が分かる 現場が忙しくても回る育成の考え方が整理できる 新人の成長スピードと定着率を高めるヒントが得られる 新人育成や定着に悩む企業様にとって、 本小冊子が「関わり方を見直すきっかけ」となれば幸いです。

「人件費が年々増え続ける」「評価と処遇が結びつかない」「若手が報われず、辞めていく」 ── 多くの企業が抱える賃金制度の課題を、一本の小冊子にまとめました。 こんなお悩みはありませんか？ 年功的な昇給で、人件費が毎年膨らむ 業績が悪くても、昇給・賞与を払わざるを得ない 評価や等級と給与が連動せず、処遇に不公平感がある 給与設計が属人的で、予算管理とつながっていない 処遇が曖昧で、若手・中堅が定着しない この小冊子では、こうした課題を根本から見直すための「業績連動型賃金制度」の構築ポイントを解説します。 こんな法人様におすすめです 人件費の増加が経営を圧迫している 処遇ルールが曖昧で、説明に困ることが多い 評価制度はあるが、賃金と連動していない 従業員の納得感を高めたい、離職を減らしたい 給与制度を見直したいが、何から始めればいいかわからない “成果と公平性の両立”を目指したい中小企業 小冊子の内容（内容の一部をご紹介） 積み上げ型賃金の限界とは何か？ 年齢・勤続から「役割・成果」へ基準を移す理由 年収コントロール型賃金制度の全体像 総額人件費 → 正規/非正規 → 等級 → 個人への分配プロセス 年収ベースでの給与・賞与設計イメージ 導入ステップ（現状分析 → 年収テーブル → 分配ルール → 試験運用） 成功企業に共通する“導入のポイント” 本紙はお申し込み後。すぐに無料でダウンロードいただけます。 皆さまのよりよい賃金制度の構築にお役立ていただければ幸いです。

こんな課題がありませんか？ ・最低賃金が上昇し続け、パート時給が正社員並みに近づいている… ・現場の人件費が膨らみ、製造原価を圧迫している… ・人手不足の中で採用競争が激化し、既存社員との賃金バランスが崩れている… ・原材料費・エネルギーコスト上昇に加え、昇給・賞与原資の確保が難しい… ・「勤続年数」「現場感覚」だけで決める昇給に限界を感じている… 本セミナーで得られること このセミナーでは、食料品製造業が直面する「人件費上昇 × 利益圧迫 × 人材定着」という三重苦を、 “年収コントロール型賃金制度” という新しい仕組みで解決する方法をお伝えします。 総額人件費を「正社員・パート」に分解して見える化 等級別・評価別の処遇を整え、納得感のある給与体系を実現 昇給・賞与が業績と評価に連動し、利益を守りながら人材を育てる シミュレーションを通じて「何人採用しても人件費が暴走しない」設計を実現 セミナーの特長 ・「総額人件費」を軸にした柔軟な賃金制度設計の考え方 ・評価・等級・業績をリンクさせた昇給・賞与の配分手法 ・予算を基準にした公平で説明可能な賃金・賞与体系のつくり方 ・実際の設計シートや成功事例を用いた実践的なノウハウ テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 正社員とパートの人件費バランスを最適化する 食料品製造業のための 年収コントロール型賃金制度 １時間 □積み上げ型賃金の限界 □食料品製造業が目指すべき賃金体系 □年収コントロール型賃金制度とは □年収コントロール型賃金システムの設計 ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんなお悩み、ありませんか？ 〇整備士の採用が難しく、既存社員の引き留めにコストがかかっている… 〇若手が育たず、ベテラン整備士への依存度が高い… 〇賃金・賞与が年齢や勤続だけで決まり、成果や貢献を反映できていない… 〇粗利や売上との連動がなく、人件費が固定支出化している… 〇「頑張っても給料が変わらない」と現場の不満が高まっている… 本セミナーで得られること このセミナーでは、自動車整備業に特有の課題である「整備士不足 × 人件費上昇 × モチベーション低下」という悪循環を断ち切る、 “業績と貢献度に応じた賃金・賞与の分配方法”を具体的に解説します。 昇給・賞与を「評価・役割・実績」に基づいて公平に配分する仕組み 生活の安定と業績連動のバランスを両立する制度設計 ベテラン・若手の処遇格差を合理的に整理する方法 「払える範囲で納得を得る」経営視点の賃金・賞与予算設計 実際に導入した整備会社の成功事例を紹介 セミナーの特長 〇昇給・賞与を“個別賃金ベース”で分配する実践手法 〇業績と人件費を連動させる「人件費予算配分モデル」 〇納得感を生む評価と処遇の仕組み 〇評価点数×昇給率／賞与ポイントによるシミュレーション事例紹介 テーマ・内容 テーマ セミナー内容 整備士不足時代を生き抜く 自動車整備会社のための 人件費をコントロールする賃金・賞与制度の作り方 □人件費が会社を圧迫している現状から脱皮する □等級・評価・処遇を一気通貫で構築する □処遇ロジックの基本方針 □業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度 □貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

叱る技術 小冊子紹介 「叱れない上司」が増えている。 でも、“叱らない組織”は確実に弱っていきます。 部下のミスを見ても、「注意するとハラスメントと言われるかも…」と躊躇していませんか？ 最近、多くの管理職が“叱ること”そのものに恐怖を感じています。 少し強く言えば「パワハラ」、 優しく伝えれば「甘い上司」。 そんな時代に必要なのは―― 叱らない勇気ではなく、“正しく叱る勇気”です。 なぜ、叱るのがこんなに難しくなったのか？ 「怒る」と「叱る」の違いがあいまいになっている 感情をぶつけてしまい、後悔することがある 指摘のつもりが“人格否定”と受け取られる 言葉を選びすぎて、結局何も伝えられない 結果として、現場では「何も言わない上司」「見て見ぬふりをするリーダー」が増え、 チームの士気が下がり、育つ人材が減っています。 大切なのは“叱り方の技術”を学ぶこと。 「叱る」とは感情の発散ではなく、部下の成長を促す対話です。 本小冊子では、現場の管理者が明日から使える “ハラスメントにならない叱り方”を、具体例とともに紹介します。 この小冊子が、部下育成やマネジメントに悩むすべての上司の一助となれば幸いです。

こんな課題がありませんか？ 若手が育たず、中堅・ベテランに人件費が偏っている 売上や利益に応じた賞与分配がなく、不透明感がある 固定費（人件費）と経営のバランスが崩れがち 賃金の背景を従業員に説明しづらい／納得感が得られない 「できる人・できない人」の差が処遇に反映されず、優秀層が離職しやすい 評価制度が育成に活かせず、制度が形骸化している… 本セミナーで得られること “業績と生活”の両立を可能にする「勤続給（絶対額ピッチ）×役割給（率ピッチ）」の仕組み ポイント式の業績賞与による、公正で分かりやすい分配ロジック 会社の昇給予算内に収める賃金制度の考え方 現場で運用しやすい評価連動（昇給率・賞与ポイント）への落とし込み方 セミナーの特長 勤続給×役割給で“業績と生活”を両立 属人給たる勤続給と、予算・等級・評価で分配する役割給の組み合わせで、波のある工事粗利にも耐える制度へ。 ポイント式・業績賞与 評価点から“個人ポイント”を算出し、賞与原資÷総ポイントでポイント単価を決定→個々の業績賞与に自動反映。透明で説明しやすい。 昇給は“率”で管理 評価別の昇給係数×当該年度昇給率で、予算内コントロールを担保。シミュレーションで“総額≦予算”を確認。 テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 電気工事業界向け　業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の作り方 1時間 □ 電気工事会社の“処遇制度”の落とし穴 ベテラン偏重／不透明な賞与配分／固定費の硬直化 ほか □ 全体設計図：等級・評価・処遇・賞与を一本化 等級レンジ設計／評価設計／昇給率ロジック／役割給テーブルの考え方 □ “勤続給＋役割給”で安定と成果を両立 絶対額ピッチ×率ピッチの設計手順／昇給係数と年度昇給率の連動 □ ポイント式・業績賞与の設計と運用 評価点→個人ポイント→ポイント単価→個人賞与額 □ 予算内に収める“検証・シミュレーション” 昇給額総額≦昇給予算の作り方／配分パターンの比較手順 □ 導入・定着のポイント ＊随時事例を交えながらご説明いたします。 開催概要 場所： WEB会議システムを利用したオンラインセミナーです。 お申込いただきました方へアクセス用URLをお送りいたします。※インターネット環境のご準備をお願いします。 ※カメラやマイクの必要性はありません。 ※スマホ視聴も可能です。 参加費： 無料（要申込） 弊社担当部署： （株）共栄経営センター 〒730-0022 広島市中区銀山町1-11 WAKO稲荷大橋ビル9階 TEL：082-569-5661　FAX：082-569-5125 講師のご紹介 講師名： 菅 英樹（すが ひでき） （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。 人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&Aと幅広く活動を展開。 単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。 よくある質問（FAQ） Q. 評価制度はあるが、賃金とつながっていません。対応できますか？ A. 評価→昇給率→役割給→賞与ポイントという一本化ロジックで、運用を設計し直します。 Q. 変動が大きい工事粗利でも運用できますか？ A. 勤続給（生活の安定）×役割給（成果配分）で、景気変動に強い制度にできます。 Q. 賞与配分の不満が強いのですが、透明化できますか？ A. 評価点→個人ポイント→ポイント単価→個人賞与の算式で、説明可能性が高まります。

部下を持った途端、悩んでいませんか？ 「自分でやった方が早いのに…」 「部下との距離感がわからない」 「上司からは数字を求められ、部下からは配慮を求められる」 ――初めて管理職になったとき、誰もが抱く戸惑いです。 なぜ、優秀なプレイヤーほど管理職でつまずくのか？ それは、成果の出し方が変わるからです。 • プレイヤー時代：自分の成果を出せば評価された • 管理職時代：部下を育て、チーム全体の成果を出すことが求められる この役割転換を理解できないままでは、 「任せられない」「部下と向き合えない」「数字に追われる」悪循環に陥ってしまいます。 解決のヒントは「3つの壁」を知ることから 本小冊子では、若手管理職が直面する“3つの壁”を解説し、 その乗り越え方をわかりやすくまとめています。 1. 自分でやった方が早い 　→ 任せる視点に切り替える方法 2. 部下との距離感がわからない 　→ 信頼と権威の両立を図るコツ 3. 数字と人の板挟み 　→ 「人を育てることで数字を出す」発想への転換 この小冊子でわかること 部下に任せる自信が持てる 信頼される上司としての第一歩が踏み出せる 数字と人のバランスを取る考え方が身につく チーム全体で成果を出す感覚がつかめる この小冊子が、部下育成やマネジメントに悩むすべての上司の一助となれば幸いです。

はじめに 土木会社の人事制度で重要なポイントは？と聞かれると、「売上・粗利と人件費のバランスが取れた制度設計」とお応えするようにしています。もちろん、人事制度は賃金や賞与といった処遇制度だけではなく、等級制度や評価制度も重要です。しかし、どんなに立派な制度を作っても、会社の利益を圧迫してしまっては意味がありません。特に近年、資材価格や外注費とともに人件費も上昇しており、経営の安定性を揺るがす大きな要因となっています。利益を残し、社員にも還元していくためには、「払える人件費」を前提にした制度設計が必要だと考えています。土木会社様の賃金・賞与制度は、「利益と人件費のバランスをとるために、柔軟性のある人事制度」が求められています。私たちは、そうしたコンセプトのもと、さまざまな土木会社様の賃金・賞与制度構築をサポートしてまいりました。本セミナーでは、土木会社様の実情に即した賃金・賞与制度構築の成功ノウハウを余すところなくお伝えします。セミナーのコンセプトは、「経営と人件費のバランス」です。人事制度には様々な要素がありますが、今回はとくに「人件費予算をもとに設計する処遇制度」に焦点を当て、実務的なノウハウをお届けします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 1．労働分配率を一定化させる賃金制度の（再）設計方法2．従業員のモチベーションを高めながらも、経営の安定性を確保する賞与制度の最適化3．柔軟的に運用できる処遇制度を実現する4．評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度5．実際の成功事例をご紹介 このような企業様におすすめします 1．売上は伸びているのに、利益が思うように残らない・・・2．人件費が年々積み上がり、採算が合わなくなってきている・・・3．給与の決定が属人的で、現場に不満がくすぶっている・・・4．合理的な制度に切り替えたい・・・5．ベテラン・若手の処遇差をつけたいが、根拠がなくて踏み込めない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 土木業界向け現場と会社を守る！適正な人件費を実現する土木会社の人事制度セミナー～“予算から逆算する”人事制度の作り方～ ■人件費が会社を圧迫している現状から脱皮する。■人件費を“積み上げ”と“予算配分”のバランスで適正化する、人件費予算の設計方法 ■経営と人件費のバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計＊都度、事例をご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

どんな上司が、部下の成長を支えられると思いますか？ スキル？ 経験？ 人格？ もちろんすべて大切ですが、今の時代に本当に求められるのは、フィードバック力だと私たちは考えています。 実際に、こんなお悩みをよく耳にします  教えているのに部下が動かない…  ミスを指摘すると落ち込む、反発される…  指導がパワハラと思われないか不安…  育成が評価に結びついていない… これらはすべて、「教え方」の問題ではなく、「伝え方」や「関わり方」の問題かもしれません。上司がどれだけ知識や経験を持っていても、それを伝える力・部下の成長を支える関わり方がなければ、育成は進みません。 この小冊子では、フィードバックの技術として注目されているSBIモデルをベースに、部下の行動を引き出し、信頼関係を築く方法を解説しています。 この小冊子でわかること 「育てようとしても、うまくいかない」の本当の理由 フィードバックが変われば、部下の行動が変わる SBIモデルの使い方と具体例（伝え方の黄金ルール） 指導が響く部下と、響かない部下の違いと対応法 育成を評価制度に組み込む考え方と評価項目例 すぐに使える1on1記録・フィードバックログのテンプレート 上司として、「伝える力」「認める力」「導く力」を高めたい方にぜひ手に取っていただきたい内容です。 この小冊子が、部下育成やマネジメントに悩むすべての上司の一助となれば幸いです。 内容 テーマ 内容抜粋 教えるより伝える！フィードバック上手な上司になる方法 教え方ではなく“伝え方”が大事 フィードバックの基本「SBIモデル」 指導が効く部下と響かない部下の違い 評価制度との連動法 実践フォーマット（1on1記録・フィードバックログ）

こんなお悩み、ありませんか？ 〇社員の頑張りや成長が正しく評価されていない〇評価制度があっても運用が形骸化している〇評価が育成やモチベーションアップにつながっていない〇上司によって評価の基準や結果に差がある〇等級や役割の定義があいまいで、昇格基準が不明確〇若手整備士やフロント職の成長が停滞している 本セミナーで得られること 自動車整備会社では、「公正な評価」と「明確な等級」が社員のやる気と定着に直結します。このセミナーでは、評価制度と等級制度を連動させ、育成と組織力向上につなげる仕組みを、実際の事例を交えてお伝えします。 セミナーの特長 〇評価制度の基本構造と設計ステップ〇等級制度による役割・責任範囲の明確化〇評価基準を職種ごとに整える方法〇評価の納得感を高める面談・フィードバック手法〇育成計画と評価制度をリンクさせる方法〇小規模会社でも運用しやすいシンプルな設計事例このような法人様におすすめします〇 評価制度をゼロから導入したい〇 既存の評価制度を見直して活用度を高めたい〇 等級制度をつくり、昇格基準を明確化したい〇 部下育成と評価を連動させたい〇 上司による評価のバラつきをなくしたい〇 小規模組織でも回る制度を作りたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 自動車整備会社の人事課題を解決する評価制度の作り方 □辞意同社整備業界の人事課題 □人事評価の重要要素 □人事評価のフレームワーク □自動車整備会社の人事課題を解決する評価制度 　・整備士不足と離職率の高さ 　・職種間の不公平感と評価のあいまいさ 　・育成・キャリアパスの欠如 □フィードバック面談の仕方 □人事評価を使って、人材を育成する方法 □導入ステップ ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

「若手にもリーダーシップは必要か？」組織の中で「リーダーシップ」と聞くと、管理職や特別なポジションを思い浮かべる方が多いかもしれません。ですが、現代のリーダーシップは違います。いま求められているのは、「誰でも、どこでも、影響を与える力」。つまり、若手のうちからリーダーシップを育てることが、これからの組織づくりの鍵なのです。しかし、実際の現場では――「若手にどこまで任せればいいのかわからない」「リーダー育成をどう始めたらいいのか不安」「優秀な若手が育つ前に辞めてしまう」そんな声をよく聞きます。本小冊子では、「若手社員に求められるリーダーシップとは何か？」をテーマに、今すぐ実践できるリーダーシップの育て方を、わかりやすくまとめました。この小冊子が、若手育成の一助になれば幸いです。 小冊子 内容 テーマ セミナー内容 若手から始めるリーダーシップ思考 リーダーシップとは何か？ 若手にリーダーシップが求められる理由 若手が発揮するリーダーシップの5つの特長 若手を育てるための3つの実践アプローチ①一人ひとりの特性に合わせた教育②相談しやすいコミュニケーション環境づくり③フィードバックの仕方 若手リーダー育成の先に見える組織の未来とは？

「うちのマネージャー、優秀なんだけど…数字が苦手でね」これは、現場でよく耳にする言葉です。決算書は経理部門や社長だけのものではありません。むしろ、現場を預かるマネージャーこそ、会社の数字を読めるようになっていなければ、会社の方向性を誤らせてしまう危険があります。そこで、会計などの本を渡して勉強を促しても、数字の本は興味のない人間にとって退屈そのものです。最初は頑張って読もうするのですが、１０ページでやめてしまいます。分厚い本に圧倒されてしまうからです。この小冊子は、数字に強くないマネージャーに、最初の一歩として読ませるために書かれた「超・基本編」です。ページ数はたったの9ページです。１０分で読むことができます。「どうやって教えればよいか分からない」と悩む社長・幹部の皆様の指導ツールにもなれば幸いです。 小冊子内容 テーマ セミナー内容 マネージャーが数字を読めない組織は伸びない！決算書の読み解き方　～超・基本編～ はじめに まずは財務三表をおさえておけば大丈夫 財務三表それぞれは何を意味している？ 財務三表が表す３つのステップ 財務三表の構造 まとめ

はじめに 「職員の頑張りに応えたいけれど、どう昇給や賞与に反映させればいいかわからない…」「処遇改善加算は受けているが、制度として職員に“見える形”にできていない…」「人事評価制度を取り入れたけれど、実際に給与に反映する仕組みがない…」保育園・幼稚園の現場では、処遇改善加算や人事評価制度の導入が進む一方で、その成果を“わかりやすく・公平に・運用可能なかたちで”賃金に落とし込むことに、多くの園が悩みを抱えています。本セミナーでは、限られた予算の中でも運用可能な、「定期昇給＋評価昇給＋賞与分配」の仕組みを設計する考え方と実践ステップをご紹介します。また、処遇改善加算の有無にかかわらず、職員のやる気・定着率向上に直結する制度づくりについて、わかりやすくお伝えします。制度構築を検討中の園だけでなく、「すでに評価制度はあるが、給与にどうつなげればいいか分からない」「処遇改善の加算が職員の満足につながっていない気がする」という園にとっても、大きなヒントとなる内容です。そんな園長先生や事務長さんのお悩みを解決するために、“評価・昇給・賞与が連動する賃金制度”の実践方法をお伝えします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 □ 定期昇給・評価昇給を予算内で設計する方法□処遇改善加算（Ⅰ～Ⅲ）を職員のやる気に結びつけるコツ□賞与の分配ルールを見える化する制度構築術□職員定着・モチベーション向上につながる賃金制度の考え方 このような企業様におすすめします  昇給や賞与が毎年悩みの種になっている 処遇改善加算をもらっても運用に困っている 人事評価と賃金が結びついていない 職員のモチベーションをもっと高めたい 将来に向けて制度化を進めたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 評価と昇給が連動する！保育園・幼稚園の賃金設計セミナー □園の賃金制度　成功と失敗の分かれ道 □園の運営と生活のバランスのとれる賃金制度 　・人件費予算の設定方法 　・園の運営と生活のバランスの取れる賃金制度の作り方  予算・役割（等級）・評価を反映できる賞与制度 ・固定・変動・ポイント方式などの具体例 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

人事制度には本当に様々な形があります。本、ネットでも色々な情報や考え方があり、我が社に合う最適な 人事制度を選択することは困難を極めます。 また、評価制度はさておき、賃金制度は失敗したからやり直すということができません。お金に関することは シビアーだからです。 　実際、最適解が見つけることが困難であるからこそ、私どものような人事コンサルタントが存在していると 思っています。「この形式でやればすべてうまくいく」という人事制度があれば、人事コンサルティングサー ビスは市場から消えてしまいます。 しかし、私共は長年の人事コンサルティングを通じて、大きな枠組みでの人事制度の最適解はあるのではない かと考えています。大きな枠組みというのは、プロセス評価を導入した方がいいとか、今の段階では数値評価 は入れない方がいいというレベルです。 企業の現在おかれている状況、つまり企業のライフサイクルのどの段階にあるのかによって、選択すべき人事 制度の型が違うと考えています。 導入期なのか、成長期なのか、によって企業の課題は違います。この課題に沿って人事制度を作るという考え 方です。人事制度は、あくまでも企業課題を解消するための道具だからです。 本小冊子は、企業のおかれている段階を把握した上で、どのような人事制度を構築すればいいのかについてついて記載いたしました。 この小冊子が、貴社の人材採用の一助になれば幸いです。 小冊子内容 テーマ セミナー内容 我が社に最適な人事制度を見つける方法 ～ライフサイクルから考える我が社の人事制度～ はじめに 人事制度はいる・いらない？ 我が社にとって最適な人事制度を見つける 自分の会社は、今どの段階？ ライフサイクルを考える ライフサイクルと人事評価 おわりに

「優秀な人材を採用したい。」経営者であれば、誰もが思うことだと思います。しかし、これが本当に難しい。それなりの面接のノウハウをもっている経営者の方は多いし、それはそれで正解なのですが、そのウンチクをもってしても失敗することがある。採用面接のノウハウ本はたくさんでていますが、最善解がない・・・。当たり前のことですが、人が感情をもった複雑な思考をもっているからです。複雑だから見抜けない。 しかも、採用難の時代です。企業から見れば採用は需要ですが、求職者から見れば供給です。需要と供給が存在するということは市場が成立しているわけで、人の場合は労働市場です。たしかに求人と求職は市場なので、需要曲線と供給曲線の交差点は年収となります。しかし、労働市場はそればかりではないのが難しいところです。人には価値観とか感情とか、お金で換算できない要素があるからです。 優秀さとは、結局お金に換算できない部分の評価をすることだと思います。スキルはある程度お金に換算することができます。業種別や職種別の賃金水準が統計で出ているからです。優秀さは、スキルだけではない。もっといえば、スキルが身につくかどうかも、その人の考え方や価値観がもとになっていると考えます。 「じゃ、どうやって優秀な人材を見抜くの？」 結局、「継続性」であると考えています。我が社にとっての優秀な人材の定義と、その見極める質問・評価基準の設定、このサイクルを継続して実施していくことで、我が社のノウハウを作っていくことだと思います。 本小冊子は、採用面接で優秀人材を見分けるための【質問】と優秀人材の獲得率を高める[プロセス設計]について簡潔に記載いたしました。 この小冊子が、貴社の人材採用の一助になれば幸いです。 セミナー内容 テーマ セミナー内容 面接で見極める！ 優秀な人材を見抜く質問と評価基準 優秀な人材とは？ 優秀な人材を見極める質問 評価基準の設定 まとめ