グループ会社・関連会社が増えるにつれて、会社ごとにバラバラな人事制度を整理したいというご相談をお受けする機会が多くなりました。 給与水準は各社で異なる 賞与の決め方も違う 評価制度も統一されていない 同じ役職でも、会社によって処遇に差がある このような状態が続くと、グループ全体の人件費が見えにくくなり、人材異動・登用・管理職処遇・賞与配分にもズレが生じやすくなります。 問題は、各社の事情そのものではありません。多くの場合、原因は「グループ全体で比較できる共通軸がないこと」にあります。 本セミナーでは、子会社・関連会社ごとにバラバラになっている賃金・賞与・評価ルールを整理し、グループ全体で人件費を管理するための「年収コントロール型人事制度」の考え方をわかりやすく解説します。 こんなお悩みはありませんか？ 〇子会社ごとに給与・賞与・評価ルールがバラバラになっている 〇グループ全体の人件費総額が見えにくい 〇同じ役職・等級でも、会社によって処遇に差がある 〇評価しても、昇給・賞与にうまく反映できていない 〇人材異動・登用の基準が整理できていない このセミナーでわかること バラバラな賃金・評価制度を見える化するポイント 月給ではなく「年収」で人件費を管理する考え方 年収レンジを使って処遇差を整理する方法 賞与原資と評価制度を連動させる仕組み グループ全体で人件費をコントロールする進め方 セミナーの特長 グループ会社ごとに異なる賃金・賞与・評価ルールを整理 人件費を月給ではなく年収ベースで見える化 賞与を含めた人件費総額の管理方法を解説 等級・評価・処遇を一気通貫でつなぐ考え方を紹介 制度を無理に統一せず、共通化すべき部分を整理 □グループ会社の人件費管理・賃金制度整備にすぐ活かせる実務ノウハウを凝縮！ このような企業様におすすめです 複数の子会社・関連会社を抱えている企業様 グループ会社ごとの賃金制度がバラバラになっている企業様 人件費総額をグループ全体で管理したい企業様 賞与や昇給のルールを整理したい企業様 人材異動や登用をしやすい制度にしたい企業様 評価制度を処遇に反映できる仕組みに見直したい企業様 大切なのは、制度を無理に統一することではありません グループ会社には、それぞれの歴史や事情があります。そのため、すべてを一律にそろえることが正解とは限りません。 大切なのは、違いを残す部分と共通化する部分を整理することです。 年収ベースで処遇を見える化し、人件費予算と評価制度をつなげることで、グループ全体として納得感ある人件費管理が可能になります。 セミナー内容 時間 60分 内容 1．グループ会社で制度がバラバラになる背景 給与水準が会社ごとに違う理由 昇給ルールが前年踏襲になりやすい背景 賞与原資の考え方が統一されない原因 評価基準が会社ごとにズレる問題 グループ全体の人件費が読めなくなるリスク 2．月給ではなく、賞与を含めた「年収」で設計する 月給だけでは人件費の実態が見えにくくなる理由 賞与を含めた年収ベースで処遇を比較する考え方 会社ごとの処遇差を見える化するポイント 年収レンジを使って処遇水準を整理する方法 3．人件費マネジメント「3つのシステム」 人件費予算システム：昇給・賞与を含めた人件費総額をコントロールする 年収設定システム：職種・等級・評価をもとに、年収水準を整理する 個別賃金設定：決定した年収を、基本給・手当・賞与へ整合的に落とし込む 4．評価制度とのつなげ方 評価制度は、作ること自体が目的ではありません。重要なのは、評価結果が処遇や育成につながることです。グループ会社では、共通の評価軸を持ちながら、職種や会社の実態に応じて指標を調整することが重要です。 何を評価するか 誰が評価するか どのように評価するか 評価結果をどう処遇に反映するか フィードバックをどう育成につなげるか 5．導入ステップ 各社の賃金・賞与・評価ルールを整理する グループ全体で比較できる共通軸を設定する 年収ベースで処遇水準を見える化する 人件費予算と評価制度を連動させる 運用できる順番で制度を整備する 開催概要 開催方法 WEB会議システムを利用したオンラインセミナーです。 お申込みいただいた方へ、アクセス用URLをお送りいたします。 ※インターネット環境のご準備をお願いします。 参加費 無料（事前申込制） 主催 株式会社 共栄経営センター 〒730-0022　広島市中区銀山町1-11 WAKO稲荷大橋ビル9階 TEL：082-569-5661　FAX：082-569-5125 グループ会社の人件費管理は、各社の制度を無理にそろえるだけではうまくいきません。まず必要なのは、会社ごとの賃金・賞与・評価ルールを見える化し、年収ベースで比較できる状態をつくることです。 本セミナーでは、グループ会社の人件費・処遇を整理するための考え方を、実務に沿ってわかりやすく解説します。子会社・関連会社の人事制度に課題を感じている企業様は、ぜひこの機会にお申込みください。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) 株式会社 共栄経営センター　常務取締役 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&A関連の組織課題など、幅広いテーマで支援を行っている。 単なる人事制度づくりではなく、企業戦略・利益構造・人件費管理の視点から、賃金制度、評価制度、等級制度の設計・運用を支援している。

はじめに 医療法人では、職種ごとに採用環境や市場賃金に違いがあるにもかかわらず、昇給や賃金配分は一律的、あるいは前年踏襲で運用されているケースが多く見受けられます。その結果、職種差や役割差が処遇に十分反映されず、人件費の使い方に歪みが生じやすくなります。 ・職種差が賃金に反映されず、不満が蓄積し、離職や採用難につながっている ・昇給が自動化し、人件費総額だけが増えている ・主任・管理職の責任は重くなっているのに、処遇差が十分につけられない ・評価制度はあるが、賃金へ反映されず横並び感が残っている ・評価者によるブレが大きく、運用が続かない こうした問題の多くは、「昇給するかしないか」ではなく、“どう配分するか”の設計がないことに起因しています。 本セミナーでは、医療法人の人件費を「感覚」ではなく「数値」で扱い、職種差（市場）×役割差（等級）を処遇へ届かせるための、評価・賃金制度の考え方と手順を、全体像から導入ステップまで整理して解説します。 本セミナーでは、医療法人の人件費を「感覚」ではなく「数値」で扱い、職種差（市場）×役割差（等級）を処遇へどう反映させるかを、事例を交えながら整理して解説します。 制度の考え方だけではなく、 ・なぜ人件費が歪むのか ・どこから見直すと改善しやすいのか ・評価制度をどう処遇につなげればよいのか ・実際の見直し事例では何を変えたのか といった点を、できるだけ具体的にお伝えします。 セミナーで得られること 本セミナーでは、次のような視点と枠組みを持ち帰っていただけます。 ・人件費を「感覚」から「数値」に変えるための考え方 ・職種差・役割差を処遇へ届かせる設計の全体像 ・医療法人に合った人事評価制度の視点 ・自院が最初に見直すべきポイント ・実際の事例から学ぶ、制度設計と運用の勘所 セミナーの特長 1．“総額”ではなく“配分”に着目した内容 人件費の問題は、単に増やす・減らすではなく、どう配分するかで結果が大きく変わります。 本セミナーでは、総額を増やす前に「配分の優先順位」を設計するという考え方をご紹介します。 2．医療法人特有の「職種差」に対応した設計 医療法人では、職種によって採用難易度も市場賃金も異なります。 この差を無視した一律配分が、採用難・離職・不満の蓄積につながります。 本セミナーでは、職種別市場賃金差を踏まえた制度設計の考え方をお伝えします。 3．管理職処遇を「コスト」ではなく「経営投資」として整理 主任・管理職層の処遇は、単なるコストではありません。 現場の統制、育成、品質の安定、離職防止に直結する「経営投資」として考える必要があります。 事例も交えながら、管理職処遇をどう位置づけるかを解説します。 4．評価制度を“作る”だけで終わらせない 評価制度は、作ることではなく、処遇に届く形で運用できるかが重要です。 本セミナーでは、等級・評価・処遇をどう一気通貫でつなぐか、その設計と運用のポイントを整理します。 5．事例紹介を交えたわかりやすい構成 理論だけではなく、都度事例を交えてお話しすることで、「自院に当てはめるとどうなるか」をイメージしやすい構成にしています。 医療業界ならではの制度設計の難しさ 医療法人では、次のような難しさがあります。 ・職種ごとに市場賃金が違うのに、昇給や配分が一律で説明できない ・主任・管理職を厚くしたくても、根拠がなく処遇差がつけにくい ・評価制度があっても、賃金へ反映できず不公平感が残る ・予算がないまま評価や賃金を議論し、“空中戦”になってしまう ・制度は作ったが、運用が続かず形骸化してしまう 本セミナーでは、こうした課題に対して、「予算 → 年収 → 個別賃金」という順番で整える考え方と、その中に評価制度をどう組み込むかを解説します。 テーマ・内容 テーマ セミナー内容 事例でわかる！医療法人の人件費を戦略的に配分する賃金制度設計セミナー ～役割差・職種差をどう処遇に反映するか～ □医療法人の人件費が歪む理由 □ なぜ“一律配分”になるのか □ 事例で見る、制度見直しの着眼点 □ 解決の全体像：人件費マネジメント「3つのシステム」 ① 人件費予算システム（原資の見える化） ② 年収設定システム（職種×等級×評価の置き方） ③ 個別賃金設定（基本給・手当・賞与へ整合展開） □ 評価制度：等級・評価・処遇を一気通貫でつなぐ □ 医療法人における評価項目と運用のポイント □ 導入ステップ（運用できる順番） □ まとめ／次アクション 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

医療法人では、人材確保・定着のために一定の昇給は必要です。一方で、毎年の定期昇給を積み重ねるだけでは、人件費が固定費として膨らみ、経営とのバランスが取りにくくなります。 また、評価制度を導入していても、評価結果が昇給や賞与に十分反映されていなければ、優秀な人材の納得感や育成効果につながりません。 本セミナーでは、基本給を「勤続給（定期昇給）」と「役割給（評価昇給）」に整理し、さらに賞与を「固定賞与」と「業績賞与」に分けて設計することで、生活保障・人材育成・業績連動を両立させる賃金制度の考え方をわかりやすく解説します。 こんなお悩みはありませんか？ 〇定期昇給を続けるほど、人件費が固定費として膨らんでいる 〇評価制度はあるが、昇給・賞与にきちんと反映できていない 〇できる人・できない人の処遇差をつけにくく、優秀な人材の定着に不安がある 〇年齢・勤続への配慮と、役割・成果への処遇をどう両立すればよいかわからない 〇賞与原資や昇給予算を、評価結果と連動させて管理できていない このセミナーでわかること 医療法人における人事制度の成功と失敗の分かれ道 定期昇給と評価昇給を両立させる基本給設計の考え方 勤続給と役割給を組み合わせた賃金制度の作り方 固定賞与と業績賞与を分けた賞与制度の設計方法 評価結果を昇給・賞与・人材育成へつなげる運用ポイント セミナーの特長 勤続給と役割給を分けて考える基本給設計 定期昇給と評価昇給を両立させる仕組みづくり 昇給率・昇給予算を使った人件費コントロール 固定賞与と業績賞与を分けた賞与制度の設計 等級・評価・賃金・賞与・育成を一体で見直す制度設計 □医療法人の賃金制度見直しにすぐ活かせる実務ノウハウを凝縮！ このような医療法人様におすすめです 昇給制度を見直し、人件費の増加を管理したい 評価制度を昇給・賞与・育成にきちんと結びつけたい 年齢・勤続への配慮と、役割・成果に応じた処遇を両立したい 賞与原資を明確にし、貢献度に応じて分配できる制度を作りたい 等級制度・評価制度・賃金制度を一体で見直したい 大切なのは、昇給を止めることではなく、昇給の仕組みを整理することです 人材確保・定着のためには、一定の生活保障や定期昇給の考え方は欠かせません。しかし、すべてを一律に積み上げるだけでは、将来的に人件費が重くなり、制度の継続性が損なわれるおそれがあります。 重要なのは、勤続に配慮する部分と、役割・評価・成果に応じて分配する部分を分けて設計することです。 基本給と賞与の両面から、経営と生活、成果と育成のバランスを取ることで、医療法人に適した持続可能な賃金制度を構築しやすくなります。 セミナー内容 時間 60分 内容 1．医療法人の人事制度の成功と失敗の分かれ道 経営と固定費のバランスが取れない処遇制度の問題 定着率向上により従来型制度が崩れやすくなる理由 処遇へ反映できない評価制度が定着に与える影響 評価制度を人材育成に活かすための視点 2．等級・評価・処遇を一気通貫で構築する 等級制度・評価制度・処遇制度を分断させない考え方 賃金・賞与・育成を連動させる制度設計の全体像 人材育成を制度運用に組み込むポイント 3．定期昇給と評価昇給を両立させる基本給設計 基本給＝勤続給＋役割給という設計の考え方 勤続給による生活保障と人材育成への配慮 役割給による等級・評価・予算に基づく分配 45歳前後を目安にした定期昇給の整理と高年齢層処遇の考え方 4．評価昇給の設計と昇給予算のコントロール 昇給額ではなく昇給率で処遇する考え方 個別賃金方式と標準評価別ピッチ方式の違い 評価別昇給率・昇給係数・昇給予算の整理 昇給額シミュレーションにより予算内で運用する方法 5．貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 賞与＝固定賞与＋業績賞与という考え方 固定賞与による生活保障と、業績賞与による成果配分 ポイント式賞与による賞与原資の配分方法 評価点・個人ポイント・ポイント単価を使った賞与額算定 開催概要 開催方法 WEB会議システムを利用したオンラインセミナーです。 お申込みいただいた方へ、アクセス用URLをお送りいたします。 ※インターネット環境のご準備をお願いします。 参加費 無料（事前申込制） 主催 株式会社 共栄経営センター 〒730-0022　広島市中区銀山町1-11 WAKO稲荷大橋ビル9階 TEL：082-569-5661　FAX：082-569-5125 医療法人の賃金制度は、昇給を続けることだけでも、評価で差をつけることだけでもうまくいきません。生活保障としての定期昇給と、役割・評価・成果に応じた評価昇給をどう組み合わせるかが重要です。 本セミナーでは、基本給・賞与・評価制度を一体で整理し、医療法人に適した賃金制度を構築するための考え方を、実務に沿ってわかりやすく解説します。昇給・賞与・評価制度の見直しを検討されている医療法人様は、ぜひこの機会にお申込みください。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) 株式会社 共栄経営センター　常務取締役 中堅・中小企業の課題解決にこだわり、経営コンサルティングを展開。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&A関連の組織課題など、幅広いテーマで支援を行っている。 単なる人事制度づくりではなく、企業戦略・利益構造・人件費管理の視点から、賃金制度、評価制度、等級制度の設計・運用を支援している。

はじめに福祉サービスの人事制度で重要なポイントは?と聞かれると、「事業収益と人件費の適正に運営できる人事制度」とお応えするようにしています。もちろん、人事制度は処遇制度（賃金や賞与等）だけではなく等級制度や評価制度も重要です。しかし、どんなに優れた評価制度があったとしても、経営のバランスが崩れれば意味がありません。特に福祉サービスにおいては、収益の上限が決まっています。人件費の向上は事業の存続にかかわる問題です。人件費比率の水準はそれぞれですが、適正な水準を維持できる仕組みを作っておくことは重要だと考えてます。障害福祉サービス事業者様の賃金・賞与制度は、「収益性と人件費のバランスをとるために、柔軟性の高い人事制度」が必要だと考えています。そのコンセプトで、障害福祉サービス事業者様の賃金・賞与制度構築のご支援を展開してきました。本セミナーでは、障害福祉サービス事業者様の賃金・賞与制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは、【経営と人件費のバランス】です。人事制度の要素は多様ですが、今回のセミナーは特に賃金・賞与制度の構築に特化してノウハウをお伝えいたします。～当セミナーは、ＷＥＢ会議システムを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 労働分配率を一定化させる賃金制度の（再）設計方法 従業員のモチベーションを高めながらも、経営の安定性を確保する賞与制度の最適化 柔軟的に運用できる処遇制度を実現する 評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度 実際の成功事例をご紹介 このような企業様におすすめします 収益と人件費のバランスが崩れている・・・ 人件費が積上げってきている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ 従業員に処遇について説明ができない・・・  テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB 無料セミナー】障害福祉サービス業者様向け　障害福祉事業を支える　事業収益と人件費の適正バランス実現セミナー ■障害福祉サービス事業者の賃金・賞与制度/成功と失敗の分かれ道■人件費（昇給・賞与）予算の設定方法■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■経営と人件費がバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに介護福祉サービスの生産性向上は必須であると思っています。現行の報酬体系及びコスト増の構造では、【規模を拡大】するか【生産性を向上】させるかしかないからです。規模の拡大は資本の論理になりますが、生産性の向上はマネジメントの論理だと思います。マネジメントの論理であれば、従業員を巻き込んだ努力で改善することができます。共栄経営センターでは、人事制度は【付加価値の向上】ための道具であると考えています。そう考えれば、当然のように業務そのものにもコミットする必要性があります。人事評価は、過去を評価するものだからです。ということで、介護福祉サービスの工程改善もご支援の実績があります。工程改善によって品質を担保しつつコスト減を実現いたしました。本セミナーは、人事制度セミナーとしていますが、業務改善の成功事例をお話できればと考えてます。業務改善で生産性を上げたプロセスの実施状況を評価することが重要だと考えています。そもそもダメな仕事のやり方を評価しても、ダメな結果しか生みません。生産性を上げたいとお考えの介護事業者様のご参加をお待ちしています。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 業務改善の成功事例をご紹介  人事制度コンサルティング実績４０年のノウハウ  介護の生産性向上の手法を公開  付加価値を向上させる方法  机上の空論ではない、現場の生の情報をお伝えします このような企業様におすすめします  コストを低減したい・・・  品質を担保しつつ、生産性を向上させたい・・・  労働分配率の最適化を図りたい・・・  赤字はさけたい・・・  付加価値に効く評価・処遇制度を作りたい・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 介護事業者様向け生産性の向上で付加価値を生む人事評価制度 ■介護サービスの２つの課題■付加価値の向上は必須条件■業務改善の実施で労働生産性を向上させる■生まれた付加価値を分配する仕組みが人事制度 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに介護サービス事業者様の人事評価制度構築護サービスを展開していると、つくづく思います。「介護のマネジメントは難しい・・・」マネジメントの中でも、特に人に関わるマネジメントです。介護の人的マネジメントには様々なバランスが求められます。「公益性と収益性」、「福祉としてのサービス品質とサービス業としての量」、「作業工程の効率化とホスピタリティ」等です。そして、そのバランスは、人的マネジメントの基幹システムたる人事評価制度にも求められます。人事評価の最終的なエビデンスが、売上・利益となる他のビジネスとは、人事評価制度の作り方が全く異なります。事業者様個々の【想い】をいれつつ、【生産性を上げ】、かつ【マネジメントに活かせる】人事評価制度が必要だと考えています。本セミナーでは、【賃金・賞与の担保となり、かつ人材育成に結び付けられる】人事評価制度というテーマでお話をさせていただきます。机上の空論だけでなく、成功事例をご提示しながら進めたいと思いますので、人事評価についてお悩みの介護事業者様のご参加をお待ちしています。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 介護サービスで成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 評価項目の具体的な事例をご紹介 処遇に結び付けられる評価と評価点数の付け方 人材育成へ活かすための人事評価制度 このような企業様におすすめします 形だけの人事評価となっている・・・ 評価者によって評価のバラツキがひどい・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 評価者≒管理者がうまく機能していない・・・ そもそも人事評価をどのように作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 介護事業者様向け　賃金・賞与の根拠になり、人材育成に効く人事評価制度の作り方 ■介護サービス人の人事評価制の成功と失敗の道■我が法人にあった、評価制度の作り方■評価項目で我が社に必要な人材を明確にする■誰が、どのように評価するかが人事評価のキーポイント■処遇へきちんと反映できる評価ロジック■人事評価を使って、人材を育成する方法 講師ご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 介護法人では、介護職・看護職・リハ職・相談員・ケアマネ・事務など、職種ごとに採用難易度も市場賃金も大きく異なります。 それでも賃金配分が「一律」「前年踏襲」になってしまうと、採用難の職種ほど不満が強くなり、 さらに厚くすべき役割（主任・管理職）にも原資が回らなくなります。 職種差が賃金に反映されず、不満が蓄積し離職・採用難へ 昇給が自動化し、人件費総額だけが増える 管理職・主任層は責任が増えても処遇差が作れず、育成・統制が後手になる 評価しても賃金が横並び、評価者間のブレも大きく、運用が続かない 多くの原因は「昇給する／しない」ではなく、“配分設計”がないことです。 本セミナーでは、介護法人の人件費を「感覚」ではなく「数値」で扱い、職種差（市場）×役割差（等級）を処遇へ届かせるための、 評価・賃金制度の考え方と手順を、全体像から導入ステップまで整理して解説します。 本セミナーで得られること 本セミナーでは、次の視点と枠組みを持ち帰っていただきます。 人件費を「感覚」から「数値」に変える枠組み 職種差・役割差を、処遇へ届かせる設計の考え方 介護法人に合う人事評価の視点（評価項目・運用） 自社が最初に直す“1点”を決める セミナーの特長 総額を増やす前に「配分」を設計する（優先順位を決める） 職種別の市場賃金差を無視した“一律配分”が生む歪みと、その直し方 管理職処遇を「コスト」ではなく「経営投資」として捉える考え方 人件費マネジメント 3つのシステム（予算→年収→個別賃金）で、評価を処遇へ届かせる 評価制度を「等級・評価・処遇」で一気通貫にするための設計・運用ポイント 介護業界ならではの制度設計の難しさを解決 職種ごとに市場賃金が違うのに、昇給や配分が“一律”で説明できない 主任・管理職を厚くしたくても根拠がなく、処遇差が作れない 評価制度があっても賃金へ反映できず、横並び・不公平感が残る 予算がないまま評価や賃金を議論して“空中戦”になり、運用が続かない このセミナーでは、職種差と役割差を処遇に反映し、人件費は積み上げではなく配分最適化する方法をご紹介します。 テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 介護業界向け 役割と職種差を反映できる　介護法人向け人事評価・賃金制度の作り方 ～人件費は「削る」ではなく、戦略的に“使いこなす”へ～ 1時間 □ 介護法人の人件費が歪む理由（なぜ“一律配分”になるのか） □ 解決の全体像：人件費マネジメント「3つのシステム」   ① 人件費予算システム（原資の見える化）   ② 年収設定システム（職種×等級×評価の置き方）   ③ 個別賃金設定（基本給・手当・賞与へ整合展開） □ 評価制度：等級・評価・処遇を一気通貫でつなぐ □ 導入ステップ（運用できる順番）／まとめ（次アクション） ※都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

毎年昇給している。 賞与も支給している。 それでも、人件費の負担感が増し、処遇への納得感も高まりにくい。 そんな悩みを抱える歯科医院は少なくありません。 歯科医院では、歯科衛生士、歯科助手、受付など、職種ごとに役割や期待が異なります。 にもかかわらず、昇給や賞与の決め方が院長判断に偏ったり、長年の慣行で運用されたりしていると、 役割差や貢献差が処遇に反映されにくくなり、人件費だけが重くなることがあります。 本セミナーでは、 「業績」と「生活」のバランスをとりながら、昇給・賞与をどう設計し、どう運用するかを、歯科医院向けにわかりやすく解説します。 等級・評価・処遇を一気通貫でつなげ、人材育成にもつながる賃金・賞与制度の考え方を整理したい歯科医院様におすすめの内容です。 こんなお悩みはありませんか？ 採用難への対応として賃金を上げてきた結果、固定費が重くなっている 歯科衛生士、歯科助手、受付の役割差が処遇に反映されにくい 昇給や賞与の決め方が院長判断に偏り、職員の納得感を得にくい 長く働いてほしい一方で、勤続とともに人件費が増え続けやすい 評価をしても、昇給や賞与にどう結びつければよいかわからない 賞与を支給しているが、成果や貢献度との連動が曖昧になっている その原因は、「賃金の決め方」と「人件費の配分の仕方」にあるかもしれません 従来型の賃金制度では、勤続や年齢、あるいは従来の昇給慣行に引っ張られやすく、 定着率が高まるほど、人件費が積み上がりやすくなる傾向があります。 そこで必要なのが、業績と生活のバランスをとる賃金制度です。 本セミナーでは、勤続や生活保障の視点を持ちながらも、 等級・評価・予算に応じて役割給や賞与を分配する考え方を取り上げます。 単に賃金を上げる・下げるではなく、 限られた人件費をどう配分すれば、納得感と経営の両立ができるのかを整理します。 このセミナーでわかること 「業績」と「生活」のバランスをとる賃金制度の組み立て方 役割給をどのように設定し、昇給率・昇給額へ落とし込むか 評価結果を昇給へ反映する具体的な考え方 固定賞与と業績賞与を分けて考える賞与制度の設計方法 貢献度に応じて賞与を分配するポイント式賞与の考え方 等級・評価・処遇を一気通貫でつなげる制度設計の全体像 このような歯科医院様におすすめです 昇給や賞与の決め方を見直したい 人件費の増加に不安を感じている 職種ごとの役割差を処遇に反映したい 院長の感覚だけに頼らない制度にしたい 定着を促しながらも、人件費をコントロールしたい 評価制度を昇給・賞与へきちんとつなげたい 大切なのは、人件費を増やすことではなく、 「納得感」と「経営の持続性」が両立するように配分することです。 歯科医院の賃金制度は、単に「上げるかどうか」ではなく、 誰に、どのような考え方で、どの程度配分するかが重要です。 職員の生活を支えながら、役割や貢献を反映し、さらに医院経営とのバランスを保つ。 そのための賃金・賞与制度の考え方を、本セミナーで実務的に整理していただけます。 セミナー内容 テーマ セミナー内容 歯科医院様向けWEB無料セミナー 業績と人件費のバランスのとれた 賃金・賞与制度の作り方 1．歯科医院の人事制度で起こりやすい課題 採用難のなかで賃金が上がりやすい背景 役割差が処遇に反映されにくい理由 院長判断中心の昇給・賞与運用が抱える課題 2．業績と生活のバランスをとる賃金制度の考え方 従来型賃金制度の特徴と限界 勤続給・年齢給・役割給の考え方 歯科医院に合った賃金制度の基本設計 3．役割給の設計方法 昇給額ではなく昇給率で考える意味 個別賃金方式と標準評価別ピッチ方式の違い 賃金テーブル、等級別賃金範囲、昇給係数の決め方 4．評価を昇給へ反映する方法 評価結果から昇給率を決める考え方 昇給額の算出方法 昇給シミュレーションと予算管理の進め方 5．貢献度に応じて分配する賞与制度 固定賞与と業績賞与を分けて考える意義 ポイント式賞与の設計方法 評価点から個人ポイントを算出し、賞与に反映する流れ 賞与原資をもとにしたポイント単価の考え方 6．等級・評価・処遇を一気通貫でつなぐ 等級制度、評価制度、処遇制度をどう連動させるか 人材育成につながる制度運用のポイント 歯科医院で運用しやすい制度づくりの方向性 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 賃上げや最低賃金の上昇は、どの業界でも避けにくい状況になっています。 ただ、ここで大事なのは「賃上げが悪い」という話ではありません。問題は、人件費が“管理できない形”で増えていくことです。 実際に多くの組織で起きているのは、こういう現象です。 昇給・賞与・手当が少しずつ積み上がって総額が見えなくなり、気づいたときには利益率が落ちている。 そして、値上げや単価改善が簡単ではない場合、コスト増を吸収できず、利益が「残り物」になっていきます。 この状態が続くと、ある時点から「利益率を元に戻す」のが難しくなります。現場の納得も必要で、単純な抑制策には限界があるからです。 そこで本セミナーでお伝えしたいのは、短期の対処法ではなく、利益が消える構造そのものを止める考え方です。 結論から言うと、必要なのは「人件費を削る」ことではなく、人件費を“経営資源として管理できる仕組み”に変えること理解しています。 「自社はどこで詰まっているのか」「何から着手すべきか」を整理して持ち帰っていただけるように進めますので、ぜひご覧いただければと思います。 本セミナーでお伝えすること 本セミナーでは、賃上げ局面でも利益を守るために、次の3点を整理します。 １．利益が消える構造 ２．人件費を“管理できる仕組み”に変える全体像 ３．制度改正PJの進め方の要点 「賃金制度の知識」ではなく、経営として人件費をコントロールする考え方を持ち帰るセミナーです。 テーマ・内容 テーマ セミナー内容 放置すると「利益が消える」－賃上げ局面の人件費暴走を食い止める賃金制度の作り方 □積み上げ型賃金からの脱皮～３つの損失～ □年収コントロール型賃金の全体像 □設計ポイント ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに医療法人様の人事に関するお悩みをお伺いする機会が増えてきました。そのお悩みは多岐にわたりますが、大きく区分すると２つあると思います。【多様な職種があり、人事評価制度がうまく回らない】と【収益と固定費のバランスを図りながら、評価を処遇（賃金・賞与等）へいかに反映するのか】ということです。医療法人の職種は多岐にわたります。【病棟看護】【外来看護】【放射線技師】【薬剤師】【理学療法士】等々です。このように多岐にわたる職種を共通の評価軸で評価するには無理があります。個人のスキルを向上するためには、職種毎の具体的な評価軸が必要になってきます。また、私共の経験では、医療法人様の処遇制度（賃金・賞与制度）は収益性と連動していない場合が多い。収益性から切り離された処遇制度は、一定の人員の入れ替えがあることが前提の処遇制度になります。このような処遇制度は、定着率が高くなればなるほど、いずれ崩壊してしまいます。どちらの問題も、人事評価制度を作っていく上で重要な課題になります。本セミナーでは、医療法人様の人事制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは２つ。【多様な職種の評価】と【経営と人件費のバランス】です。できる人が定着化する人事評価制度と収益と固定のバランスがとれる賃金・賞与制度の構築ノウハウをお伝えいたします。＊評価対象職種に医師は含まれません。～当セミナーは、ＷＥＢ会議システムを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 医療法人で成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 出来る人には高処遇を実現する もう少しの従業員には、努力の方向性を示せる人事評価制度を作る 経営と人件費のバランスが取れた賃金・賞与制度を構築する このような企業様におすすめします 環境の変化に柔軟に対応しなければいけない・・・ 評価に不公平感がある・・・ いまだに積み上げ式の賃金制度になっている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 医療法人様向け　多様な職種をきち んと評価し、公平な処遇を実現する 人事制度 ■医療法人の人事制度に必要なのは　　　【スキルを評価 できる評価制度】と【経営と人件費のバランス】■医療法人の人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■成功事例から学ぶ、育成できる人事評価制度を構 築するポイント　■業績と生活のバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに障害者害福祉サービスのサービス品質を決めるものは【人】です。そのサービス品質をどこまでの水準にするかはマネジメントが決めます。そして、そのサービス品質を表したものが、【人事評価】になります。人事評価は、賃金や賞与を決めるためだけのものではありません。評価を通じて、【人】の課題を明確にし、その改善を促し、目指すべきサービス品質へ近づけていくことも、【人事評価】の大きな目的と考えています。　ただ、この【人】の評価は非常に多面的で正解のない世界です。深く考えていけばキリがありません。本セミナーでは、障害者福祉サービス様の人事評価制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは、【目指すべきサービス品質に近づける人事評価制度】です。できる人が定着し、できない人を引き上げる人事評価制度の構築ノウハウをお伝えいたします。～当セミナーは、ＷＥＢ会議システムを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 障害者福祉サービスで成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る あるべきサービス品質を実現する人事評価制度の作り方 上司と部下が課題にコミットできる人事評価制 評価を担保に、フィードバックの納得性を高める このような企業様におすすめします 出来る人、できない人の差が大きい・・・ 評価に不公平感がある・・・ 人が定着しない・・・ 人材育成がうまくいっていない・・・ 出来ない人を引き上げたい・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 障害者福祉サービス様向け目指すべきサービス品質に近づける人事評価制度の作り方 ■障害者福祉サービスの人事評価制度上の課題■障害者支援事業の人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■あるべきサービス品質を実現するための人事評価フレームワーク■成功事例から学ぶ、定着化のための人事評価制度を構築するポイント 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんな課題がありませんか？ ・最低賃金が上昇し続け、パート時給が正社員並みに近づいている… ・現場の人件費が膨らみ、製造原価を圧迫している… ・人手不足の中で採用競争が激化し、既存社員との賃金バランスが崩れている… ・原材料費・エネルギーコスト上昇に加え、昇給・賞与原資の確保が難しい… ・「勤続年数」「現場感覚」だけで決める昇給に限界を感じている… 本セミナーで得られること このセミナーでは、食料品製造業が直面する「人件費上昇 × 利益圧迫 × 人材定着」という三重苦を、 “年収コントロール型賃金制度” という新しい仕組みで解決する方法をお伝えします。 総額人件費を「正社員・パート」に分解して見える化 等級別・評価別の処遇を整え、納得感のある給与体系を実現 昇給・賞与が業績と評価に連動し、利益を守りながら人材を育てる シミュレーションを通じて「何人採用しても人件費が暴走しない」設計を実現 セミナーの特長 ・「総額人件費」を軸にした柔軟な賃金制度設計の考え方 ・評価・等級・業績をリンクさせた昇給・賞与の配分手法 ・予算を基準にした公平で説明可能な賃金・賞与体系のつくり方 ・実際の設計シートや成功事例を用いた実践的なノウハウ テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 正社員とパートの人件費バランスを最適化する 食料品製造業のための 年収コントロール型賃金制度 １時間 □積み上げ型賃金の限界 □食料品製造業が目指すべき賃金体系 □年収コントロール型賃金制度とは □年収コントロール型賃金システムの設計 ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんなお悩み、ありませんか？ 〇整備士の採用が難しく、既存社員の引き留めにコストがかかっている… 〇若手が育たず、ベテラン整備士への依存度が高い… 〇賃金・賞与が年齢や勤続だけで決まり、成果や貢献を反映できていない… 〇粗利や売上との連動がなく、人件費が固定支出化している… 〇「頑張っても給料が変わらない」と現場の不満が高まっている… 本セミナーで得られること このセミナーでは、自動車整備業に特有の課題である「整備士不足 × 人件費上昇 × モチベーション低下」という悪循環を断ち切る、 “業績と貢献度に応じた賃金・賞与の分配方法”を具体的に解説します。 昇給・賞与を「評価・役割・実績」に基づいて公平に配分する仕組み 生活の安定と業績連動のバランスを両立する制度設計 ベテラン・若手の処遇格差を合理的に整理する方法 「払える範囲で納得を得る」経営視点の賃金・賞与予算設計 実際に導入した整備会社の成功事例を紹介 セミナーの特長 〇昇給・賞与を“個別賃金ベース”で分配する実践手法 〇業績と人件費を連動させる「人件費予算配分モデル」 〇納得感を生む評価と処遇の仕組み 〇評価点数×昇給率／賞与ポイントによるシミュレーション事例紹介 テーマ・内容 テーマ セミナー内容 整備士不足時代を生き抜く 自動車整備会社のための 人件費をコントロールする賃金・賞与制度の作り方 □人件費が会社を圧迫している現状から脱皮する □等級・評価・処遇を一気通貫で構築する □処遇ロジックの基本方針 □業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度 □貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんな課題はございませんか？ ・最低賃金の上昇に伴い、フロント・客室清掃などの時給単価が上がり続け、利益が圧迫されている… ・正社員とパート・アルバイトの給与バランスが崩れ、採用・定着の両立が難しい… ・人手不足を補うためにベテランに頼りすぎ、若手が育たない… ・シーズンによる繁閑差が大きく、固定的な人件費を維持するのが厳しい… ・「昇給はなんとなく」「前年踏襲」になっており、社員のモチベーションが上がらない… 本セミナーから得られること このセミナーでは、ホテル・旅館業における賃金の課題を「年収コントロール型賃金制度」によって解決する方法をご紹介します。 総額人件費のコントロールと成果・等級・評価に連動した年収設計により、 「利益を守りながら人材を育てる仕組み」を具体的にお伝えします。 セミナーの特長 「年収」を基準にした柔軟な賃金体系の設計法 経営と社員の納得感を両立させる処遇の仕組み 総額人件費から個人給与までの一貫管理の実例 昇給・賞与を評価にきちんと反映させる設計ステップ 導入企業の成功事例をもとにした実践的ノウハウ テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 最低賃金上昇でも利益を守る！ ホテル・旅館業向け　年収コントロール型賃金制度 1時間 □積み上げ型賃金の限界 □ホテル・旅館業が目指すべき賃金体系 □年収コントロール型賃金制度とは □年収コントロール型賃金システムの設計 ※都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんな課題がありませんか？ 若手が育たず、中堅・ベテランに人件費が偏っている 売上や利益に応じた賞与分配がなく、不透明感がある 固定費（人件費）と経営のバランスが崩れがち 賃金の背景を従業員に説明しづらい／納得感が得られない 「できる人・できない人」の差が処遇に反映されず、優秀層が離職しやすい 評価制度が育成に活かせず、制度が形骸化している… 本セミナーで得られること “業績と生活”の両立を可能にする「勤続給（絶対額ピッチ）×役割給（率ピッチ）」の仕組み ポイント式の業績賞与による、公正で分かりやすい分配ロジック 会社の昇給予算内に収める賃金制度の考え方 現場で運用しやすい評価連動（昇給率・賞与ポイント）への落とし込み方 セミナーの特長 勤続給×役割給で“業績と生活”を両立 属人給たる勤続給と、予算・等級・評価で分配する役割給の組み合わせで、波のある工事粗利にも耐える制度へ。 ポイント式・業績賞与 評価点から“個人ポイント”を算出し、賞与原資÷総ポイントでポイント単価を決定→個々の業績賞与に自動反映。透明で説明しやすい。 昇給は“率”で管理 評価別の昇給係数×当該年度昇給率で、予算内コントロールを担保。シミュレーションで“総額≦予算”を確認。 テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 電気工事業界向け　業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の作り方 1時間 □ 電気工事会社の“処遇制度”の落とし穴 ベテラン偏重／不透明な賞与配分／固定費の硬直化 ほか □ 全体設計図：等級・評価・処遇・賞与を一本化 等級レンジ設計／評価設計／昇給率ロジック／役割給テーブルの考え方 □ “勤続給＋役割給”で安定と成果を両立 絶対額ピッチ×率ピッチの設計手順／昇給係数と年度昇給率の連動 □ ポイント式・業績賞与の設計と運用 評価点→個人ポイント→ポイント単価→個人賞与額 □ 予算内に収める“検証・シミュレーション” 昇給額総額≦昇給予算の作り方／配分パターンの比較手順 □ 導入・定着のポイント ＊随時事例を交えながらご説明いたします。 開催概要 場所： WEB会議システムを利用したオンラインセミナーです。 お申込いただきました方へアクセス用URLをお送りいたします。※インターネット環境のご準備をお願いします。 ※カメラやマイクの必要性はありません。 ※スマホ視聴も可能です。 参加費： 無料（要申込） 弊社担当部署： （株）共栄経営センター 〒730-0022 広島市中区銀山町1-11 WAKO稲荷大橋ビル9階 TEL：082-569-5661　FAX：082-569-5125 講師のご紹介 講師名： 菅 英樹（すが ひでき） （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。 人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、M&Aと幅広く活動を展開。 単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。 よくある質問（FAQ） Q. 評価制度はあるが、賃金とつながっていません。対応できますか？ A. 評価→昇給率→役割給→賞与ポイントという一本化ロジックで、運用を設計し直します。 Q. 変動が大きい工事粗利でも運用できますか？ A. 勤続給（生活の安定）×役割給（成果配分）で、景気変動に強い制度にできます。 Q. 賞与配分の不満が強いのですが、透明化できますか？ A. 評価点→個人ポイント→ポイント単価→個人賞与の算式で、説明可能性が高まります。

こんな課題がありませんか？ 〇最低賃金の引上げについていけない・・・ 〇処遇改善頼りの昇給に不安を感じている・・・ 〇毎年人件費比率が上昇し、危険水域に達している・・・ 〇収益の上限が決まっている中での定期昇給には無理がある・・・ 〇定着率は向上させたいが、定着率が上がるほど人件費比率も上がるという矛盾・・・ 本セミナーで得られること 保育園・幼稚園業界で直面している課題に対し、[持続できる経営]をコンセプトとして、 「人件費を見える化」し、「評価・等級・業績」に応じて柔軟に配分する新しい仕組みをご紹介します。 セミナーの特長 昇給・賞与が評価と連動する制度の設計方法 保育園・幼稚園で使える「年収ベース賃金制度」の全体像 総額人件費を軸にした正職・非常勤・等級別の配分設計 経営視点から考える「処遇の透明性」と「納得感」 実例に基づく予算表・配分シート・設計パターンの提示 □制度の再構築にすぐ活かせる実務ノウハウを凝縮！ 保育園・幼稚園ならではの制度設計の難しさを解決！ 「加算ありきの運営」で年度・期中の予算が読みづらい 「生活給」中心で、評価給や役割給が制度化されていない 「ベテラン偏重」「属人的運用」により、組織として成長しづらい このセミナーでは、それらを“年収ベース設計”に一本化し、 現場でも運用しやすい制度へ再構築する考え方をご紹介します。 テーマ・内容 テーマ 保育園・幼稚園の収益対人件費比率を安定化させる！ 給与制度設計セミナー 時間 60分 セミナー内容 積み上げ型賃金の限界と課題整理 幼稚園・保育園における賃金コントロールの考え方 年収コントロール型賃金制度とは何か 年収コントロール型賃金システムの設計ステップ ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 中小の土木会社様の主力は、もちろん現場にあります。公共工事の比重が高いことが要因だと思いますが、それだからこそ、処遇制度（賃金・賞与制度）に手を付けられていないところが多い。労務単価の世界だからです。だからといって処遇制度を導入するべきだと言っているのではなく、必要性に迫られて弊社へご相談いただく土木系企業様が多くなっているのは事実です。その必要性は多岐に及びますが、一例をあげると、 □賃金のロジックがないので、採用時に他社に負けてしまう・・・□若い人の定着率が悪い。賃金の基準を説明できない・・・□人件費が高騰している中で、業績と人件費のバランスが悪化している・・・ などなどです。 賃金・賞与制度に[こうすれば絶対にうまくいく]という最善解はないと思っています。＊だから私どものような人事コンサルタントというサービスが存在しているのですが。 しかし、どの体系を選択するのかが、何に対して賃金を支払っているのか、そして何をすれば賃金が上がるのか、という我が社なりの賃金ロジックは必要であると考えています。 【最善解ではなく最適解を目指す賃金制度】 より質の高い（付加価値が高い）サービス及び成長のために、賃金・賞与制度という道具は重要だと考えています。本セミナーでは、土木会社様が賃金・賞与制度を設計していくときに必要な考え方を実例をもとにご説明できればと考えています。賃金・賞与制度についてお悩みの土木会社様のご参加をお待ちしています。 ～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特徴 事例を無料でご紹介 簡単・簡潔な人事制度を構築する 賃金・賞与制度の具体的な事例をご紹介 業績と人件費のバランスを保つ スキルと成果のバランスのとり方 このような企業様におすすめします 定着率が悪い・・・  賃金・賞与の不満がでてきている・・・  評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・  鉛筆ナメナメで昇給・賞与が決まっているので、説明ができない・・  そもそも賃金・賞与制度をどのように作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【土木業界様向け　WEB 無料セミナー】業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度作り方セミナー ■土木業界の人事制度の成功と失敗の道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■処遇ロジックの基本方針■業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度■事例紹介＊随時ご紹介いたします。

はじめに 土木会社の人事制度で重要なポイントは？と聞かれると、「売上・粗利と人件費のバランスが取れた制度設計」とお応えするようにしています。もちろん、人事制度は賃金や賞与といった処遇制度だけではなく、等級制度や評価制度も重要です。しかし、どんなに立派な制度を作っても、会社の利益を圧迫してしまっては意味がありません。特に近年、資材価格や外注費とともに人件費も上昇しており、経営の安定性を揺るがす大きな要因となっています。利益を残し、社員にも還元していくためには、「払える人件費」を前提にした制度設計が必要だと考えています。土木会社様の賃金・賞与制度は、「利益と人件費のバランスをとるために、柔軟性のある人事制度」が求められています。私たちは、そうしたコンセプトのもと、さまざまな土木会社様の賃金・賞与制度構築をサポートしてまいりました。本セミナーでは、土木会社様の実情に即した賃金・賞与制度構築の成功ノウハウを余すところなくお伝えします。セミナーのコンセプトは、「経営と人件費のバランス」です。人事制度には様々な要素がありますが、今回はとくに「人件費予算をもとに設計する処遇制度」に焦点を当て、実務的なノウハウをお届けします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 1．労働分配率を一定化させる賃金制度の（再）設計方法2．従業員のモチベーションを高めながらも、経営の安定性を確保する賞与制度の最適化3．柔軟的に運用できる処遇制度を実現する4．評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度5．実際の成功事例をご紹介 このような企業様におすすめします 1．売上は伸びているのに、利益が思うように残らない・・・2．人件費が年々積み上がり、採算が合わなくなってきている・・・3．給与の決定が属人的で、現場に不満がくすぶっている・・・4．合理的な制度に切り替えたい・・・5．ベテラン・若手の処遇差をつけたいが、根拠がなくて踏み込めない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 土木業界向け現場と会社を守る！適正な人件費を実現する土木会社の人事制度セミナー～“予算から逆算する”人事制度の作り方～ ■人件費が会社を圧迫している現状から脱皮する。■人件費を“積み上げ”と“予算配分”のバランスで適正化する、人件費予算の設計方法 ■経営と人件費のバランスの取れた賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計＊都度、事例をご紹介いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんなお悩み、ありませんか？ 〇社員の頑張りや成長が正しく評価されていない〇評価制度があっても運用が形骸化している〇評価が育成やモチベーションアップにつながっていない〇上司によって評価の基準や結果に差がある〇等級や役割の定義があいまいで、昇格基準が不明確〇若手整備士やフロント職の成長が停滞している 本セミナーで得られること 自動車整備会社では、「公正な評価」と「明確な等級」が社員のやる気と定着に直結します。このセミナーでは、評価制度と等級制度を連動させ、育成と組織力向上につなげる仕組みを、実際の事例を交えてお伝えします。 セミナーの特長 〇評価制度の基本構造と設計ステップ〇等級制度による役割・責任範囲の明確化〇評価基準を職種ごとに整える方法〇評価の納得感を高める面談・フィードバック手法〇育成計画と評価制度をリンクさせる方法〇小規模会社でも運用しやすいシンプルな設計事例このような法人様におすすめします〇 評価制度をゼロから導入したい〇 既存の評価制度を見直して活用度を高めたい〇 等級制度をつくり、昇格基準を明確化したい〇 部下育成と評価を連動させたい〇 上司による評価のバラつきをなくしたい〇 小規模組織でも回る制度を作りたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 自動車整備会社の人事課題を解決する評価制度の作り方 □辞意同社整備業界の人事課題 □人事評価の重要要素 □人事評価のフレームワーク □自動車整備会社の人事課題を解決する評価制度 　・整備士不足と離職率の高さ 　・職種間の不公平感と評価のあいまいさ 　・育成・キャリアパスの欠如 □フィードバック面談の仕方 □人事評価を使って、人材を育成する方法 □導入ステップ ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

【WEB 無料セミナー】評価と給与を連動させる産廃業のための等級・賃金・賞与制度セミナー こんなお悩み、ありませんか？ 〇給与水準が低く、若手が採用できない 〇評価をしても給与に反映されず、従業員の不満がたまりがち 〇毎年の昇給・賞与が属人的で、基準が曖昧になっている 〇現場・営業・事務など職種ごとの処遇バランスに悩んでいる 〇人件費の配分をどう管理すればいいかわからない 本セミナーで得られること このセミナーでは、「役割・評価・業績に応じて、等級・賃金・賞与を整合的に設計する方法」を具体的にお伝えします。 制度を「見える化」し、処遇の納得感を高める仕組みを導入することで、人材の確保・定着・育成を可能にします。 セミナーの特長 等級制度と賃金テーブルのシンプルな設計手法 昇給額を昇給率で管理する年収モデル 賞与を評価と業績で分配する実務的ルール 評価制度と処遇制度を結びつけるステップ 同一労働同一賃金への対応ポイント このような法人様におすすめします 産業廃棄物処理業を経営されている企業様 評価と給与を結びつけたいと考えている企業様 処遇制度が曖昧で、従業員の不満が顕在化している企業様 採用と定着の両立を制度面から実現したい企業様 制度づくりにコストや手間をかけられない中小企業産廃業者様 テーマ・内容 テーマ 時間 セミナー内容 評価と給与を連動させる 産廃業のための 等級・賃金・賞与制度セミナー １時間 □なぜ今、産廃業に[評価と給与の連動]が必要か □等級制度（職群）別処遇制度の考え方 □評価制度と昇給・賞与への連動方法 □業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度 □貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 □導入ステップ ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめにホテル・旅館業界における人事管理の課題は年々増しているのではないでしょうか。特に「人件費の高騰」と「サービス品質の維持」が大きな問題となっているように感じます。このような経営環境の中で、昇給・賞与の原資に制約があり給料を上げることには限界がある一方で、従業員には豊かな生活を送ってほしいと思っている経営者様はたくさんいらっしゃるかと思います。このような課題を解決するのに最も有効なのが、人事制度の構築・改良だと考えております。しかし、人事制度においてもホテル・旅館業界特有の課題というのもいくつか存在します。例えば、業務（職種）の多様性や季節変動性などです。こうした業界特性に対応するためには、柔軟かつ効果的な人事制度が求められます。そこで本セミナーでは、ホテル・旅館業の特性を踏まえてつくる人事制度として、以下の3つをコンセプトに、人事制度の構築方法について具体的な事例を交えてお話しします。①職種別の人事評価制度多様な職種に応じた評価を行ったうえで、適切なフィードバックを実施し、組織レベルでのサービス品質の向上を目指す。②業績に連動して人件費をコントロールできる賃金・賞与制度季節変動や業績に応じた柔軟な賃金・賞与制度を導入することで、経営の安定化と従業員の満足度向上を目指す。③パートも含めた人件費の最適化ホテル・旅館業ではパート比率も高く、大きな戦力となっていることから、正社員だけでなく、パートタイムスタッフも含めた人件費の最適化を目指す。セミナーの特徴 事例を無料でご紹介 業績（予算）と評価が連動した処遇制度をご紹介 パートを含めた従業員全体の昇給・賞与ロジックをご紹介 環境変化に対して、柔軟に対応できる人事制度をご紹介 中小企業でも簡単簡潔に運用できるシンプルな人事制度をご紹介 このような企業様におすすめします 最低賃金の上昇に振り回されている・・・ なるべくシンプルな人事制度にしたい・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりにの昇給・賞与にしたい・・・ パート従業員を公平に処遇して、動機付けをはかりたい・・・ そもそもどのように人事制度を作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【WEB無料セミナー】ホテル・旅館業向け　 「納得がいって人が育つ評価制度」と「業績連動で人件費コントロールが効く賃金・賞与制度」の作り方セミナー ■ホテル・旅館業の人事制度の成功と失敗の道■人事評価制度の作り方・考え方■業績に連動して人件費コントロールが効く処遇制度とは■正社員とパートの【賃金・賞与制度】の設計方法 講師のご紹介 永木　翔 (ながき しょう) （株）共栄経営センター　人事コンサルタント 弊社入社後、人事コンサルタントとして、県内外・業種問わず中小企業の人事制度構築を行う。 様々業界業種でのコンサル経験を活かして、クライアントの従業員がイキイキと笑顔で働くためのお手伝いをすることをモットーに支援を展開。

はじめに障害者福祉サービスの人事制度構築のご支援を展開していると共通のお悩みがあることに気づきます。人事制度上の主なお悩みは２つ。【従業員の育成がうまくいかない】【収益と固定費（人件費）のバランスをいかにはかるのか】ということです。特に後者は、事業の継続性の問題と直結します。福祉サービスという公共性が高いサービスは、「サービスを継続的に運営すること」が特に重要なマネジメントの要素であると考えます。継続するからこそ、公共性の高いサービスを提供することができる。収益の上限が決まっており、かつ交付金制度という自社コントロールができない環境の中で、いかにして人件費コントロールをするのか。本セミナーでは、障害者福祉サービス様の人事制度構築のご支援を展開してきた成功ノウハウを公開いたします。セミナーのコンセプトは、【人件費コントロール】です。人事制度の要素は多様ですが、今回のセミナーは特に賃金・賞与制度の構築に特化してノウハウをお伝えいたします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～セミナーの特徴 障害者支援施設で成功した事例を無料でご紹介 成功事例から、我が社の人事制度を作る 柔軟的に運用できる処遇制度を実現する 評価と役割に応じて分配できる賃金・賞与制度 処遇制度を最適にして、持続できる組織を作る このような企業様におすすめします 収益と人件費のバランスが崩れている・・・ 人件費が積上げってきている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 出来る人には多く、出来ない人にはそれなりに処遇したいが・・・ 従業員に処遇について説明ができない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 障害者福祉サービス様向け業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の作り方 ■障害者福祉サービスの人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Aと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

こんなお悩み、ありませんか？ 〇評価制度があっても、うまく機能していない〇評価が感覚的で、職員の納得感が得られない〇評価と昇給・賞与がつながっていない〇若手とベテランの間でモチベーションのギャップがある〇頑張る職員が「報われていない」と感じている〇育成や処遇の仕組みを整えたいけれど、何からはじめればいいのかわからない 本セミナーで得られるここと 保育園・幼稚園の現場では、「評価が形だけ」「納得感がない」「制度が続かない」といった声が多く聞かれます。このセミナーでは、園の実情にあわせて無理なく導入・運用できる評価制度の設計と、その導入ステップを具体的にお伝えします。制度を形にするだけでなく、「人を育てる」　「現場がまとまる」　「やる気につながる」評価制度のあり方を、実例を交えてお伝えします。 セミナーの特長 □保育の現場に合った評価項目の考え方□ 若手・中堅・ベテランの成長を支える等級制度との連動方法□ 評価結果を“処遇”や“育成”につなげるポイント□ 納得感のある面談の進め方□ 評価者の負担を軽減し、継続できる運用の工夫このような園におすすめします〇評価制度を導入したいが、現場に合う形がわからない〇昇給や賞与が年功的で、見直しを考えている〇若手の定着や育成に課題を感じている〇園長・主任として制度づくりを主導したい〇人事評価と処遇の連動を具体的に検討したい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 保育・幼稚園のための実戦型評価制度の作り方～現場で“使える”評価制度の構築のために～ □園の賃金制度　成功と失敗の分かれ道 □保育・幼稚園の人事評価制度の成功と失敗の輪分かれ道 □等級・評価・処遇を一気通貫で構築する □評価の納得性を得るための評価方法 □処遇の担保になりかつ、人材育成できる評価制度 □人事評価を使って、人材を育成する方法 □フィードバック面談の仕方 □処遇へ連動できる評価ロジック ＊都度、成功事例をご紹介しながらご説明いたします。 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに 「職員の頑張りに応えたいけれど、どう昇給や賞与に反映させればいいかわからない…」「処遇改善加算は受けているが、制度として職員に“見える形”にできていない…」「人事評価制度を取り入れたけれど、実際に給与に反映する仕組みがない…」保育園・幼稚園の現場では、処遇改善加算や人事評価制度の導入が進む一方で、その成果を“わかりやすく・公平に・運用可能なかたちで”賃金に落とし込むことに、多くの園が悩みを抱えています。本セミナーでは、限られた予算の中でも運用可能な、「定期昇給＋評価昇給＋賞与分配」の仕組みを設計する考え方と実践ステップをご紹介します。また、処遇改善加算の有無にかかわらず、職員のやる気・定着率向上に直結する制度づくりについて、わかりやすくお伝えします。制度構築を検討中の園だけでなく、「すでに評価制度はあるが、給与にどうつなげればいいか分からない」「処遇改善の加算が職員の満足につながっていない気がする」という園にとっても、大きなヒントとなる内容です。そんな園長先生や事務長さんのお悩みを解決するために、“評価・昇給・賞与が連動する賃金制度”の実践方法をお伝えします。～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特長 □ 定期昇給・評価昇給を予算内で設計する方法□処遇改善加算（Ⅰ～Ⅲ）を職員のやる気に結びつけるコツ□賞与の分配ルールを見える化する制度構築術□職員定着・モチベーション向上につながる賃金制度の考え方 このような企業様におすすめします  昇給や賞与が毎年悩みの種になっている 処遇改善加算をもらっても運用に困っている 人事評価と賃金が結びついていない 職員のモチベーションをもっと高めたい 将来に向けて制度化を進めたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 評価と昇給が連動する！保育園・幼稚園の賃金設計セミナー □園の賃金制度　成功と失敗の分かれ道 □園の運営と生活のバランスのとれる賃金制度 　・人件費予算の設定方法 　・園の運営と生活のバランスの取れる賃金制度の作り方  予算・役割（等級）・評価を反映できる賞与制度 ・固定・変動・ポイント方式などの具体例 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに廃棄物処理業界では、適正な人事評価制度が企業の成長と従業員のモチベーション向上に直結します。しかし、多くの企業では、「評価基準が曖昧」「安全管理や業務改善が評価に反映されにくい」「若手の定着が難しい」などの課題を抱えています。本セミナーでは、収集運搬業と処分業の特性を考慮した、実践的な人事評価制度の構築方法について詳しく解説します。適正で納得感のある評価制度を導入し、組織の安定と成長を実現するポイントを学びます。セミナーの特徴 現場の声を反映した評価基準の設定と見える化 従業員のモチベーションを高める評価制度の導入方法 公平で透明性の高い人事評価システムの構築 処遇（賃金等）の担保になる評価 実際の成功事例を交えた具体的なノウハウの提供 このような企業様におすすめします 人事評価の基準が曖昧で、従業員の納得感が得られない 安全対策や業務改善を評価に反映させたい 若手・中堅社員の成長を促し、定着率を向上させたい 管理職の評価方法が分からない 収集運搬業と処分業の違いを踏まえた評価基準を知りたい テーマ・内容 テーマ セミナー内容 廃廃棄物処理業の未来を支える人事評価制度の構築 ■廃棄物処理業の人事評価制度の現状と課題・廃棄物処理業（収集運搬業・処分業）の業務特性・人事評価制度がうまく機能しない理由・他業界との比較から学ぶポイント■適正な人事評価制度の構築・等級制度の設計・職種別評価基準の設定・収集運搬業の評価指標・処分業の評価指標（環境基準の遵守、作業精度、改善提案）■評価の透明性と従業員の納得感を高める方法・評価集計　・評価方法　・フィードバック 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみた人事・教育をモットーとしている。

はじめに ビルメンテナンス会社様の人事評価は難しいとつくづく思います。 理由は多岐にわたりますが、あえて申し上げると①職種の種類が多い②管理者（評価者）が現場を見れていないので働きぶりがわからない③非正規雇用の多さなどを上げることができます。 これらすべてを人事制度で解決することは困難ですし、完全な解決策もないとは認識をしてます。ですが、困難であるからやらなくていいということにはなりません。そもそも人事制度には最善解はないと思っています。なんらかの働きぶりで処遇（賃金等）を変えていこうと考えている会社（働きぶりで処遇を変更しないという選択肢もあります）であれば、どうしても人事評価が必要になってきます。 【最善解ではなく最適解を目指す人事評価】現場をみれないことの解決策は「見れるようすること」が最善解となります。しかしこれはできないとなると、最適解は「見れない中でなんとかする」ということになります。 本セミナーでは、制約がある中で行われる【ビルメンテナス業の人事評価制度】について、事例を踏まえながらお話をさせていただきます。評価についてお悩みのビルメンテナンス業様のご参加をお待ちしています。 ～当セミナーは、ＷＥＢを利用したオンラインセミナーとして開催いたします～ セミナーの特徴 事例を無料でご紹介 簡単・簡潔な人事制度を構築する 評価項目の具体的な事例をご紹介 処遇に結び付けられる評価と評価点数の付け方 人材育成へ活かすための人事評価制度 このような企業様におすすめします 形だけの人事評価となっている・・・ 評価者によって評価のバラツキがひどい・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 評価者≒管理者がうまく機能していない・・・ そもそも人事評価をどのように作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【ビルメンテナンス業向け　WEB 無料セミナー】ビルメンテナンス業界向け　昇給・賞与の根拠となる人事評価制度構築 セミナー ■ビルメンテナンス業の人事評価制度の成功と失敗の道■評価項目はこう設定する■評価の納得性を得るための評価方法　 ■処遇へ連動できる評価ロジック■人事評価を使って、人材を育成する方法 講師のご紹介 菅　英樹　( すが　ひでき ) （株）共栄経営センター　常務取締役 中小企業の課題解決にこだわって経営コンサルティングを展開中。人事・教育を軸にしながら、経営再建、営業・マーケティング、Ｍ＆Ａと幅広く活動を展開。単なる人事屋ではなく、企業戦略からみ

はじめに 近年、ビルメンテナンス業や清掃業の経営者様や人事のご担当者様から評価制度や賃金制度に関する相談が増えております。ご相談の内容は様々ですが、本質的な部分では共通しているように思います。それは主に次の３つのお悩みに集約されるのではないかと思います。 ビルメンテナンス業者様のお悩み①　人手不足・人材育成がうまくいかない②　コスト・人件費の高騰③　（国内）需要の先細り これらのお悩みをすべて人事制度のみで解決できるか？と言われれば、外部環境を起因とするものが多いため、人事制度ですべて解決することは難しいかもしれません。ですが、解決の大きなカギは間違いなく人事制度をしっかりと整えることだと考えております。 人事制度を作る目的は様々ですが、最も重要な目的は「従業員のモチベーション向上」と「適切な人件費のコントロール」ではないかと考えます。 そこで、「ビルメンテナンス業様のお悩みの解決に向けた人事制度」を作る際にキーワードになるのが、「業績と人件費のバランス」です。 ある程度、需要の頭打ちが近い環境において売上高にも限界があるかと思います。そのような状況下でも、従業員には人事評価を前提にしっかりと昇給・賞与を行うことで採用やモチベーション向上につなげていくことが大切になってきます。それを実現させるためには、業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の構築が必要不可欠だと考えております。 本セミナーでは、【業績と人件費のバランス】をいかにしてとるのかをキーコンセプトに賃金・賞与制度の作り方について解説いたします。実例を含めてお伝えさせていただきますので、皆さまのご参加を心待ちにしています。 セミナーの特徴 １００人未満の中小企業で成功した事例を無料でご紹介 ビルメンテナンス業における賃金・賞与制度のポイントをご紹介 人事の担当者がいない中小企業でも簡単に運用できるシンプルな人事制度 人件費コントロールをしつつ、従業員のモチベーションアップにもつながる人事制度 机上の空論ではない、生の情報をお伝えします このような企業様におすすめします 人件費が高騰して困っている・・・ 評価をうまく賞与や昇給に結び付けられない・・・ 頑張った人にはしっかりと昇給や賞与を出してあげたい・・・ 年功序列的な賃金制度なので、評価を前提にした賃金制度に変えたい・・・ そもそもどのような処遇（賃金・賞与）制度を作ればいいのかわからない・・・ テーマ・内容 テーマ セミナー内容 【ビルメンテナンス業向け　WEB 無料セミナー】業績と人件費のバランスのとれた賃金・賞与制度の作り方 ■ビルメンテナンス業の人事評価制度の成功と失敗の分かれ道■等級・評価・処遇を一気通貫で構築する■業績と生活のバランスの取れた独自の賃金制度の作り方■貢献度に応じて分配する賞与制度の設計 講師のご紹介 永木　翔　( ながき　しょう ) （株）共栄経営センター　人事コンサルタント 弊社入社後、人事コンサルタントとして、県内外・業種問わず中小企業の人事制度構築を行う。 様々業界業種でのコンサル経験を活かして、クライアントの従業員がイキイキと笑顔で働くためのお手伝いをすることをモットーに支援を展開。